Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Теоретические основы мотивации и адаптации персонала).pdf

Все виды адаптации имеют свои характерные особенности. Если оценивать процесс адаптации с позиции эффективности, предпочтительными для работодателя считаются приспособленчество и адаптивный индивидуализм, а менее желательными — маскировка и отрицание, рано или поздно провоцирующие сотрудника на уход из компании.

Лучшие виды адаптации персонала

Приспособленчество и адаптивный индивидуализм как лучшие виды адаптации персонала в 2016 году приветствуются руководителями компаний. В первом случае новые работники целиком и полностью принимают ценности, нормы и правила организации, вливаясь в ее «костяк». Обычно большую часть штата любой компании составляют именно приспособившиеся к ее особенностям сотрудники. Адаптивный индивидуализм практикуется сотрудниками с хорошо развитым критическим мышлением и четко выстроенной системой ценностей: такой работник принимает ключевые правила и нормы организации, являющиеся базовыми для корпоративной культуры, при определенной степени несогласия с некоторыми второстепенными, менее значимыми ценностями. Такой подход позволяет ему эффективно справляться с должностными обязанностями и в то же время сохранять собственную индивидуальность. Иногда яркие проявления индивидуализма неодобрительно оцениваются коллегами или непосредственными руководителями сотрудника, но если они не начинают препятствовать его работе и «вставлять палки в колеса», вряд ли это выльется в серьезный конфликт или увольнение. Неэффективные виды адаптации персонала Неэффективные виды адаптации персонала — маскировка и отрицание — не позволяют новым сотрудникам работать в полную силу. Маскировка сводится к демонстрации новичком полного принятия второстепенных норм (соблюдение режима труда и отдыха, беспрекословное следование корпоративному дресс-коду и так далее) на фоне отрицания основных принципов работы организации (корпоративной стратегии, выбранного механизма управления бизнес-процессами и так далее). Такие сотрудники способны в любой момент прекратить трудовой договор по собственному желанию, поэтому с первых недель работы на новом месте находятся в своеобразной «группе риска». Скорее всего, придется расстаться и с работником, адаптация которого вылилась в отрицание ценностей организации: так бывает, когда желания и запросы отдельно взятого сотрудника абсолютно не совпадают с реальным положением вещей в компании. Как правило, после окончания испытательного срока или адаптационного периода продолжительностью до нескольких месяцев он принимает решение об уходе. Разумеется, работодатель заинтересован в эффективной адаптации новичков. И в его силах повлиять на этот процесс, используя современные методики управления, которые в рамках отдельных теорий управления персоналом рассматриваются не как технологии, а как виды адаптации.

Как подобрать виды адаптации персонала Как подобрать виды адаптации персонала в 2016 году, чтобы сократить период привыкания сотрудников к новым условиям труда и повысить их мотивацию? Задача непростая, но вполне решаемая. Обычно выбор стоит между неформализованным сопровождением (кураторством), тренингами, инструктажами и корпоративным PR-ом. В крупных организациях чрезвычайно распространен метод кураторства, позволяющий значительно ускорить процесс вливания работника в коллектив, а его единственным ощутимым минусом считаются временные затраты, которые стоит спланировать заранее. Если компания небольшая, и неформализованное сопровождение по объективным причинам невозможно или неуместно, есть смысл с первых дней на новом месте привлекать новичка к коллективным тренингам и проводить индивидуальный инструктаж (для скорейшей профессиональной адаптации). Индивидуальный инструктаж позволяет обеспечить новоприбывшего работника полезной информацией, на поиск которой в противном случае ему пришлось бы потратить немало времени и сил. В форме инструктажа можно донести не только требования, связанные с профессиональными моментами, но и правила поведения в офисе, порядок оформления документов, сведения о структуре компании. Чем проще и понятнее формат инструктажа, тем лучше. Планируя коллективное мероприятие, отдельно проработайте аспект знакомства нового сотрудника с коллегами. Лучше, если тренинг пройдет в неформальной обстановке. Корпоративный PR уместен всегда: чтобы новичок лучше усвоил положения этического кодекса организации, рекомендуется разработать отдельный справочник, в котором все необходимые сведения (о режиме труда и отдыха, дресс-коде, бытовых сторонах работы офиса и так далее) подавались бы в интересной и доступной форме. Справочник можно распечатывать или рассылать новичкам в электронном виде. На первых порах ключевая задача организации — удержать нового сотрудника. Если на этапе собеседования соискатель прилагал все усилия, чтобы понравиться потенциальному работодателю, то на этапе адаптации все выглядит ровным счетом наоборот — работодатель делает все возможное, чтобы помочь недавно принятому в штат специалисту освоиться на новом месте, старается произвести на него благоприятное впечатление и тем самым снизить текучесть кадров. Грамотная, тщательно спланированная (а не стихийная, как это часто бывает на практике) адаптация снижает расходы на подбор персонала и повышает производительность труда.

Выводы по первой главе

Мотивамция (от lat. «movere») — динамический процесс психологического и физиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его организованность, направленность, устойчивость и активность; побуждение к действию; способность человека через труд удовлетворять свои потребности.

Мотивация имеет под собой интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на процесс.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования группы людей или отдельного исполнителя к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению намеченных работ или принятых решений. Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может реализовывать свою работу, потому что она приносит ему определенное удовлетворение (материальное или моральное), а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей

2. Технологии профессиональной адаптации персонала в организации

2.1 Понятие профессиональной адаптации персонала в организации

Система адаптации персонала нацелена на минимизацию риска «потерять» сотрудника на этапе адаптации. Перечислим проблемы, с которыми может столкнуться сам новичок и его кураторы. Знание подобных трудностей во многом облегчит работу задолго до того, как начнется планирование адаптации персонала в целом и каждого конкретного нового работника в частности. Итак, проблемы адаптации у новых сотрудников, которые затрудняют применение технологии адаптации персонала: Профессиональные проблемы. К примеру, незнание производственного процесса; отсутствие особых навыков работы, необходимых по причине специфики производства; незнание алгоритмов работы, принятых в компании; отсутствие сведений о стратегии развития компании и концепции работы отдела и др. Социально-психологические проблемы. К примеру, незнание корпоративной культуры, традиций отдела; стресс, нервозность, подавленность; незнание особенностей быта, условий труда; диссонанс личностных особенностей и корпоративных ценностей; отсутствие знаний об особенностях организации труда, неофициально принятого режима работы и др. Технологии адаптации персонала, позволяющие преодолеть профессиональные и социально-психологические проблемы новичков в компании: Организационные технологии адаптации (разработка Положения об адаптации и наставничестве новых сотрудников в компании, а также типовой программы адаптации и других необходимых документов, бланков и др.). Социально-психологические технологии адаптации (мероприятия по вовлечению нового сотрудника в коллектив; налаживание обратной связи с HR-менеджером с помощью анкет, электронной переписки, оперативная помощь по решению проблем новичка, психологическое сопровождение). Индивидуально-определенные технологии адаптации (выбор наставников из числа специалистов высокой квалификации; разработка экскурсионных план-маршрутов по компании; проведение welcome-тренингов, курсов «Введение в подразделение»; подготовка папок новичка; организация курсов для обучения работе с внутренними компьютерными программами; составление планов по вхождению в должность).

Управление адаптацией работников также осуществляется через образовательные программы. Ведь обучение и адаптация персонала тесно связаны между собой. Это может быть и серия тренингов, и самостоятельное изучение необходимых материалов, и «копирование» действий наставника по принципу «делай как я». Как это выглядит на практике? Как ввести нового сотрудника в курс дел быстро и без лишних затрат? Во-первых, выдаем документы, которые дадут общее представление о компании. К примеру, папку новичка. Она может включать в себя книгу нового сотрудника (рассказывает о компании), план на период адаптации, список ФИО коллег, руководителей, их телефонов, email, список локальных нормативных актов для ознакомления и пр. Во-вторых, объясняем первое рабочее задание, показываем, как его выполнять. Обязательно курируем выполнение других аналогичных заданий. Делаем вместе «работу над ошибками», анализируем алгоритм исправлений. Разъясняем показатели хорошо выполненной работы. В-третьих, обучаем способам работы с ERP-системами или иными информационными ресурсами. Помогаем заполнять таблицы отчетности. Обучаем способам удаленной работы (интернет-конференции, видео-связь и др.). Т.о., факторы адаптации персонала – это: первичное обучение на рабочем месте; организационные тренинги (welcome-тренинг, экскурсии по компании); вовлечение в совместную коллективную работу, общение.

2.2 Этапы профессиональной адаптации персонала в организации

Цели и задачи адаптации персонала в организации

Снижение уровня текучести кадров.

Ускорение введения в курс дела новичков.

Сплоченность коллектива.

Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

Этапы адаптации персонала

В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:

Подготовительный.
На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее миссией, структурой, задачами и целями, нормами, продукцией, порядками, правилами корпоративной культуры.

Обучение.
Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными требованиями и обязанностями.

Практические задания.

Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.

Принятие решения о прохождении испытательного срока.
На предоставленном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его слабые и сильные стороны, неудачи и успехи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.

Методы адаптации персонала

наставничество

тренинги и семинары

беседа

специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).

экскурсия

анкетирование (новому сотруднику предлагается заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).

другие методы (тестирование, аттестация, день новичка, обучение, корпоративные мероприятия и пр.)

Виды адаптации персонала

Выделяют следующие разновидности трудовой адаптации персонала:

профессиональная адаптация.

Подразумевает овладение новым работником своей специальностью, приобретение и доработка необходимых профессиональных навыков и умений. Профессиональная адаптация персонала зависит от обучаемости новичка, уровня подготовки его рабочего места и обеспечения необходимыми рабочими материалами.

социально-психологическая адаптация.

Данный вид профориентации и адаптации персонала подразумевает вливание в новый коллектив, приспособление к руководству, коллегам, сложившимся в организации нормам и правилам поведения.

организационная адаптация.

Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.

Применение профессиональной и психологической адаптации в комплексе ведет к успешному завершению испытательного срока нового работника и экономии издержек организации на поиск, обучение и оценку персонала.

2.3 Адаптация персонала торговой компании на примере сети "НЭФ-Медиа"