Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Теоретические основы мотивации и адаптации персонала).pdf

Введение

Основным принципом любой современной организации, бесспорно, являются люди, персонал, поскольку собственно они обеспечивают эффективное использование любых ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия, и определяют ее конкурентоспособность и экономические показатели. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько качественно и эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже самая лучшая система подбора не способна обеспечить соответствующий результат, если не уделить должного внимания вопросу мотивации и адаптации новых сотрудников. Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или влиться в коллектив сведут на нет результаты отбора и могут привести к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится по максимуму выгодно использовать потенциал своих работников, создавая им условия для их эффективной, результативной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия организации и человека обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия.

Первым и главным шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление ценностей и потребностей сотрудника к требованиям, которые предъявляет к нему организация в соответствии с ее стратегическими целями.

В идеале, корректно осуществленный процесс адаптации должен привести:

к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;

- экономии времени непосредственного руководителя и работников;

- сокращению текучести кадров;

- возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению неуверенности и тревожности.

Мотивация персонала это один из основных способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является основным направлением кадровой политики любого предприятия. Более эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI  (Ключевых показателей эффективности). Мотивация и KPI  персонала позволяют существенно улучшить производительность и эффективность работы компании. Многие теоретики систем мотивации приходили к выводу, что мотивация на результат является совершенно безусловной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность увеличивать и получать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

Формирование нынешних технологий определяет новейшие проблемы пред психологической наукой в области увеличения производительности управления, отбор дополнительных резервов в осуществлении и самореализации людского капитала.

Все большее понимание значимости и роли личности в трудовом процессе побуждает ученых больше заниматься исследованием внутренних детерминант и внешних факторов, определяющих инициативность человека, мотивов его трудовой деятельности. Особенный интерес представляет изучение динамики трудовой мотивации от этапа начала карьеры до достижения статуса профессионала. Работник, который добивается высоких результатов в профессиональной деятельности, уверен в себе, принимает других и себя, получает наслаждение не только от работы, но и от других сфер жизни, проявляет упорство в достижении поставленных целей и ориентирован на успех, т.е. обладает значительно высоким уровнем социально-психологической адаптации, тем более, если важные цели профессиональной деятельности связаны с общением.

Актуальность работы в том, что в литературе в настоящее время вопрос внутренней мотивации человека в период его адаптации к новому рабочему месту практически не изучен. Исследований, глубоко изучающих эту проблему на данный момент не существует, есть лишь работы касающиеся проблемы или вскользь упоминающие о ней.

В связи с актуальностью определена цель курсовой работы, которая заключается в исследовании особенностей мотивации персонала на этапе адаптации.

Предмет: особенности мотиваци на этапе адаптации.

Объект: персонал на этапе адаптации к новому рабочему месту.

Гипотеза: предположим, что существует некоторое своеобразие мотивации персонала на этапе адаптации к новой работе, которое выражается в стремлении к установлению социальных контактов и высоком уровне мотивации достижения.

Задачи:

1. Проанализировать литературные источники по проблеме мотивации персонала в период адаптации

2. Провести диагностику мотивации персонала в период адаптации

3. Выявить особенности мотивации, характерные для периода адаптации

4. Разработать рекомендации по повышению мотивации к труду для персонала в период адаптации

1. Теоретические основы мотивации и адаптации персонала

1.1 Особенности мотивации и адаптации личности

Мотивационный механизм — совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий.

Мотивационнозначимая цель — на достижение которой устремлена та или другая совокупность мотивов.

Мотивообразующие факторы — факторы различной природы, под влиянием которых имеют место мотивообразующие воздействия.

Мотивация персонала понимается как совпадение мотивов личности и целей организации для удовлетворения потребностей каждого из субъектов; а также как совокупность различных методов влияния на персонал для выполнения планируемых задач личности и организации [4].

Авторы развернутого исследования по менеджменту  М. Альберт, М. Мескон и Ф. Хедоури под мотивацией персонала понимают  побуждение к определенному типу поведения для достижения личных целей и целей организации [5]. Т.о., мотивация персонала воссоздает как потребностно-мотивационную структуру личности сотрудника, так и взаимовлияние целей, мотивов и потребностей организации и работника.

Нередко термин «мотивация персонала» употребляется как синоним трудовой мотивации. Понятия, родственны, однако трудовая мотивация больший акцент делает на цели личности, оставляя без пристального внимания цели организации. Значительный уровень заинтересованности в работе, направленность личности на решение поставленных задач, стремление к профессиональному развитию и другие проявления мотивации сотрудника напрямую отражаются на достижении целей всей организации. Т.е. когда мы рассматриваем личность работника, его мотивацию, мы говорим именно о трудовой мотивации, а потом уже переносим ее в контекст организации.

Термин профессиональная мотивация касается потребностей и мотивов, реализуемых именно в профессии, и не затрагивает более широкий круг мотиваторов трудовой деятельности.

Т.о., трудовая мотивация – это совокупность побуждающих факторов, определяющих поведение личности, ее направленность в трудовом процессе. Несмотря на кое-какие различия в содержании понятий мотивация труда, трудовая мотивация, мотивация трудовой деятельности, в нашей курсовой работе данные понятия будут использоваться как синонимы. Такое допущение возможно в связи с особенностями изучаемого нами аспекта трудовой мотивации.

А.Г. Шмелев и А.И. Зеличенко под мотивационными факторами, обозначенными в определении трудовой мотивации, понимают все, что активизирует, стимулирует, детерминирует трудовую деятельность или на нее  влияет [6].

В целом все определения можно распределить на два направления. Первое направление анализирует мотивацию как некую сумму  детерминант и мотивов. Второй подход разворачивает процесс мотивации, акцентирует внимание на его механизмах изменения и динамике.

В первом случае мотивация – это совокупность побуждающих факторов, определяющих поведение личности, ее направленность; к ним относятся мотивы, интересы, ценностные ориентации, потребности, а также внешние факторы,  детерминирующие деятельность человека [7].

Во втором случае, с позиций процессуального подхода мотивация рассматривается как процесс психической регуляции деятельности, берущий свое начало от побуждения, переходящего в постановку целей и воплощающийся в конечном результате.

Стремление объединить ключевые положения теории Ф. Герцберга и процессуальный подход к рассмотрению мотивации лежит в основе теории процессуальной мотивации Г. Олдхэма и Р. Хакмана.

В 70-е годы XX века авторами был опубликован обзор о влиянии содержания труда на поддержание трудовой мотивации. Развивая учение Ф. Герцберга, в своей работе они определили пять факторов, которые влияют на мотивацию в значительной степени.

Фактор «Разнообразие рабочих навыков» позволяет оценить, существует ли у сотрудника возможность применить все свои профессиональные знания, способности, навыки и умения для выполнения определенной работы; бросает ли работа вызов профессиональной компетентности сотрудника [8].

Показатель по шкале «Завершенность рабочего задания» позволяет оценить, в какой степени необходимо выполнить задание полностью, и насколько немаловажна проделанная им часть работы для общего конечного результата.

«Значимость рабочего задания» характеризует восприятие сотрудником степени воздействия своей работы на работу и жизнь других людей.

«Автономия» - показывает степени ответственности и свободы работника при выполнении определенных заданий.

«Обратная связь от работы» дает возможность понимать сотруднику действенность его усилий.

Факторы, в свою очередь, способствуют поддержанию интринсивной рабочей мотивации на значительном уровне. Под интринсивной рабочей мотивацией авторы понимают мотивацию вовлеченности в работу [9]. Вовлеченность проявляется в процессе работы и зависит от тех эмоций, которые испытывает человек [10].

Высокая интринсивная рабочая мотивация сама по себе является стимулом и побуждает к производительному труду [8].

В связи со степенью выраженности «ядерных» факторов в трудовой деятельности они приводят к различным «критическим психологическим состояниям». Факторы «разнообразия навыков», «значимости задачи» и «завершенности» определяют ощущение осмысленности работы. «Автономия» создает чувство ответственности за результаты деятельности, а «обратная связь» помогает оценить качество выполнения.

В исследовании Р. Хакмана и Г. Олдхема делается акцент на необходимость переживания значения работы и ответственности за ее итоги [11].

На наш взгляд, именно данная концепция на сегодняшний день наиболее точно описывает процесс и элементы трудовой мотивации. В связи с этим, мы использовали ее при организации и проведении эмпирического исследования.

Эмпирическое исследование трудовой мотивации как фактора социально-психологической адаптации персонала было проведено нами в  2014 году.

Исследование проходило поэтапно. На первом этапе были сформулированы гипотезы и задачи, подобраны методы и методики. На втором этапе проводился сбор информации, после чего, полученные данные были обработаны при помощи статистического пакета SPSS-17.0. На третьем этапе проводилась интерпретация результатов, и формулировались основные выводы исследования.

Объект исследования: представители социономических профессий в возрасте до 35 лет.

Предмет исследования: влияние характеристик процессуальной мотивации на процесс социально-психологической адаптации персонала.

Для понимания особенностей адаптивного процесса надлежит знать тот уровень дезадаптированности, отталкиваясь от которого личность начинает свою адаптивную активность.

Адаптивная активность осуществляется двумя видами:

- адаптацией путем устранения и преобразования проблемной ситуации;

- адаптацией с сохранением ситуации - приспособлением.

Адаптивное поведение характеризуется:

- успешным принятием решений,

- проявлением инициативы и ясным представлением своего будущего.

Важнейшими признаками эффективной адаптации являются:

- в сфере социальной активности - приобретение индивидом знаний, навыков и умений, мастерства и компетентности;

- в сфере личностных отношений - установление интимных, эмоционально насыщенных связей с желаемым человеком.

Адаптационный потенциал личности — это копинг поведения, совокупность копинг-ресурсов и способность вырабатывать копинг-стратегии.

Е.К. Завьялова, обобщив основные положения по проблеме адаптации, высказанные в трудах B.C. Аршавского и В.В. Ротенберга, В.И. Медведева и Г.М. Зараковского, Л.А. Китаева-Смык, Ф.Б. Березина, В.Н. Крутько, Е.Ю. Коржовой пришла к заключению, что: