Файл: особенности мотивации как одного из основных факторов управления персоналом малого предприятия.pdf

В современных условиях трудящийся превратился из объекта управления в субъект всего производственного процесса. Специальное образование, уровень профессиональной квалификации, общее развитие современного работника ставит его на путь творческой самореализации, к желанию и способности участвовать в процессе принятия решений, ответственности за их выполнение^[30].

В качестве органа, реализующего права работников на участие в управлении, выступают профсоюз и совет трудового коллектива. В этот совет входят работники разных категорий от различных структурных подразделений. В их задачи входит:

• заслушивание администрации о ходе выполнения планов и договорных обязательств;
• проведение с руководителями консультаций по вопросам изменения условий труда, предстоящих увольнений, а также перевода на неполную рабочую неделю или неполный рабочий день;
• установление мер по более эффективной работе предприятия;
• внесение предложений по устранению возникших сбоев в производстве;
• обсуждение вопросов производственного и социального развития.

Появляется большая возможность предусмотреть последствия решения для различных групп работников. В низовых производственных звеньях (бригадах, на участках) и в отделах и службах каждый работник также принимает участие в управлении производством. Это происходит путем решения ими таких задач, как распределение работы, очередность её выполнения, расстановка рабочих по сменам, определение очередности отпусков, распределение бригадного заработка, совместное обслуживание каких-либо производственных проблем и принятие решений с учетом всех действенных предложений.

За счет того, что решения принимаются коллективно, на основе мнений руководителя и работников происходит повышение идентификации работников, которые принимают решения. С целями и задачами коллектива, развивает активность рядовых работников, то есть повышается их мотивация к труду, соответственно реализуется их потребность в творческом труде и самостоятельности.

Для решения определенных производственных задач, например, повышения качества продукции, совершенствования конкретных производственных процессов и т.п.

Администрация в свою очередь поощряет участников таких групп, иногда предлагает некоторые идеи, задания рабочим, таким образом соединяются интересы работников (к творческому, “обогащенному” труду, в частности в управлении производственным процессом) и интересы предприятия (в повышении качества продукции, решении технологических задач).

---

Существует конкурсная система и выборность замещения должностей руководителей некоторых подразделений. Выборность обеспечивает повышение качественного состава руководителей, поднимает их ответственность за результаты работы перед коллективом; повышает активность работников и их заинтересованность в эффективной работе. Этот конкурс обеспечивает большую объективность в определении профессиональной пригодности работников к руководящей работе с учетом:

• организаторских способностей (организаторское чутье, контактность, психологический такт, умение найти индивидуальный подход к каждому работнику);
• деловых качеств (компетентность, предприимчивость, экономическое мышление, знание основ науки управления);
• личностных особенностей (энергичность, инициативность, решительность, требовательность, оптимизм, самостоятельность, способность к риску).

Всем конкурсантам предоставляется возможность ознакомиться с положением дел в соответствующих подразделениях и подготовить свою программу их совершенствования в письменном виде. По результатам конкурса письменных работ и устных собеседований, специально созданная комиссия осуществляет оценку по 5-ти бальной системе каждого соискателя. Конкурсант, набравший наибольшее количество баллов, предоставляется трудовому коллективу, после чего администрация предприятия утверждает его в должности.

Руководители подразделений - производств, цехов, отделений, участков; мастера и бригадиры избираются либо тайным, либо открытым голосованием. После этой процедуры должность закрепляется вышестоящим руководителем и директором.

Такие взаимоотношения работников и администрации на стадиях принятия решений ведет к снижению числа трудовых споров, укрепляет социальное партнерство, усиливает заинтересованность работников в результатах деятельности предприятия.

Заключение

Основными составляющими системы мотивации труда работников выступает материальная и нематериальная мотивация.

Материальная мотивация персонала представлена в виде системы поощрения работников за достижение максимальных результатов при выполнении должностных обязанностей за определенный этап времени.

В системе материальной мотивации труда денежные средства выступают главным инструментом стимулирования к работе, позволяющим активизировать работников к выполнению труду, ответственно выполнять свои профессиональные обязанности.

---

Можно сказать, что материальная мотивация выступает наиболее эффективным инструментом стимулирования труда, поскольку позволяет ускорить процесс достижения поставленных целей и задач предприятия.

Мотивация на поощрениях предусматривает увеличение размеров заработной платы, премий, начисление бонусов за достигнутые результаты и других добавок и выплат. Эта система мотивации является наиболее эффективной, поскольку размер дохода выступает одним из ключевых факторов для каждого работника.

Многими руководителями применяется мотивация, основанная на наказаниях. В ее состав входит система штрафов за нарушение трудового порядка и выполнение должностных обязанностей. Применение системы штрафов побуждает работников к более качественному выполнению своих должностных обязанностей.

Однако в трудовом законодательстве мотивация труда в виде наказаний и штрафов не предусмотрена. Поэтому применение такой системы мотивации является неправомерной и в системе управления наиболее рационально использовать систему мотивации на депремировании в случае нарушения трудовой дисциплины.

Среди наиболее распространенных методов материальной мотивации следует отметить:

- повышение размеров заработной платы, поскольку каждый из сотрудников направляет свои усилия на получение больших размеров заработной платы для удовлетворения своих потребностей;

- внедрение бонусной системы или системы премий. В этом случае бонусы выплачиваются за превышение плана продаж или получения большей выработки;

- выплата определенной суммы денежных средств за получение результатов в реализации долгосрочных проектов;

- предоставление прав работникам на покупку акций компании или ценных бумаг. В этом мотивация достигается за счет повышения интереса работников в успехе компании и росте ее эффективности;

- подарки работникам, их детям в праздничные и юбилейные даты;

- предоставление различных скидок на продукцию компании.

Для развития механизмов мотивации и стимулирования труда в системе управления все больше применяют компенсационные пакеты, которые включают выплаты работникам за получение высоких результатов в работе. В состав таких пакетов входят бонусы по итогам работы, оплата за обучение и профессиональную переподготовку, оплата программ добровольного медицинского страхования, страхование жизни, предоставление беспроцентного кредита, оплата расходов на проведение юбилейных мероприятий, оплата образования детей, оплата за мобильный телефон.

---

Компенсационные пакеты в большей степени применяются в отношении высшего руководства компании и в виде системы стимулов для привлечения в организацию талантливых специалистов.

Каждый работодатель в зависимости от имеющихся возможностей и финансовых средств самостоятельно принимает решение по выбору метода материального стимулирования работников.

Достоинства материальной мотивации труда:

- высокая эффективность, поскольку в сравнении с другими системами система материальной мотивации направлена на повышение активности за счет увеличения размеров денежного вознаграждения;

- простота применения для работодателя, поскольку не предусматривает разработку методов, позволяющих активизировать работника к достижению целей и задач компании;

- возможность установления наиболее оптимального отношения между полученными результатами и финансовыми затратами;

- справедливость, выраженная в том, что работник действительно за выполненные трудовые функции получает достойное вознаграждение.

Кроме преимуществ система материальной мотивации имеет и недостатки, среди которых можно выделить:

- материальные затраты для работодателя. Поскольку регулярные повышения размеров заработной платы и премий приводят к увеличению себестоимости продукции;

- привыкание работников к постоянным бонусам и премиям, приводит к снижению качества работы. В этом случае необходимо пересмотреть установленные цели в системе управления;

- возможное снижение показателей эффективности общей работы коллектива. Это может произойти по причинам того, что каждый из сотрудников заинтересован только в личных результатах и получении премии.

3. Нематериальная мотивация

Для исключения недостатков материальной мотивации многие руководители применяют в системе управления нематериальную мотивацию.

Наиболее часто на предприятиях применяется моральная мотивация, к формам которой относятся:

- устное поощрение, объявление благодарности;

- предоставление свободного графика работы или отгулов;

- направление в интересные деловые поездки;

- проведение конкурсов среди сотрудников с присвоением звания «Лучший сотрудник» и размещением фотографий на доске почета;

- вручение грамот, поздравление с Днем рождения.

При создании системы нематериальной мотивации необходимо учитывать такие факторы:

- система нематериальной мотивации должна позволять развивать наиболее важные направления компании;

---

- система мотивации труда должна быть направлена на вовлечение работников в повышение эффективности системы управления предприятием;

- мотивационная программа должна регулярно обновляться и пересматриваться;

- выбранные инструменты мотивации должны учитывать индивидуальные потребности работников.

Для развития механизмов мотивации в качестве стимулов выбирают участие работников в прибыли предприятия, привлечение к управлению через формы социального партнерства и внутренние коммуникации. Это предусматривает предоставление работникам больших полномочий. Однако эти стимулы кроме выгод имеют определенные недостатки, выраженные в том, что на организацию обсуждений различных вопросов для принятия решений увеличиваются административные затраты. При этом личная ответственность за принятие управленческих решений менее проявляется, что в конечном итоге влияет на качество выполненной работы.

Одним из способов нематериальной мотивации является делегирование полномочий и тем самым предоставление сотрудникам самостоятельного принятия решений.

Для развития механизма мотивации применяют также методы обогащения трудовых функций, такие как расширение функциональных обязанностей, повышение творческих возможностей, периодическая ротация, организация самоуправляемых рабочих групп.

Расширение должностных функций работников в системе управления позволяет удовлетворить потребности работников в самореализации, повысить вовлеченность сотрудников в достижение целей и интересов компании, открытый доступ установлению контактов с руководителями различных структурных подразделений, повысить заинтересованность в участии и решении задач, которые стоят перед коллективом.

Следовательно, мотивация является важным фактором, оказывающим влияние на достигнутые результаты компании и для формирования правильной мотивации и стимулирования руководство должно устанавливать цели, формировать долгосрочные и краткосрочные проекты по совершенствованию мотивации и стимулирования, ориентируясь на внешние и внутренние факторы, с выбором современных способов стимулирования.

Список использованной литературы

1. Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур. // Маркетинг - №1. 2015
2. Вашурина Е. В., Вопросы стратегического развития персонала // Университетское управление. 2013. № 4. С. 87-97.
3. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. -М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. -435 с.
4. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1. // Мотивация и оплата труда №2, 2012.
5. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 2. // Мотивация и оплата труда №3, 2012.
6. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. -М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. -435 с.
7. Захарова М.А. Мотивация персонала в период финансово- экономической неустойчивости // Формирование профессиональной компетентности в процессе управления человеческими ресурсами: материалы международной научно-практической конференции/ под редакцией Е.К. Самраиловой, С.А. Шапиро, Н.А. Говоровой, О.В. Баландиной. – Москва: ИД «Атисо», 2014. – 318 с.
8. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов. - М.: ПРИОР, 2015. - 423 с.
9. Маслоу, А. Г. Теория человеческой мотивации. - СПб.: Евразия, 2014. - 423 С.
10. Макклелланд, Д. Мотивация человека. СПб.: Питер. 2016. -428 с.
11. Ребров А.В. Влияние мотивационной структуры на результативность труда работников различных профессий // Социологические исследования - № 5, 2016.
12. Самраилова Е.К. Анализ эффективного использования персонала М., 2017. -155 с.
13. Герцберг, Ф. Мотивация в работе/ Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох, Б. Снидерман. - М.: Вершина, 2015. - 425 с.
14. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие/ В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. - Ростов-на-Дону, 2014. - 235 с.
15. Самраилова Е.К. Организационное поведение: учебно- методический комплекс М.: ИД «Атисо», 2009. – 115 с.
16. Мескон М.Х., Альберт М., Основы менеджмента. – М.: Вильямс, 2016. – 972 с.
17. Станкин М.Н. Психологические аспекты стимуляции // Управление персоналом - №2. 2016
18. Управление персоналом: Словарь - справочник / Под научной редакцией д-ра экон. наук, проф. В.К. Потемкина, канд. экон. наук, доц. Г.К. Копейкина. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2014. - 175 с.
19. Управление персоналом: Словарь - справочник / Под научной редакцией д-ра экон. наук, проф. В.К. Потемкина, канд. экон. наук, доц. Г.К. Копейкина. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2014. - 175 с.
20. Там же
21. Сухарев, О.С. Психологические факторы в анализе инновационного поведения и экономического развития // Экономический анализ: теория и практика. - 2014. - No 11. - С. 43-47
22. Мескон, М.Х. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2015. - 483 с.
23. Симонович, Н.Е. Влияние статуса личности на ее социальное самочувствие. - М.: РГГУ, 2014. -483 с.
24. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова – СПб.: Питер, 2013. – 448 с.
25. Управление организацией: учебник/ под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. -М.: ИНФРА-М, 2015. - 341 с.
26. Зельдович, Б.З. Практический менеджмент: Учебное пособие / Б.З. Зельдович, Н.М. Сперанская, М. И. Фаенсон. - М.: МГУП, 2016. -523 с.
27. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работника на результативность труда: новая парадигма в управлении мотивацией, 2015, 156 с.
28. Ребров А.В. Факторы формирования мотивации работников российских организаций // Социологические исследования, №3, 2015
29. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. –М.: ЭКМОС, 2000.
30. Валовой В.Д. История менеджмента: учебное пособие. –М.: Инфра- М, 1997.

---