Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

Процесс формирования кадровой стратегии является сложным и многогранным процессом, состоящим из нескольких этапов, которые будут рассмотрены ниже.

• 1. Формирование кадровой стратегии

Графически процесс формирования кадровой стратегии показан на рис. 6.

Рис. 6. Процесс формирования кадровой стратегии предприятия

Процесс формирования стратегии состоит 4 основных этапов, каждый из которых, в свою очередь, состоит из ряда основных шагов [22].

Анализ ситуации

Этап анализа ситуации наиболее важный и ключевой. К сожалению, этот этап часто опускается или проводится недостаточно тщательно. Между тем, данный этап обеспечивает 80% успеха стратегии.

Для анализа ситуации необходимо:

1. Анализ стратегии компании (бизнес-целей компании)

При анализе стратегии компании необходимо выделить ключевые зоны влияния персонала, как ресурса. То есть выделить зоны, где за конкурентоспособность организации отвечает именно персонал, а не технологии, не маркетинговые решения [3]. Среди этих зон необходимо выделить, какие могут быть покрыты обучением и развитием персонала.

2. Анализ HR стратегии

Данный анализ дает понимание, как будет строиться работа с персоналом.

3. Анализ стратегий функциональных подразделений

Анализ стратегий или черновиков стратегий других подразделений, если они еще в процессе создания, даст понимание, какую поддержку ожидают подразделения от отдела обучения [5].

4. Анализ потребностей и ожиданий всех заинтересованных сторон: акционеры, клиенты, сотрудники, топ менеджеры, линейный менеджеры

5. Анализ внешней среды:

- PEST-анализ;

- анализ рынка труда;

- анализ привлекательности компании, как работодателя;

- анализ конкурентов;

- анализ лучших практик в обучении персонала, бенчмаркинг;

- анализ рынка обучения и развития (поставщики услуг);

- анализ современных тенденций.

6. Анализ конкурентоспособности компании, SWOT-анализ: текущие навыки — требуемые навыки.

Когда проведен и внешний и внутренний анализ, можно составить SWOT-анализ. Итогом анализа станет ряд стратегий, которые можно взять за основу для следующего шага [11].

Разработка стратегии

1. Генерация стратегий, оценка стратегий

Задача данного шага — посмотреть, какие стратегии точно подходят, какова будет стоимость реализации каждой стратегии и какие результаты принесет каждая из них [13].

---

2. Выбор стратегии обучения и развития персонала
Выбранная стратегия должна оптимальным образом способствовать достижению целей и задач компании.

3. Детализация стратегии по 10 ключевым функциям корпоративной системы обучения [15].

На данном этапе необходимо детализировать стратегию по 10 функциям корпоративной системы обучения:

1. Управление структурой СКО (системы корпоративного обучения)

2. Управление учебным планом — планирование обучения и разработка программ обучения

3. Развитие персонала

4. Взаимодействие с поставщиками услуг корпоративного обучения

5. Управление бюджетом

6. Методы обучения и развития

7. Оценка эффективности системы обучения и развития: ее оперативной деятельности, отдельных программ или совокупности программ.

8. Логистика обучения

9. Маркетинг системы обучения

10. Управление процессом обучения

4. Создание механизма корректировки стратегии, разработка альтернативных вариантов развития

На данном этапе создается механизм регулярного мониторинга соответствия выбранной стратегии и ее составляющих относительно корпоративной стратегии и изменениям окружающей среды [29].

Проверка стратегии

Стратегию проверяют на соответствие следующим пунктам:

1. действительно соответствует корпоративной стратегии, интегрирована с другими функциональными стратегиями, помогает достичь организации и каждой ее функциональной единицы своей стратегии;

2. удовлетворяет ожиданиям и потребностям каждой из заинтересованных сторон.

Данный этап позволяет не просто еще раз убедиться в соответствии созданной стратегии обучения и развития стратегии компании и ее подразделений, но ответить на вопрос «КАК?»: как разработанная стратегия поможет компании достичь ее целей [31]. Фактически данный этап помогает оценить эффективность стратегии: если бизнес стратегия будет достигнута, то стратегия обучения и развития была эффективна.

Реализация стратегии

Оценка стратегии

На какой бы период (долгосрочный или краткосрочный) не создавалась стратегия, она требует промежуточной оценки ее выполнения, эффективности и корректировки, если это необходимо. Регулярная (например, раз в год) оценка стратегии — важннейший этап. Он позволит понять, что удалось, а что нет, какие факторы помогали или мешали реализации стратегии [27]. «Работа над ошибками» поможет в новом цикле формирования стратегии.

Таким образом, в данной главе рассмотрена структура организации , ее миссия, выработка стратегии и ее реализация. Так же рассмотрена стратегия обучения и развития персонала.

---

1. Пути совершенствования кадровой стратегии организации

   1. Разработка программы совершенствования кадровой стратегии организации

В ходе проведенного анализа во второй главе установлено, что на предприятии наблюдается стабильная расстановка кадров и положительные тенденции улучшения качества их работы.

Кадровая стратегия является частью общей стратегии развития, поэтому начинать ее разработку целесообразно только в рамках работы над общей стратегией компании [1]. В табл. 1 отражены этапы проведения изменений в кадровой стратегии организации.

Таблица 1

Этапы проведения изменений

Этапы	Действия
Размораживание	информирование о планируемом изменении; вовлечение всех, кого затронет изменение; оказание поддержки; предоставление людям необходимого времени, чтобы привыкнуть к идее об изменении
Изменение	осуществление изменения; оказание поддержки и обучение; мониторинг изменения
Замораживание	укрепление приверженности изменению для стабилизации желаемого состояния

Далее на рис. 7 графически показаны факторы, оказывающие непосредственное влияние на внедрение проектной группы в организационную структуру.

Рис. 7. Факторы, влияющие на внедрение проектной группы в организационную структуру

Построенная иерархия целей предприятия представлена в Приложении.

Таким образом, формирование кадровой стратегии должно происходить одновременно с развитием общей и маркетинговой стратегии фирмы.

При проведении исследования качественного состава работников, установлено, что профессиональный уровень персонала требует значительного улучшения.

Проведенный анализ качественного состава персонала показал, что уровень образования кадров, значительно ниже, чем требует современные условия. Из 50 человек только 26 человек имеет высшее образование, 20 человек имеет неполное высшее, а 4 человека среднее специальное. Из этого следует, что работникам банковской системы требуется высшее образование.

---

Проработавшие до 3-х лет - 16 человек, 3-4 лет - 22 человека, 5 лет - 12 человек. Приведенные цифры свидетельствуют о низкой стабильности трудового коллектива.

Можно сделать вывод, что в организации работает молодой персонал, имеющий маленький опыт работы.

Рассмотрим в виде схемы существующие элементы кадровой политики и перспективные направления (рис. 8).

Рис. 8. Существующие элементы кадровой стратегии и ее перспективные направления

Таким образом, новым направлением в кадровой стратегии является введение должности специалиста по обучению и развитию персонала. Основным недостатком в компании является отсутствие службы профессионального развития сотрудников.

В условиях динамического развития современной российской экономики необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить производственную, технологическую и трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля над результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом [5].

Модернизация управления, соответствующая миссии и стратегии организации, стоящим перед ней и ее структурными подразделениями конкретным задачам, а также современному уровню развития теории и практики корпоративного менеджмента, должна быть ориентирована на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте [7].

Современный подход к организации эффективного функционирования предприятия опирается на понятие стратегии предприятия - совокупности обсужденных и принятых согласно определенной процедуре взаимосогласованных решений относительно важнейших направлений его функционирования, имеющих долгосрочные последствия и труднообратимый характер [30]. Стратегия предприятия отражает его деловую миссию и, в свою очередь, служит основой для разработки бизнес планов и принятия различных текущих решений. Система управления предприятием включает товарно-рыночную стратегию, ресурсно-рыночную, технологическую, финансово-инвестиционную, интеграционную, социальную и стратегию управления. В настоящее время на предприятии формируется блок стратегии безопасности, в которую включаются мероприятия по предотвращению нежелательного и не входящего в возможные сценарии течения внешних и внутренних процессов или наступления событий.

---

• 1. Внедрение инновационных методов управления кадровой стратегией организации

Одним из основных средств реализации кадровой стратегии организации являются аттестационные процессы в структурных подразделениях. Существующая в настоящее время система аттестации кадров не отвечает возросшим требованиям и должна быть существенно модернизирована [8].

Общая цель реформирования аттестации заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры, направленной главным образом на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии предприятия [6].

При этом результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам организации [4].

Концепция создания и функционирования новой системы аттестации персонала базируется на следующих основных принципах (таблица 2).

Таблица 2

Основные принципы системы аттестации организации

Принцип	Значение принципа
1. Целостность системы аттестации	Взаимная увязка различных аттестационных процессов и процедур в единый комплекс
2. Многоуровневость системы аттестации	Аттестационные процедуры и процессы должны охватывать объекты на всех уровнях управления деятельностью
3. Стратегичность системы аттестации	Ориентация оценки состояния и деятельности объектов аттестации на требования, вытекающие из комплексной стратегии
4. Гармоничность системы аттестации	Обеспечение взаимного согласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, технической, финансовой и маркетинговой политики организации
5. Сочетание дискретности и непрерывности аттестационных процессов	Периодическое проведение аттестационных сессий наряду с непрерывной работы аттестационной службы.

В систематизированном виде мероприятия по совершенствованию системы подготовки специалистов представлены в таблице 3.

---