Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Теоретические основы мотивации и адаптации персонала).pdf

- адаптация является целостным, системным процессом, характеризующим взаимодействие человека с социальной и природной средой;

- механизмом, определяющим уровень развития процесса адаптации, является диалектическое противоречие между интересами различных уровней иерархии: вида и индивида, популяции и особи, общества и человека, этноса и человечества, биологическими и социальными потребностями личности;

- системообразующим фактором, регулирующим и организующим процесс адаптации, является цель, связанная с ведущей потребностью;

- особенности процесса адаптации определяются психологическими свойствами человека, в том числе уровнем его личностного развития, характеризующегося совершенством механизмов личностной регуляции поведения и деятельности;

- критериями адаптированности можно считать не только выживаемость человека и нахождение места в социально-профессиональной структуре, но и общий уровень здоровья, способность развиваться в соответствии со своим потенциалом жизнедеятельности, субъективное чувство самоуважения;

- процесс адаптации человека в новых условиях существования имеет временную динамику, этапы которой связаны с определенными психологическими изменениями, проявляющимися как на уровне состояния, так и на уровне личностных свойств.

Социальная адаптация является важной социально-психологической составляющей развития личности. Говоря о социальной адаптации, ряд исследователей обращаются к проблеме общей «адаптации к жизни», анализируя индивидуальные особенности, стиль, стратегии и способы поведения, которые используются личностью не только в жизненных ситуациях, но и в повседневных, типичных условиях.

Социальная адаптация может быть рассмотрена двояко - с одной стороны, как процесс интеграции субъекта в общество, а с другой стороны - как результат этого процесса. Многими авторами отмечаются такие черты социальной адаптации: ее связь с социальной средой, то есть с некоторым соотношением индивида и среды; возможность осознания самим индивидом потребности в адаптации; направленность ее на вхождение индивида в группу.

Традиционно рассматриваются два типа адаптационного процесса: активный и пассивный. Однако часть авторов считает, что неверно адаптационный процесс рассматривать по данной классификации, т.к. второй тип они тоже считают активным. Но это не активный процесс приспособлении личности, а активный процесс самокоррекции и самоизменения в соответствии с требованиями среды. Здесь комфортное пассивное принятие норм, требований, ценностей и установок социальной среды без включения активного процесса самоизменения, самокоррекции и саморазвития является дезадаптацией личности, ценностей и установок социальной среды в связи с этим они предлагают классификацию на основании направленности вектора активности.

1. Направленность «внутрь» - активное изменение личностью себя, с коррекцией собственных социальных установок и привычных инструментальных, поведенческих стереотипов.

2. Направленность «наружу» - характеризуется активным влиянием личности на среду, ее приспособление и освоение.

3. Вероятностно-комбинированнный тип - основан на использовании всех вариантов чистых типов. Оценка стратегии происходит на основании требований личностного потенциала в плане изменений, социальной среды, приспособлений среды к себе и цены условий при выборе стратегии изменения себя или стратегии изменения среды.

4. В случае неприемлемости для личности предыдущих вариантов адаптационный процесс протекает по принципу активного поиска в социальном пространстве новой среды с высоким адаптивным потенциалом для данной личности.

Социальная адаптация - это процесс вхождения личности в социально-ролевые отношения и связи, овладения ею социальными правилами, нормами, социальным опытом, ценностями, социальными действиями и отношениями.

Социальная адаптация личности осуществляется в двух сферах:

- сфере профессиональных, учебно-познавательных и других деятельностных связей и отношений личности, поэтому необходимо говорить еще и о профессионально-деятельностной социальной адаптации личности.

- социально-психологической сфере жизнедеятельности личности - системе общественно-психологических связей и отношений личности, возникающих при исполнении ею различных социально-психологических ролей, поэтому различают социально-психологическую адаптацию личности;

В связи с этим принято выделять вторичную и первичную социализацию. Считается, что первичная социализация связана с формированием обобщенного образа действительности. Характер же вторичной социализации определяется разделением труда и соответствующего ему социального распределения знания. По-другому говоря, вторичная социализация представляет собой приобретение специфически-ролевого знания, когда роли косвенно или прямо связаны с разделением труда. Существует несколько иное представление, в рамках которого социализация рассматривается как процесс, протекающий в следующих двух направлениях - становление человека как личности и становление человека как субъекта деятельности. Конечным эффектом этой социализации в виде личности и в виде субъекта деятельности является образование индивидуальности.

Социально-психологическая адаптация личности - это процесс приобретения ею определенного статуса, овладения теми или иными социально-психологическими ролевыми функциями.

В процессе социально-психологической адаптации личность стремится достигнуть гармонии между внешними и внутренними условиями деятельности и жизни. По мере осуществления такой адаптации повышается адаптированность личности. При полной адаптированности достигается адекватность психической деятельности человека заданным условиям среды и ее деятельности в тех или иных обстоятельствах.

Адаптированность личности может быть:

- внутренней, проявляющейся в форме перестройки ее функциональных систем и структур личности при определенной среды и трансформации ее деятельности и жизни. В таком случае и внешние формы поведения, и деятельность личности видоизменяются и приходят в соответствие с ожиданиями среды, с идущими извне требованиями. Происходит полная, генерализованная адаптация личности, внешней когда личность внутренне содержательно не перестраивается и сохраняет себя, свою самостоятельность. В результате имеет место так называемая инструментальная адаптация личности;

- смешанной, при которой личность частично подстраивается и перестраивается внутренне под среду, ее нормы, ценности, в тоже время частично адаптируясь инструментально, поведенчески сохраняя и свое "Я", и свою самостоятельность.

Социально-психологическая адаптация бывает двух типов:

1) регрессивной, которая появляется как формальная адаптация, не отвечающая интересам общества, развитию данной социальной группы и самой личности.

2) прогрессивной, которой присуще достижение всех целей и функций полной адаптации и в ходе реализации которой достигается единство, с одной стороны, целей личности, интересов, и групп общества в целом - с другой;

1.2 Адаптация личности в организации

Процесс адаптации персонала начинается с его ориентации. Это деятельность посвященная введению новых работников в курс их последних задач на новом рабочем месте, ознакомлению с организацией, рабочими группами и руководителями.

Ориентация представляет собой процесс приема нового сотрудника и обеспечение его базовой информацией, необходимой для быстрого привыкания к окружающей среде и выполнения своих профессиональных обязанностей.

Ориентация преследует цели:

- смягчение прелиминарных этапов, на которых для нового сотрудника все кажется незнакомым и непривычным;

- сокращение текучести кадров. Если работник ощущает себя ненужным, то он может отреагировать на это увольнением;

- снижение стартовых издержек. Новый сотрудник, работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, что требует дополнительных затрат.

- быстрое установление благоприятного отношения к организации в сознании нового сотрудника;

- экономию времени непосредственного руководителя и коллег по работе;

- развитие положительного отношения к работе, реализм в отношениях и удовлетворенность работой;

Введение в организацию осуществляется менеджером по персоналу и содержит общее представление об организации, основные условия занятости, охрану труда и технику безопасности, льготы, систему оплаты труда, трудовые отношения, экономические факторы. Введение в должность проводится линейным менеджером и представляет собой совокупность процедур, направленных на ускорение освоения новичком работы, сокращения периода адаптации в коллективе, помощь в установлении контактов с окружающими.

Программа введения в должность на уровне подразделения везде, где это возможно, должна начинаться с его руководителя, а не с непосредственного начальника. Руководитель может ограничиваться общими словами с кратким описанием работы подразделения, перед тем как представить новичка своему непосредственному руководителю для ознакомления деталями. Для руководителя подразделения является существенным быть вовлеченным на этом этапе, с тем чтобы не выглядеть в глазах новичка отдаленным от процесса.

Введение в должность направлено на то, чтобы снять напряжение со стороны новичка к организации и к работе в ней, обеспечить нужной базовой информацией по вопросу организации труда, ознакомить с производственным поведением и стандартным исполнением, возможностями развития и обучения. Программа включает функции подразделения, рабочие ответственность и обязанности, требуемую отчетность, осмотр подразделения, предписания и правила, представление сотрудникам подразделения.

Последствиями плохой ориентации являются низкая производительность, долгий период адаптации, высокая текучесть, некачественная работа, рост общих расходов организации.

При эффективной ориентации новоиспеченный работник с самого начала ощущает себя членом команды, он испытывает, что вносит важнейший вклад в деятельность организации и подразделения, испытывает доверие к организации и руководителю, у новичка появляется стимул развиться и учиться.

Выделяют социально-психологическую и профессиональную адаптацию.

Социально-психологическая адаптация включает привыкание работника к трудовому коллективу и его нормам. Этот вид адаптации может быть связан с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний. Она заканчивается тогда, когда работник не только включился в трудовую жизнь коллектива, но и усвоил ценностные ориентации, деловые и личностные отношения в нем. Факторами данной адаптации служат психологический климат в коллективе, традиции и нормы взаимоотношений в нем, стиль управления, особенности межличностных отношений.

Профессиональная адаптация включает освоение профессии, ее тонкостей, специфики, приобретение необходимых навыков, приемов, способов принятия решений. Она начинается с определения формы подготовки, к примеру, прикрепление наставника или отправление на курсы.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержание труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности. Критерием уровня профессиональной адаптации является полное овладение избранной специальностью, которое выражается в эффективной и качественной работе.

1.3 Виды адаптации персонала в организации

Процесс адаптации сотрудника к новому месту работы всегда комплексный. Обычно специалисты в области управления кадрами выделяют в нем следующие аспекты: организационный; психофизиологический; социально-психологический; профессиональный. Организационная адаптация представляет собой процесс ознакомления новичка со стратегическими целями, структурой, принципами и приоритетами компании. Постепенно он получает ответы на вопросы, связанные с повседневной организацией рабочих процессов, узнает, как оформить отпуск или командировку, начинает понимать, как осуществляется управление компанией, и кто принимает важные решения. По мере получения подробной информации о правилах поведения в офисе включаются и механизмы социально-психологической адаптации сотрудника: он привыкает к новому месту, принимает существующие в коллективе нормы общения – этический кодекс компании, – вливается в систему взаимоотношений с коллегами, знакомится с корпоративной культурой. Психофизиологический аспект предполагает адаптацию новичка к режиму труда и отдыха. Если режим на новом месте незначительно отличается от привычного работнику, этот процесс проходит быстро и безболезненно. Но если ему приходится перестраиваться с обычного режима работы на сменный график или трудиться в условиях разъездов и командировок, адаптация может затянуться. Задача работодателя — создать максимально комфортные условия, способствующие скорейшему привыканию работника к новым обстоятельствам. Профессиональная адаптация представляет собой дополнительное обучение специалиста, который приобретает недостающие навыки и знания для более эффективного выполнения своих должностных обязанностей. Как и любой другой сложный, подверженный одновременному воздействию нескольких факторов процесс, адаптация персонала часто проходит неравномерно, а ее результаты — не соответствуют ожиданиям работодателя. Чтобы понять, насколько эффективной будет адаптация в каждом конкретном случае, следует принимать во внимание множество факторов — в том числе используемые работодателем адаптационные приемы и методы, личностные характеристики работника, ключевые принципы корпоративной культуры. Можно выделить следующие виды адаптации персонала в организации: отрицание; маскировку; приспособленчество; адаптивный индивидуализм.