Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Теоретические аспекты профессионального отбора и профессиональной пригодности).pdf

4. Четвертая группа - социально-психологические элементы, составляющие характеристику психологического климата в коллективе, а также некоторые социальные характеристики трудового процесса. Элементы данной группы пока еще не имеют единиц измерения и не нормируются.

А теперь рассмотрим внешние факторов воздействия на работников.

Шум - беспорядочные непериодические звуковые колебания. В зависимости от положения максимальных составляющих различают шум особо низкочастотный, среднечастотный и высокочастотный.

Освещенность (О) - поверхностная плотность светового потока, падающего на единицу поверхности.

Режим труда и отдыха - это устанавливаемые для каждого вида работ порядок чередования периодов работы и отдыха и их продолжительность. Рациональный режим - такое соотношение и содержание периодов работы и отдыха, при которых высокая производительность труда сочетается с высокой и устойчивой работоспособностью человека без признаков чрезмерного утомления в течение дли­тельного времени.

Один из основных вопросов установления рациональных режимов труда и отдыха - это выявление принципов их разработки. Таких принципов три^[18];

• удовлетворение потребности производства;
• обеспечение наибольшей работоспособности человека;
• сочетание общественных и личных интересов.

Важными факторами, улучшающими психическую адаптацию в профессиональных группах, являются социальная сплоченность, способность строить межличностные отношения, возможность от­крытой коммуникации.

Выводы по главе 1

Для создания благоприятных психофизиологических аспектов работы с персоналом необходимо разрабатывать, внедрять, поддерживать и постоянно:

- совершенствовать такую систему формирования персонала, которая сможет обеспечить удовлетворение потребностей эффективного функционирования и развития предприятия;

- совершенствовать корпоративную систему эффективного управления персоналом;

- совершенствовать такую систему профессионального развития персонала, которая будет способна обеспечивать удовлетворение потребностей эффективного функционирования и развития организации;

- совершенствовать такую систему измерения состояния человеческих ресурсов организации, которая позволит оценивать результаты в области ее работы с персоналом;

- совершенствовать системы обеспечения работоспособного состояния персонала

---

2. Практическое исследование профессиональной пригодности персонала

2.1 Организация и анализ результатов исследования

Исследование проходило в мебельной компании.

Компания производит и продает офисную мебель и мебель для дома. Компания представляет собой организационную структуру, основанную на системе экономически самостоятельных, географически обособленных подразделений (бизнес-единиц) в рамках единого юридического лица, взаимодействующих между собой по правилам внутреннего рынка, которые максимально приближены к правилам рынка внешнего.

Ежегодно происходит целенаправленное расширение технологических возможностей компании, что позволяет постоянно обогащать модельный ряд актуальными новинками.

Выборку составили менеджеры производственных отделов в количестве 6 человек и рядовые работники в количестве 12 человек.

Для экспериментального исследования были выбраны следующие методики:

1. Диагностика профессиональной компетентности и эффективности у руководителей разного уровня.

2. Экспресс-диагностика барьеров в управленческой деятельности.

3. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой.

Описание методик:

№ 1. Диагностика профессиональной компетентности и эффективности у руководителей разного уровня.

Шкалы: уровень профессиональной компетентности руководителя

Назначение теста. Данный вариант предназначен для руководителей отделов, начальников цехов и других руководителей такого же уровня.

Инструкция к тесту

Процедура тестирования заключается в следующем. Прочтите вопрос и предлагаемые ответы на него. На листе бумаги запишите номер вопроса (римской цифрой) и соответствующий вашему мнению ответ (арабской цифрой). Ответив на все 14 вопросов вашего варианта, оцените результаты согласно таблице и интерпретатору, помещенным в конце методики.

Обработка и интерпретация результатов теста

Против номера вопроса в соответствующем варианте находится тот ответ, который вы подчеркнули. Определите его оценку о баллах. Просуммировав баллы, вы узнаете, к какой из четырех категорий относится ваше предприятие и правильно ли вы его оценили.

Баллы Вопросы

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

3 3 1 2 2 1 1 3 3 1 3 2 2 1 3

---

2 1 2 3 3 2 2 2 1 2 2 3 1 2 2

1 2 3 1 1 3 3 1 2 3 1 1 3 3 1

№ 2. Экспресс-диагностика барьеров в управленческой деятельности.

Шкалы: соответствие требованиям управленческой деятельности

Назначение теста

Оцените частотность проявления каждого из 12 утверждений по указанной ниже форме.

Никогда Редко Иногда Часто Всегда

1 2 3 4 5

Обработка и интерпретация результатов теста

Суммируйте баллы по четырем блокам:

• 1 – 3 характеризуют конфликтность рабочей обстановки;

• 4 – 6 оценивают степень перегрузки в процессе выполнения своих обязанностей;

• 7 – 9 отражают неопределенность положения в организации;

• 10 – 12 раскрывают взаимоотношения с руководством.

Если сумма баллов по каждому блоку составляет 12 и более, то это свидетельствует о наличии препятствий, мешающих успешно решать проблемы.

Если общая сумма баллов превышает 36, то есть основания говорить о несоответствии личностных особенностей требованиям данной профессии.

№ 3. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой.

Шкалы: удовлетворенность работой

Назначение теста: опросник для самооценки, а также выбор некоторых эффективных методов мотивации трудовой активности. Он содержит 14 утверждений. Каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. Сделайте свой выбор по каждому и этих утверждений, отметив соответствующую цифру.

• 1- Вполне удовлетворен

• 2 – Удовлетворен

• 3 – Не вполне удовлетворен

• 4 – Не удовлетворен

• 5 – Крайне не удовлетворен

Обработка и интерпретация результатов теста

Итоговый показатель может колебаться от 14 до 70 баллов.

Если результат равен 40 баллам и более, то есть основания говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельностью. И, напротив, если он меньше 40 баллов, можно судить об удовлетворенности работой.

Настоящая методика может также применяться для оценки удовлетворенности работой целого коллектива (группы). В таком случае используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале;

• 15-20 баллов – вполне удовлетворены работой;

• 21-32 балла – удовлетворены;

• 33-44 балла – не вполне удовлетворены;

• 45-60 баллов – не удовлетворены;

• более 60 баллов – крайне не удовлетворены.

В рамках диагностики профессиональной компетентности и эффективности у руководителей разного уровня были получены следующие результаты, представлены представленные в таблице 1 (тестовые данные представлены в Приложении 1).

---

Таблица 1

Показатели профессиональной компетентности и эффективности у руководителей разного уровня

Шкалы	Деструктивное управление	Неблагоприятное управление	Адекватный уровень управления	Хороший уровень управления
Кол-во	1	3	1	1
%	16,7	25	16,7	16,7

Как видно из таблицы 1 у 25 % руководителей наблюдается неблагоприятный уровень руководства, у 16,7 % адекватное, у 16,7% хорошее и у 16,7% деструктивное.

На рисунке 1 проиллюстрированы показатели профессиональной компетентности и эффективности у руководителей.

Рисунок 1. Показатели профессиональной компетентности и эффективности у руководителей

Как представлено на рисунке 1 у большинства руководителей наблюдаются неблагоприятные показатели профессиональной компетентности и эффективности.

Неблагоприятный уровень руководства выражается в том, что подразделение постоянно лихорадит. Время работает против руководителя. В данной ситуации следует ускорить анализ сложившегося положения и разработать новую концепцию системы управления и развития данного отдела.

Адекватный уровень управления свидетельствует о том, что подразделение находится на хорошем счету. Но все же нельзя забывать о том, что для стабильного успеха нужно постоянно совершенствовать методы руководства и деятельность подчиненных. Почивать на лаврах опасно – это может привести к ухудшению ситуации и в данном подразделении, и на предприятии в целом.

Хороший уровень руководства указывает на то, что подразделение весьма стабильно, слаженно и хорошо управляется. Но это вовсе не означает, что уже нельзя ничего улучшить. Необходимо время от времени консультироваться у экспертов по организации производства, чтобы сохранить достигнутый высокий уровень.

Деструктивный уровень руководства свидетельствует о том, что в целом в подразделении неблагоприятная ситуация. Необходимы существенные перемены, главным образом, в самой концепции управления производством.

Результаты диагностики барьеров в управленческой деятельности представлены в таблице 2 (тестовые показатели представлены в Приложении 2).

---

Таблица 2

Показатели диагностики барьеров в управленческой деятельности

Уровни	Высокий уровень барьеров	Низкий уровень барьеров
Кол-во	8	4
%	66,7	33,3

Из таблицы 2 заметно, что у 66,7% респондентов выявлен высокий уровень барьеров, у 33,3% зафиксирован низкий уровень барьеров.

На рисунке 2 представлены показатели агностики барьеров в управленческой деятельности.

Рисунок 2. Показатели барьеров в управленческой деятельности

Как представлено на рисунке 2 у большинства работников наблюдается высокий уровень барьеров в управленческой деятельности. Как правило, это выражается в том, что у работников наблюдается перегрузка в процессе выполнения своих обязанностей, повышенные показатели конфликтности, у некоторых возникает неопределенность по поводу их положения в компании, а другие испытывают существенные трудности в контексте взаимодействия с их начальством.

Данные показатели свидетельствует о наличии препятствий, мешающих успешно решать проблемы.

В рамках измерения личной удовлетворенности трудом были получены следующие результаты представленные в таблице 3 (Тестовые показатели представлены в Приложении 3).

Таблица 3

Показатели удовлетворенности трудом персонала

Уровни	Удовлетворены	Не вполне удовлетворены	Не удовлетворены	Крайне не удовлетворены
Кол-во	2	3	5	2
%	16,7	25	41,6	16,7

Как представлено в таблице 3 удовлетворенность трудовыми условиями зафиксирована у 16,7%.

25% респондентов не вполне удовлетворены трудом. Отсутствие удовлетворенности наблюдается у 41,6% респондентов и крайняя неудовлетворенность трудовыми условиями зафиксирована у 16,7% испытуемых.

На рисунке 3 наглядно представлены показатели удовлетворенности трудом персонала.

---