Файл: Раскрыть классификации экстремальных факторов психогенного риска.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 04.12.2023
Просмотров: 132
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Конфликтологическая компетентность занимает одно из важных мест в профессиональной подготовке руководителя. Под конфликто- логической компетентностью руководителя мы будем понимать совокупность его знаний, навыкрв и умений, позволяющих ему успешно решать задачи по управлению конфликтами в организации.Исходя из данного определения, можно выделить три основных компонента конфликтологической компетентности руководителя или иного субъекта управления социальными системами. Первый компонент – совокупность знаний, основу которых составляют знания о сущности конфликта и его причинах, о механизмах возникновения и динамике протекания конфликта, о психологических, социально-психологических и социальных аспектах конфликта и др. Второй компонент – это навыки, основное содержание которых включает в себя навыки сбора и анализа информации о конфликте, навыки эффективного общения и рационального поведения в конфликте, навыки ведения переговоров, навыки медиатора и другие. Третий компонент – умения. Говоря об умениях, мы прежде всего акцентируем внимание на умении применять методы управления конфликтами и умении принимать адекватные (конструктивные) решения.Конфликтологическая компетентность руководителя формируется в процессе его профессиональной подготовки. Содержание конфликтологической компетентности представлено на рисунке 1.Конфликтологическая компетентность руководителя находит свою реализацию в его конфликтологических функциях: организаторской, аналитической, прогностической, медиаторской и других. Организаторская функция руководителя в управлении конфликтами в организации заключается в том, что руководитель является организатором этого процесса. Более подробно эта функция представлена в следующем параграфе. Рис. 1 - Содержание конфликтологической компетентности руководителяЧто касается аналитической функции, то основное ее содержание сводится к навыкам и умениям выявления и использования информационно-аналитических аспектов управления конфликтами в организации, представленных на рисунке 2.Прогностическую функцию в управлении конфликтами руководитель реализует, используя методы прогнозирования, которые раскрыты в главе 3. Говоря о медиаторской функции, необходимо раскрыть понятия медиация и медиатор. Под медиацией в конфликтологии понимают переговорный процесс по разрешению конфликта с участием третьей стороны – медиатора. Медиатор – профессиональный посредник, который ведет переговоры между конфликтующими сторонами. Более подробно вопросы медиации раскрыты в главе 8. Здесь мы лишь отметим то, что функции медиатора в организации могут выполнять не только профессиональные посредники, но и другие должностные лица, обладающие необходимой конфликтологической компетентностью. Среди них в первую очередь к выполнению этой функции должен быть готов руководитель.
Рис. 2 - Информационно-аналитические аспекты управления конфликтами в организацииТакова краткая характеристик конфликтологической компетентности руководителя как необходимая составляющая его профессиональной подготовки.
Например, при покупке партии товаров или дополнительных комплектующих изделий покупателю вполне уместно попросить продавца о скидках или о дополнительном обслуживании покупаемого товара. В то же время продавцу необходимо определить соотношение затрат и приобретений при выполнении просьбы покупателя. Таким образом, посредством переговоров создается возможность получения дополнительных выгод сверх рамок элементарной купли-продажи по заранее определенной цене. При этом каждая из сторон обладает диапазоном свободного выбора и вправе согласиться на предлагаемое совместное соглашение или отвергнуть его. Успешная договоренность предполагает добровольность принятого решения и ответственность сторон за его выполнение.Переговорные ситуации неизбежно возникают на рынке труда при заключении трудовых контрактов между работником и организацией. При приеме на работу претендент и руководитель (представитель) приглашающей организации ведут переговоры относительно характеристик, определяющих содержание труда, его условия, компенсации и другие параметры трудовой деятельности. Как правило, претендент фокусируется на размере предполагаемой зарплаты, а наниматель – на объеме и содержании труда. Однако если обсуждение различных характеристик заключаемого соглашения между претендентом и нанимателем будет носить неполный характер, то впоследствии, после найма, почти неизбежны как разочарование работника, так и неудовлетворенность ожиданий руководителя относительно результатов и качества его труда. Конфликт взаимных ожиданий работника и организации чаще всего возникает, когда из процедуры приема на работу исключается переговорное обсуждение интересов сторон.Несмотря на то что сферы использования переговоров чрезвычайно разнообразны, во всех переговорных ситуациях есть что-то общее, позволяющее выделить переговорную деятельность среди других форм взаимодействия и деятельности. Необходимость в переговорах как средстве достижения желаемого результата посредством взаимодействия с другой заинтересованной стороной (сторонами) возникает при наличии специфических условий, раскрываемых ниже.Наличие деловой проблемы (экономической, коммерческой, ресурсной, организационной), для решения которой необходимо взаимодействие с партнером (оппонентом), является необходимой предпосылкой любых переговоров.Противоречивость целей. Прежде всего для переговорной ситуации характерны противоречия между сторонами в отношении индивидуальных целей и способов их достижения. Вместе с тем не меньшее значение имеет внутреннее противоречие в целевой интенции каждого из партнеров (оппонентов): с одной стороны, имеется стремление к максимальной реализации собственной цели, а с другой – осознание необходимости совместного переговорного взаимодействия и организации переговорного процесса.
Как правило, каждая из сторон в качестве приоритета рассматривает достижение именно своих целей и поэтому стремится получить для себя наиболее выгодный результат, часто в ущерб интересам другой стороны. В то же время эти разнонаправленные стремления осознанно ограничиваются сторонами, поскольку достижение индивидуальных целей невозможно без сотрудничества с другой стороной и, соответственно, без учета и признания целей другой стороны. Сходство и различие интересов сторон. При полном отсутствии общих интересов у сторон отношения между ними могут быть нейтральными, при полном сходстве интересов возникает сотрудничество, при полном расхождении интересов возможна конкуренция или даже конфронтация. Для переговоров характерна ситуация с противоречивыми интересами, когда имеется область единых интересов и одновременно область конфликтных интересов. На необходимость нахождения области единых интересов обращают внимание все авторы описаний переговорного процесса. В. Мастенбрук описывал ситуацию переговорного взаимодействия как «динамичное равновесие между борьбой и сотрудничеством», которое перемещается либо в сторону борьбы, либо в сторону сотрудничества в зависимости от факторов переговорной ситуации[1]. Р. Фишер и У. Юри отмечали, что переговоры направлены на достижение договоренности в условиях, когда ваши интересы и интересы противоположной стороны частично совпадают, а частично расходятся[2]. Различие интересов сторон не обязательно означает, что стороны имеют только противоречащие друг другу интересы. Среди всех несовпадающих интересов можно различать интересы взаимоисключающие и непересекающиеся. Наличие взаимоисключающих интересов означает, что стороны хотят одного и того же. Ч. Л. Каррас обозначает такую ситуацию как «процесс определения доли сторон». Самый простой пример этого – определение долей работников из совокупного заработка после совместно выполненной работы, в отличие от ситуации, предполагающей «процесс решения проблемы» путем вклада усилий или ресурсов каждой из сторон[3]. Ситуация непересе- кающихся интересов предполагает, что реализация интересов одной стороны никаким образом не затрагивает интересы другой стороны, но при этом каждая из сторон нуждается в содействии другой стороны при решении переговорной проблемы.Взаимозависимость участников переговоров. Наличие взаимозависимости создает для участников социальной ситуации невозможность реализовать свои интересы порознь. Естественно, что чем
Рис. 2 - Информационно-аналитические аспекты управления конфликтами в организацииТакова краткая характеристик конфликтологической компетентности руководителя как необходимая составляющая его профессиональной подготовки.
-
Психологические особенности переговорной деятельности
Например, при покупке партии товаров или дополнительных комплектующих изделий покупателю вполне уместно попросить продавца о скидках или о дополнительном обслуживании покупаемого товара. В то же время продавцу необходимо определить соотношение затрат и приобретений при выполнении просьбы покупателя. Таким образом, посредством переговоров создается возможность получения дополнительных выгод сверх рамок элементарной купли-продажи по заранее определенной цене. При этом каждая из сторон обладает диапазоном свободного выбора и вправе согласиться на предлагаемое совместное соглашение или отвергнуть его. Успешная договоренность предполагает добровольность принятого решения и ответственность сторон за его выполнение.Переговорные ситуации неизбежно возникают на рынке труда при заключении трудовых контрактов между работником и организацией. При приеме на работу претендент и руководитель (представитель) приглашающей организации ведут переговоры относительно характеристик, определяющих содержание труда, его условия, компенсации и другие параметры трудовой деятельности. Как правило, претендент фокусируется на размере предполагаемой зарплаты, а наниматель – на объеме и содержании труда. Однако если обсуждение различных характеристик заключаемого соглашения между претендентом и нанимателем будет носить неполный характер, то впоследствии, после найма, почти неизбежны как разочарование работника, так и неудовлетворенность ожиданий руководителя относительно результатов и качества его труда. Конфликт взаимных ожиданий работника и организации чаще всего возникает, когда из процедуры приема на работу исключается переговорное обсуждение интересов сторон.Несмотря на то что сферы использования переговоров чрезвычайно разнообразны, во всех переговорных ситуациях есть что-то общее, позволяющее выделить переговорную деятельность среди других форм взаимодействия и деятельности. Необходимость в переговорах как средстве достижения желаемого результата посредством взаимодействия с другой заинтересованной стороной (сторонами) возникает при наличии специфических условий, раскрываемых ниже.Наличие деловой проблемы (экономической, коммерческой, ресурсной, организационной), для решения которой необходимо взаимодействие с партнером (оппонентом), является необходимой предпосылкой любых переговоров.Противоречивость целей. Прежде всего для переговорной ситуации характерны противоречия между сторонами в отношении индивидуальных целей и способов их достижения. Вместе с тем не меньшее значение имеет внутреннее противоречие в целевой интенции каждого из партнеров (оппонентов): с одной стороны, имеется стремление к максимальной реализации собственной цели, а с другой – осознание необходимости совместного переговорного взаимодействия и организации переговорного процесса.
Как правило, каждая из сторон в качестве приоритета рассматривает достижение именно своих целей и поэтому стремится получить для себя наиболее выгодный результат, часто в ущерб интересам другой стороны. В то же время эти разнонаправленные стремления осознанно ограничиваются сторонами, поскольку достижение индивидуальных целей невозможно без сотрудничества с другой стороной и, соответственно, без учета и признания целей другой стороны. Сходство и различие интересов сторон. При полном отсутствии общих интересов у сторон отношения между ними могут быть нейтральными, при полном сходстве интересов возникает сотрудничество, при полном расхождении интересов возможна конкуренция или даже конфронтация. Для переговоров характерна ситуация с противоречивыми интересами, когда имеется область единых интересов и одновременно область конфликтных интересов. На необходимость нахождения области единых интересов обращают внимание все авторы описаний переговорного процесса. В. Мастенбрук описывал ситуацию переговорного взаимодействия как «динамичное равновесие между борьбой и сотрудничеством», которое перемещается либо в сторону борьбы, либо в сторону сотрудничества в зависимости от факторов переговорной ситуации[1]. Р. Фишер и У. Юри отмечали, что переговоры направлены на достижение договоренности в условиях, когда ваши интересы и интересы противоположной стороны частично совпадают, а частично расходятся[2]. Различие интересов сторон не обязательно означает, что стороны имеют только противоречащие друг другу интересы. Среди всех несовпадающих интересов можно различать интересы взаимоисключающие и непересекающиеся. Наличие взаимоисключающих интересов означает, что стороны хотят одного и того же. Ч. Л. Каррас обозначает такую ситуацию как «процесс определения доли сторон». Самый простой пример этого – определение долей работников из совокупного заработка после совместно выполненной работы, в отличие от ситуации, предполагающей «процесс решения проблемы» путем вклада усилий или ресурсов каждой из сторон[3]. Ситуация непересе- кающихся интересов предполагает, что реализация интересов одной стороны никаким образом не затрагивает интересы другой стороны, но при этом каждая из сторон нуждается в содействии другой стороны при решении переговорной проблемы.Взаимозависимость участников переговоров. Наличие взаимозависимости создает для участников социальной ситуации невозможность реализовать свои интересы порознь. Естественно, что чем
выше взаимозависимость, тем больше потребность в переговорной деятельности с данным партнером, и наоборот. Существует понятие комплементарной взаимозависимости, когда возможности вклада в решение проблемы одной стороны напрямую зависят от вклада другой стороны, и наоборот.
Необходимость совместного участия в решении переговорной проблемы. Несмотря на наличие противоречивых, а порой и соперничающих интересов, состояние взаимозависимости вынуждает участников объединиться для совместного решения проблем. Хотя совместность решения проблемы присуща не всем переговорным ситуациям, она является важной характеристикой, позволяющей качественно отличить ситуации собственно переговоров (,negotiation) от ситуаций простого торга {bargain). Эта важнейшая черта переговоров составляет сущность конструктивной переговорной деятельности или интегративных переговоров, в которых стороны совместными решениями создают возможность взаимного выигрыша.
Коммуникация сторон. Любые переговоры предполагают необходимость четкой коммуникации между сторонами и возможность использования разных форм коммуникации в зависимости от специфики конкретного этапа переговорной деятельности. Без коммуникации переговоры состояться не могут. В то же время переговорная деятельность не сводится только к коммуникации.
Организационно-командные цели и личные мотивы.
Наряду с направленностью переговорной деятельности на достижение целей организации, в ней почти всегда присутствует личная направленность участников переговоров на удовлетворение эго-мотивов. Ущемление личных мотивов, как правило, делает позицию в отношении другой стороны очень жесткой. Удовлетворение же эго-мотивов может дать основания для «уступок» в отношении главного результата. Данное обстоятельство создает предпосылки для широкого многообразия межличностных коллизий, возникающих в процессе переговоров.
Эмоциональное напряжение участников и яркая эмоциональная динамика. Совокупность всех противоречий переговорной ситуации, особенно противоречий интересов сторон, объективно порождает амбивалентную эмоциональную динамику переговорной деятельности. Адлер, Росен и Сил- верштейн считают, что в переговорных ситуациях доминирующими эмоциями являются страх и злость. Страх возникает из опасения, что интересы стороны не будут удовлетворены ожидаемым образом, что другая сторона обманет. Злость появляется в ответ на нарушение норм взаимодействия и ожидаемого поведения