Файл: Вопросы и задания Сформулируйте цели оценки персонала.docx
Добавлен: 04.12.2023
Просмотров: 923
Скачиваний: 35
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Задание № 2В компанию принят новый заместитель генерального директора по кадрам, перед ним поставлена задача - разработать и реализовать комплекс мер по развитию корпоративной культуры. Основной акцент должен быть сделан на изменении консервативного стиля управления и «омоложении» кадров. Новый руководитель поставил перед начальником службы персонала задачу провести процедуру тестирования по оценке навыков управления, чтобы получить максимально объективные данные о личностном и деловом потенциале каждого руководителя головного офиса (порядка 30 человек). Он хотел бы понять, кто есть кто и кто на что способен. Подобная оценка персонала ранее в компании не проводилась. Два года назад проходила аттестация, которая представляла собой заполнение бланка самооценки и собеседование с аттестационной комиссией. Некоторые руководители прошли тренинги по развитию лидерства и управлению временем в корпоративном учебном центре холдинга.Вопросы и задания:1. Сформулируйте цели оценки персонала.2. Определите ключевые характеристики процесса аттестация как метода оценки персонала. Приведите доводы против использования процедуры аттестации в описанной ситуации.3. Подберите наиболее адекватные методы их достижения. Ответ аргументируйте.Ответ:1. К основным целям оценки относится:-Стимулирование работника.-Оценка соответствия процесса выполнения работы запроектированному процессу;-Оценка потенциальных возможностей работника;-Оценка соответствия результатов труда нормативным требованиям, запланированным показателям, -поставленным целям;-Оценка профессиональной компетенции;2. Ключевые характеристики аттестации персонала:-формализованность – должны быть разработаны и доведены до сведений оцениваемых работников: стандарты работы, критерии оценки и механизм формирования итогового оценочного показателя; формы, в которых будут фиксироваться результаты аттестации; также следует оговорить период времени, работа в течение которого будет оцениваться при проведении аттестации.
-систематичность – аттестация должна проводиться регулярно через определенный промежуток времени (раз в квартал, полугодие, год), но не реже одного раза в год;Каждая должность предъявляет к работнику определенные требования. Соответственно, оценка сотрудников, занимающих разные должности, должна базироваться на разных критериях и стандартах.Качество персонала нельзя рассматривать безотносительно, само по себе. Следствием такого безотносительного рассмотрения можно назвать «переквалифицированность» или недостаточную квалификацию кадров. Как правило, это происходит из-за непонимания целей проведения оценки и использования усредненных критериев «успешного работника» безотносительно занимаемого рабочего места и выполняемых им задач.Предложенный метод оценки является относительным.3. В настоящее время очень популярным является построение модели компетенций, что может служить еще одним методом для деловой оценки персонала. Модель компетенций – это набор знаний, умений, навыков необходимых для успешной работы на соответствующей должности. Значимость каждой компетенции для конкретной модели ранжируется как по степени владения ею работником (для непосредственной оценки), так и по значимости наличия данной компетенции у работника на данной позиции.При принятии решения относительно оценки работника необходимо применение комплексного подхода оценки.Задание № 3Вы начальник цеха (отдела). После реорганизации Вам срочно необходимо перекомплектовать несколько бригад (бюро) согласно своему штатному расписанию.Постановка задачи:По какому пути Вы пойдете и почему:а) возьметесь за дело сами, изучите все списки и личные дела работников цеха (отдела), предложите свой проект на собрании коллектива;б) предложите решать этот вопрос отделу кадров, поскольку это их работа;в) во избежание конфликтов предложите высказать свои пожелания всем заинтересованным лицам, создадите комиссию по комплектованию новых бригад (бюро); г) сначала определите, кто будет возглавлять новые бригады (бюро) и участки, затем поручите этим людям подать свои предложения по составу бригад (бюро)
Ответ: В. Предложу высказать свои пожелания всем заинтересованным лицам, создам комиссию по комплектованию новых бригад (бюро), поскольку, на мой взгляд, это лучшее решение для продуктивности и поддержания благополучной атмосферы в коллективе.Задание № 4Вы недавно начали работать начальником современного цеха (отдела) в крупной промышленной организации, придя на эту должность из другой организации. Еще не все знают Вас в лицо. До обеденного перерыва целых два часа. Идя по коридору, Вы видите трех рабочих (работников) вашего цеха (отдела), которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на Вас внимания. Возвращаясь через 20 минут. Вы видите ту же картинуПостановка задачи:Как Вы себя поведете:а) остановитесь, дадите понять рабочим (работникам), что Вы – новый начальник цеха (отдела). Вскользь заметите, что беседа их затянулась, и пора бы браться за дело;б) спросите, кто их непосредственный начальник. Вызовите его к себе в кабинет;в) сначала поинтересуетесь, о чем идет разговор. Затем представитесь и спросите, нет ли у них каких-либо претензий к администрации. После этого предложите пройти в цех (отдел), на рабочее место;г)прежде всего, представитесь, поинтересуетесь, как обстоят дела в ихбригаде (бюро), как загружены работой, что мешает работать. Возьмите этихрабочих (работников) на заметкуОтвет: Г.Поскольку я новый сотрудник, полагаю, для начала требуется узнать как обстоят дела в коллективе, наладить дружественную атмосферу.И взять этих рабочих на заметку, чтобы в дальнейшем пресекать подобные случаи с длительными беседами вместо работы.Задание № 5Транснациональный холдинг «Меркурий» начал свои операции в России с создания трех дочерних предприятий: «Альфа», «Омега» и «Сигма». На одном из первых совещаний по определению стратегии управления этими компаниями, проводимым региональным вице-президентом, было принято решение о необходимости обучения всех руководителей основам управления финансами. Разработка программы и организация проведения обучения была поручена региональному директору по человеческим ресурсам (см. рисунок).После 3 месяцев напряженной совместной работы финансистов из штаб-квартиры «Меркурия» и преподавателей местной школы
В сложившейся ситуации директору по человеческим ресурсам необходимо обратиться к региональному Вице-Президенту и объяснить то, что один из директоров дочерних предприятий не желает выполнять его решение.
-систематичность – аттестация должна проводиться регулярно через определенный промежуток времени (раз в квартал, полугодие, год), но не реже одного раза в год;Каждая должность предъявляет к работнику определенные требования. Соответственно, оценка сотрудников, занимающих разные должности, должна базироваться на разных критериях и стандартах.Качество персонала нельзя рассматривать безотносительно, само по себе. Следствием такого безотносительного рассмотрения можно назвать «переквалифицированность» или недостаточную квалификацию кадров. Как правило, это происходит из-за непонимания целей проведения оценки и использования усредненных критериев «успешного работника» безотносительно занимаемого рабочего места и выполняемых им задач.Предложенный метод оценки является относительным.3. В настоящее время очень популярным является построение модели компетенций, что может служить еще одним методом для деловой оценки персонала. Модель компетенций – это набор знаний, умений, навыков необходимых для успешной работы на соответствующей должности. Значимость каждой компетенции для конкретной модели ранжируется как по степени владения ею работником (для непосредственной оценки), так и по значимости наличия данной компетенции у работника на данной позиции.При принятии решения относительно оценки работника необходимо применение комплексного подхода оценки.Задание № 3Вы начальник цеха (отдела). После реорганизации Вам срочно необходимо перекомплектовать несколько бригад (бюро) согласно своему штатному расписанию.Постановка задачи:По какому пути Вы пойдете и почему:а) возьметесь за дело сами, изучите все списки и личные дела работников цеха (отдела), предложите свой проект на собрании коллектива;б) предложите решать этот вопрос отделу кадров, поскольку это их работа;в) во избежание конфликтов предложите высказать свои пожелания всем заинтересованным лицам, создадите комиссию по комплектованию новых бригад (бюро); г) сначала определите, кто будет возглавлять новые бригады (бюро) и участки, затем поручите этим людям подать свои предложения по составу бригад (бюро)
Ответ: В. Предложу высказать свои пожелания всем заинтересованным лицам, создам комиссию по комплектованию новых бригад (бюро), поскольку, на мой взгляд, это лучшее решение для продуктивности и поддержания благополучной атмосферы в коллективе.Задание № 4Вы недавно начали работать начальником современного цеха (отдела) в крупной промышленной организации, придя на эту должность из другой организации. Еще не все знают Вас в лицо. До обеденного перерыва целых два часа. Идя по коридору, Вы видите трех рабочих (работников) вашего цеха (отдела), которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на Вас внимания. Возвращаясь через 20 минут. Вы видите ту же картинуПостановка задачи:Как Вы себя поведете:а) остановитесь, дадите понять рабочим (работникам), что Вы – новый начальник цеха (отдела). Вскользь заметите, что беседа их затянулась, и пора бы браться за дело;б) спросите, кто их непосредственный начальник. Вызовите его к себе в кабинет;в) сначала поинтересуетесь, о чем идет разговор. Затем представитесь и спросите, нет ли у них каких-либо претензий к администрации. После этого предложите пройти в цех (отдел), на рабочее место;г)прежде всего, представитесь, поинтересуетесь, как обстоят дела в ихбригаде (бюро), как загружены работой, что мешает работать. Возьмите этихрабочих (работников) на заметкуОтвет: Г.Поскольку я новый сотрудник, полагаю, для начала требуется узнать как обстоят дела в коллективе, наладить дружественную атмосферу.И взять этих рабочих на заметку, чтобы в дальнейшем пресекать подобные случаи с длительными беседами вместо работы.Задание № 5Транснациональный холдинг «Меркурий» начал свои операции в России с создания трех дочерних предприятий: «Альфа», «Омега» и «Сигма». На одном из первых совещаний по определению стратегии управления этими компаниями, проводимым региональным вице-президентом, было принято решение о необходимости обучения всех руководителей основам управления финансами. Разработка программы и организация проведения обучения была поручена региональному директору по человеческим ресурсам (см. рисунок).После 3 месяцев напряженной совместной работы финансистов из штаб-квартиры «Меркурия» и преподавателей местной школы
управления была создана пятидневная программа, раскрывающая основы управления финансами в современной корпорации, объясняющая специфику компании, а также сравнивающую американскую систему бизнес-управления с отечественной.
Директор по человеческим ресурсам остался доволен программой и направил письмо в каждое из совместных предприятий с предложением направить по 5 руководителей на 1-ю программу обучения. К своему большому удивлению на следующий день в ответе одного из директоров он увидел отказ отправить своих сотрудников на «неизвестное ему обучение».
Директор по человеческим ресурсам обратился к нему с ответным письмом, потребовав выполнить решение вице-президента, а также подробно описав стоящие перед обучающей программой задачи и ее содержание. Через три дня был получен ответ, в котором директор предприятия «Альфа» сообщал, что его руководители «еще не созрели для этой программы». В результате на 1-й программе обучались 10, а не 15 человек, и корпорация понесла финансовые убытки.
Вопросы для обсуждения:
-
В чем причина возникшего конфликта? Прокомментируйте позиции сторон. -
Как вы оцениваете действия директора по человеческим ресурсам? Как вы оцениваете действия директора дочернего предприятия? -
Как можно было бы избежать конфликта? -
Что делать в сложившейся ситуации директору по человеческим ресурсам?
В сложившейся ситуации директору по человеческим ресурсам необходимо обратиться к региональному Вице-Президенту и объяснить то, что один из директоров дочерних предприятий не желает выполнять его решение.