Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

После того, как установлены миссия и цели организации, начинается этап анализа и определения стратегии. Определение стратегии для организации находится в прямой зависимости от конкретной ситуации, в которой она существует в тот или иной временной промежуток. В частности, это касается того, как руководство организации воспринимает разнообразные рыночные возможности, какие преимущества собственного потенциала организация будет использовать, какие традиции в сфере стратегических решений в ней присутствуют и т.д. Есть возможность говорить о том, что сколько есть организаций, столько же есть и определенных стратегий [9]. Но это не означает, что нельзя провести определенную типологизацию таковых стратегий. Анализ практики выбора стратегий дает возможность говорить о том, что есть определенные общие подходы к формулированию стратегии и общие рамки, в которые вписываются стратегии.

• 1. Стратегическое управление персоналом

Главным, как доказано современной теорией и практикой, является человеческий фактор. Он кроется в человеке, который осуществляет это стратегическое управление, а также в организации использования человеческих ресурсов. Здесь следует отметить, что современные наработки в сфере стратегического управления связаны с бизнесом, коммерцией [11].

Под управлением вообще понимают деятельность руководителей организаций и персонала управления, связанную с обеспечением максимально эффективного использования ресурсов при решении задач и достижении определенных целей [13]. Достижение этих целей связано с функционированием и решаемыми задачами, которые составляют содержание стратегического управления.

Задача определения стратегического управления кадрами (стратегического кадрового менеджмента – СКМ) может состоять в построении модели, позволяющей выделить эти законы. Следовательно, предметом интересов СКМ являются законы (закономерности), принципы, цели, структуры и т. п., определяющие механизмы стратегического управления кадрами [15].

Сущность стратегического менеджмента персонала состоит в ответе на три важнейших вопроса:

1. Где в данный момент находится организация и ее персонал?

2. В каком направлении должен быть задействован персонал в соответствии со стратегией организации?

3. Как должен развиваться персонал, чтобы выполнять задачи организации в будущем? [17]

---

Ответы на эти вопросы удачно дает обучающая модель управления персоналом.

Встраивание обучающей модели стратегии в процесс стратегического планирования и управления должно проходить постепенно, по этапам. На первом этапе вырабатывается концепция, и на ее основе — общая корпоративная стратегия, имеющая экономическое содержание. В ее составе будет присутствовать портфельная стратегия и конкурентная стратегия. Портфельная раскроет будущий продуктовый набор с сопровождающими характеристиками: границы рынка, потребители, технологии, вектор роста, конкурентное преимущество, синергизм, стратегическая гибкость [19]. Конкурентная стратегия определит скорость роста, дифференциацию рынка, дифференциацию товаров и факторы успеха в каждом направлении, а также будущую конкурентную позицию предприятия.

С точки зрения обучающей модели на первом этапе будут достигнуты следующие результаты:

- формируется представление о стратегии предприятия и технологии ее разработки;

- с помощью оценочно-обучающих методов и моделей диагностируются «стратегические» способности каждого участника, его будущее поведение [25];

- диагностика позволяет выработать и применить методы управления изменениями и преодоления возможного им сопротивления;

- в результате формируется работоспособный коллектив (группы), способный предлагать и внедрять стратегические изменения;

- повышается потенциал и гибкость предприятия за счет нахождения новых внешних (потребителей, рынков) и внутренних возможностей;

- происходит перераспределение ресурсов и усилий на наиболее привлекательные производственно-товарные направления;

- повышается качество принятия управленческих решений, что ведет к снижению проблем в работе предприятия;

- весь производственно-управленческий коллектив сплачивается на выполнение стратегических целей и задач;

- постепенно вырабатывается стратегическое мышление, соответствующая корпоративная культура;

- повышается имидж и привлекательность предприятия;

- предприятие достигает желаемого состояния, растут экономические и финансовые показатели [21].

На втором этапе предполагается расширить «стратегическую» деятельность предприятия до разработки стратегического плана. При этом в стратегию управления персоналом «встраиваются» наиболее значимые элементы обучающей модели [23]. Стратегическая модель по-прежнему носит экономический характер, но с элементами обучающей модели стратегии. Эта модель может получить самое широкое распространение в практике работы российских предприятий в ближайшее десятилетие. Стратегия управления персоналом занимает подчиненное положение по отношению к общей корпоративной стратегии [31].

---

Результаты этапа с позиций теории обучения ожидаются следующие:

- формируются навыки разработки стратегии по основным аспектам деятельности предприятия: производство, техническая база, персонал, финансы, маркетинг, инновации, социальное развитие и др.;

- происходит интеграция и согласование этих аспектов на уровне стратегических решений, в группах, командах;

- появляется организационно-управленческий механизм систематизированного, периодического пересмотра и корректировки стратегий;

- стратегическое мышление становится устойчивой, необратимой формой мотивации и действий персонала;

- в процесс стратегического управления вовлекаются функциональные группы управленческого персонала;

- происходят дальнейшие позитивные изменения в культуре, имидже, привлекательности предприятия, его потенциала и финансово-экономических результатах;

- создаются условия для внедрения наиболее прогрессивной и эффективной обучающей стратегической модели [27].

На третьем этапе происходит завершение создания стратегической модели на базе теории обучения и компетенции.

Стратегия управления персоналом принимает завершающий характер и становится определяющей (доминирующей) стратегией предприятия — общей корпоративной стратегией [29]. Экономическое содержание стратегии меняется на организационно-управленческое. Такая модель может быть наиболее успешной для государственных или смешанных предприятий, или частных, но со значительной долей государственного или внешнего регулирования: наличие государственных заказов, участие в крупном холдинге. Названные формы существенно ограничивают выбор товарных направлений (при обычной экономической стратегии), и предприятие вынуждено сменить содержание стратегии с экономического на организационно-управленческое. Такие условия характерны и для нашего исследуемого предприятия. Для предприятий описанного типа эта модель, видимо, будет завершающей, а развитие пойдет по пути ее усовершенствования [12].

Результаты внедрения модели предполагаются следующие:

- меняется направленность стратегических решений и их объектов с производственно-экономической сферы на сферу управления персоналом;

- экономические цели меняются на цели достижения нужной компетенции персонала;

- залогом успеха и развития компетенций становится непрерывное двухуровневое обучение работников всех категорий;

- постоянно нарабатывается стратегический опыт и совершенствуется стратегическое планирование;

---

- предприятие принимает все более рискованные, но обоснованные и эффективные решения;

- для повышения гибкости и удовлетворения потребностей развития постоянно имеется набор «запасных» вариантов диверсификации и развития;

- центр внимания руководства и управления перемещается с анализа внешней среды на поиск внутренних возможностей развития и использования компетенции персонала [10];

- снижаются контрольные функции и соответствующие затраты, так как их эффективность контролирует сама система управления;

- внешние проблемы с конкурентами, клиентами и поставщиками сводятся к минимуму за счет авторитета предприятия и реального управления своим окружением [14];

- одновременно снижаются многие внутренние производственные, технические, финансовые, социальные и другие проблемы за счет более качественного исполнения функций;

- усиливается роль творческих проблем «человеческого» характера: развитие творчества, мотивация труда, принятие трудовых решений, оппонирование вариантов, отбор и экспертиза идей, межличностные отношения и т. д.;

- каждый работник трудится «в удовольствие», получая достойное вознаграждение;

- достигается оптимальная экономическая эффективность;

- предприятие становится центром компетенции, обмена и распространения опыта [16].

Таким образом, в данной главе рассмотрена неразрывная связь стратегического управления организацией и стратегического управления персоналом. В качестве модели управления персоналом выбрана наиболее перспективная обучающая модель стратегического управления персоналом. Показано, что модель управления персоналом органически ложится на основные этапы стратегического управления организацией.

1. Разработка кадровой стратегии организации

   1. Создание стратегии обучения и развития персонала

Перед тем, как начать формировать стратегии обучения и развития персонала, необходимо исследовать исходные данные процесса.

Организационная структура предприятия представления на рис. 2.

Генеральный директор

Заместитель Генерального директора

---

Финансовый Директор

Коммерческий директор

Главный Бухгалтер

Начальник Отдела

Менеджеры по работе с клиентами

Рис. 2. Организационная структура предприятия

Миссия организации

Цели организации

Анализ и оценка внешней среды

Обследование сильных и слабых сторон

Контроль организации и оценка стратегии

Выбор стратегии

Реализация стратегии

Анализ стратегических альтернатив

Тактика

Политика

Правила

Процедуры

Рис. 3. Миссия организации, выработка стратегии и средств ее реализации

Разработанная стратегии должна включать в себя стратегию управления персоналом, поскольку персонал представляет собой:

- один из ключевых ресурсов любой организации;

- актив, от которого находится в зависимости удовлетворение потребности клиентов организации;

- одну из заинтересованных сторон [18].

Кадровая стратегия является обязательным компонентом корпоративной стратегии.

На рис. 4 отражена пирамида разработки стратегии организации как последующее развитие алгоритма формирования стратегии.

Рис. 4. Пирамида разработки стратегии организации

Стратегия в области управления персоналом представляет собой функциональную стратегию и является планом по тому, как будет формироваться кадровая стратегия [20].

На рис. 5 отражена декомпоновка кадровой стратегии.

Рис. 5. Декомпоновка кадровой стратегии

---