Файл: Содержание Введение Глава Внутренняя мотивация инновационного поведения персонала Глава Внешняя мотивация инновационного поведения персонала Заключение Список использованной литературы Введение.docx
Добавлен: 05.12.2023
Просмотров: 21
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
реализуя эту задачу, находят действительно уникальные решения.
Например, фармацевтическая компания Boehringer Ingelheim проводит так называемую «обеденную рулетку» — «корпоративный веб-сайт, случайным образом объединяющий людей в пары для совместного обеда. Участники выбирают дату и место, нажимают кнопку «Найти пару», а затем встречаются за обедом и выражают готовность к общению.
По мнению организаторов, эта практика способствует обмену знаниями и идеями между сотрудниками. Некоторые компании, следуя примеру Google и LEGO Group, культивируют атмосферу игры, призванную стимулировать воображение, фантазию работников и тем самым подготавливать их к инновационному поведению.1
Развернутое исследование атмосферы «игры» провели Д. Аштон и С. Гиддингс. В нем можно найти ссылки на спортивные игры на открытом воздухе (волейбол, теннис, гольф в Google) и прямо в офисе (гоночные машинки, компьютерные игры, настольный теннис в Google), а также на «серьезную игру LEGO», в которую играют работники компании. Под руководством специально приглашенного фасилитатора они конструируют свои рабочие пространства, роли, отношения и коммуникационные связи, используя детали LEGO. Затем они пытаются сконструировать альтернативные модели, предлагая новые подходы и инициативы.1
Предполагается, что в процессе игры воображение и мечты станут основой для продуктивного мышления, обучения и активности работников.
В ходе анализа опыта внешней мотивации инновационного поведения персонала может сложиться впечатление, что нематериальные методы мотивации являются приоритетными. Отчасти это так. Однако материальное поощрение работников также имеет немалое значение и оказывает непосредственное влияние на их готовность использовать инновационную модель поведения.
Материальное стимулирование в мотивации инновационного поведения персонала
Вопрос о влиянии материального вознаграждения на мотивацию инновационного поведения персонала затрагивается многими исследователями.
Констатируя факт значимости материального вознаграждения для инновационного поведения работников, они, как правило, не называют методы материального стимулирования, которые могут быть использованы в этих целях.
Уточнение методов материального стимулирования инновационного поведения персонала стало главной задачей анализа компенсационных пакетов, предлагаемых работникам крупнейшими инновационными компаниями мира, предсказуемо заинтересованными в поощрении их инновационной активности. Объектом анализа стали компенсационные пакеты работодателей, возглавивших рейтинг инновационных компаний, составленный The Boston Consulting Group в 2020 году.
В их число вошли Apple, Alphabet, Amazon, Microsoft, Samsung, Huawei, Alibaba, IBM, Sony и Facebook. Источником информации о содержании компенсационных пакетов стали отзывы работников, статистические данные и обзоры рассматриваемых компаний, опубликованные на Glassdoor — крупнейшем международном интернет-ресурсе, посвященном трудоустройству и карьере.
Как показал проведенный анализ, наиболее распространенными элементами компенсационного пакета, предлагаемого работникам крупнейших инновационных компаний, являются денежные премии, медицинское страхование (часто включающее стоматологию) и корпоративные пенсионные программы. Именно они являются основой материального стимулирования инновационного поведения персонала. Учитывая, что данные элементы упоминались авторами отзывов на интернет-ресурсе Glassdoor в качестве достоинств работы в рассматриваемых компаниях, можно сделать вывод, что они действительно интересны персоналу, оказывают положительное влияние на его мотивацию и отношение к труду.1
В дополнение к анализу компенсационного пакета работников мировых лидеров инновационного бизнеса нами была рассмотрена российская практика материального стимулирования персонала инновационных организаций, также заинтересованных в поощрении его инновационного поведения.
Учитывая отсутствие единого рейтинга инновационных организаций в России, мы ориентировались на два источника информации о них — страновой рейтинг инновационных организаций американского издания The Fast Company и список крупнейших российских инновационных организаций с государственным участием, опубликованный на едином информационно-аналитическом портале государственной поддержки инновационного развития бизнеса «Инновации в России».
Заключение
Итак, инновационное поведение персонала во многом зависит от его внутренней и внешней мотивации. В то время, как управление внутренней мотивацией инновационного поведения персонала на организационном уровне имеет ряд ограничений, управление внешней мотивацией инновационного поведения работников представляется весьма перспективным. Его приоритетным направлением является нематериальная мотивация. Инновационная культура, «вдохновляющее» лидерство, интересные задачи, творческое содержание труда — вот лишь некоторые нематериальные факторы мотивации, оказывающие прямое воздействие на инновационное поведение персонала. Традиционно нематериальные факторы мотивации рассматриваются как надстройка, дополнение к базису — материальному стимулированию работников. Материальное стимулирование инновационного поведения персонала должно быть направлено на решение его материальных и бытовых проблем за счет выплаты достойной заработной платы, предоставления социального пакета, включающего как минимум медицинскую страховку и питание. Это позволит работникам сосредоточиться на профессиональных задачах и содержании труда и в конечном счете проявить инновационную активность.
Какие бы методы мотивации руководитель ни выбрал, система вознаграждений за успешную работу должна быть прозрачной и доступной для понимания. Это позволит каждому сотруднику видеть прямую зависимость между своими усилиями и размером полученных вознаграждений. Последнее относится не только к денежным вознаграждениям, но и к немонетарным. Здесь также важна справедливость поощрения. Нельзя забывать главное: люди, которые чувствуют, что о них думают и их ценят, уверены в себе и своих способностях и готовы внести вклад в общее дело. Именно они - залог успеха компании.
Список использованной литературы
1 Жилина, Е. В. Формы стимулирования в системе мотивации труда / Е. В. Жилина. — Текст: непосредственный // Вопросы экономики и управления. — 2016. — № 2 (4). — С. 37
1 Жилина, Е. В. Формы стимулирования в системе мотивации труда / Е. В. Жилина. — Текст: непосредственный // Вопросы экономики и управления. — 2016. — № 2 (4). — С. 38
1 Белова, А. В. Современный российский опыт мотивации и стимулирования персонала / А. В. Белова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 9 (113). — С. 491
1 Жилина, Е. В. Формы стимулирования в системе мотивации труда / Е. В. Жилина. — Текст: непосредственный // Вопросы экономики и управления. — 2016. — № 2 (4). — С. 39
1 Кузнецова, И. Н. Мотивация персонала / И. Н. Кузнецова// Молодой ученый. — 2018. — № 21 (207). — С. 258
1 Крячко, К. С. Эффективная мотивация персонала / К. С. Крячко. — Текст: непосредственный // Экономическая наука и практика : материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Т. 0. — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65
1 Кузнецова, И. Н. Мотивация персонала / И. Н. Кузнецова// Молодой ученый. — 2018. — № 21 (207). — С. 259
1 Система нематериальной мотивации персонала: 5 основных правил создания / Е. Е. Ноздрина, А. Д. Казакова, А. Д. Свириденко [и др.]. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2015. — № 15 (95). — С. 403
Например, фармацевтическая компания Boehringer Ingelheim проводит так называемую «обеденную рулетку» — «корпоративный веб-сайт, случайным образом объединяющий людей в пары для совместного обеда. Участники выбирают дату и место, нажимают кнопку «Найти пару», а затем встречаются за обедом и выражают готовность к общению.
По мнению организаторов, эта практика способствует обмену знаниями и идеями между сотрудниками. Некоторые компании, следуя примеру Google и LEGO Group, культивируют атмосферу игры, призванную стимулировать воображение, фантазию работников и тем самым подготавливать их к инновационному поведению.1
Развернутое исследование атмосферы «игры» провели Д. Аштон и С. Гиддингс. В нем можно найти ссылки на спортивные игры на открытом воздухе (волейбол, теннис, гольф в Google) и прямо в офисе (гоночные машинки, компьютерные игры, настольный теннис в Google), а также на «серьезную игру LEGO», в которую играют работники компании. Под руководством специально приглашенного фасилитатора они конструируют свои рабочие пространства, роли, отношения и коммуникационные связи, используя детали LEGO. Затем они пытаются сконструировать альтернативные модели, предлагая новые подходы и инициативы.1
Предполагается, что в процессе игры воображение и мечты станут основой для продуктивного мышления, обучения и активности работников.
В ходе анализа опыта внешней мотивации инновационного поведения персонала может сложиться впечатление, что нематериальные методы мотивации являются приоритетными. Отчасти это так. Однако материальное поощрение работников также имеет немалое значение и оказывает непосредственное влияние на их готовность использовать инновационную модель поведения.
Материальное стимулирование в мотивации инновационного поведения персонала
Вопрос о влиянии материального вознаграждения на мотивацию инновационного поведения персонала затрагивается многими исследователями.
Констатируя факт значимости материального вознаграждения для инновационного поведения работников, они, как правило, не называют методы материального стимулирования, которые могут быть использованы в этих целях.
Уточнение методов материального стимулирования инновационного поведения персонала стало главной задачей анализа компенсационных пакетов, предлагаемых работникам крупнейшими инновационными компаниями мира, предсказуемо заинтересованными в поощрении их инновационной активности. Объектом анализа стали компенсационные пакеты работодателей, возглавивших рейтинг инновационных компаний, составленный The Boston Consulting Group в 2020 году.
В их число вошли Apple, Alphabet, Amazon, Microsoft, Samsung, Huawei, Alibaba, IBM, Sony и Facebook. Источником информации о содержании компенсационных пакетов стали отзывы работников, статистические данные и обзоры рассматриваемых компаний, опубликованные на Glassdoor — крупнейшем международном интернет-ресурсе, посвященном трудоустройству и карьере.
Как показал проведенный анализ, наиболее распространенными элементами компенсационного пакета, предлагаемого работникам крупнейших инновационных компаний, являются денежные премии, медицинское страхование (часто включающее стоматологию) и корпоративные пенсионные программы. Именно они являются основой материального стимулирования инновационного поведения персонала. Учитывая, что данные элементы упоминались авторами отзывов на интернет-ресурсе Glassdoor в качестве достоинств работы в рассматриваемых компаниях, можно сделать вывод, что они действительно интересны персоналу, оказывают положительное влияние на его мотивацию и отношение к труду.1
В дополнение к анализу компенсационного пакета работников мировых лидеров инновационного бизнеса нами была рассмотрена российская практика материального стимулирования персонала инновационных организаций, также заинтересованных в поощрении его инновационного поведения.
Учитывая отсутствие единого рейтинга инновационных организаций в России, мы ориентировались на два источника информации о них — страновой рейтинг инновационных организаций американского издания The Fast Company и список крупнейших российских инновационных организаций с государственным участием, опубликованный на едином информационно-аналитическом портале государственной поддержки инновационного развития бизнеса «Инновации в России».
Заключение
Итак, инновационное поведение персонала во многом зависит от его внутренней и внешней мотивации. В то время, как управление внутренней мотивацией инновационного поведения персонала на организационном уровне имеет ряд ограничений, управление внешней мотивацией инновационного поведения работников представляется весьма перспективным. Его приоритетным направлением является нематериальная мотивация. Инновационная культура, «вдохновляющее» лидерство, интересные задачи, творческое содержание труда — вот лишь некоторые нематериальные факторы мотивации, оказывающие прямое воздействие на инновационное поведение персонала. Традиционно нематериальные факторы мотивации рассматриваются как надстройка, дополнение к базису — материальному стимулированию работников. Материальное стимулирование инновационного поведения персонала должно быть направлено на решение его материальных и бытовых проблем за счет выплаты достойной заработной платы, предоставления социального пакета, включающего как минимум медицинскую страховку и питание. Это позволит работникам сосредоточиться на профессиональных задачах и содержании труда и в конечном счете проявить инновационную активность.
Какие бы методы мотивации руководитель ни выбрал, система вознаграждений за успешную работу должна быть прозрачной и доступной для понимания. Это позволит каждому сотруднику видеть прямую зависимость между своими усилиями и размером полученных вознаграждений. Последнее относится не только к денежным вознаграждениям, но и к немонетарным. Здесь также важна справедливость поощрения. Нельзя забывать главное: люди, которые чувствуют, что о них думают и их ценят, уверены в себе и своих способностях и готовы внести вклад в общее дело. Именно они - залог успеха компании.
Список использованной литературы
-
Белова, А. В. Современный российский опыт мотивации и стимулирования персонала / А. В. Белова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 9 (113). — С. 491-494 -
Жилина, Е. В. Формы стимулирования в системе мотивации труда / Е. В. Жилина. — Текст: непосредственный // Вопросы экономики и управления. — 2016. — № 2 (4). — С. 37-39 -
Крячко, К. С. Эффективная мотивация персонала / К. С. Крячко. — Текст: непосредственный // Экономическая наука и практика : материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Т. 0. — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71 -
Кузнецова, И. Н. Мотивация персонала / И. Н. Кузнецова// Молодой ученый. — 2018. — № 21 (207). — С. 258-259 -
Система нематериальной мотивации персонала: 5 основных правил создания / Е. Е. Ноздрина, А. Д. Казакова, А. Д. Свириденко [и др.]. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2015. — № 15 (95). — С. 403-405
1 Жилина, Е. В. Формы стимулирования в системе мотивации труда / Е. В. Жилина. — Текст: непосредственный // Вопросы экономики и управления. — 2016. — № 2 (4). — С. 37
1 Жилина, Е. В. Формы стимулирования в системе мотивации труда / Е. В. Жилина. — Текст: непосредственный // Вопросы экономики и управления. — 2016. — № 2 (4). — С. 38
1 Белова, А. В. Современный российский опыт мотивации и стимулирования персонала / А. В. Белова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 9 (113). — С. 491
1 Жилина, Е. В. Формы стимулирования в системе мотивации труда / Е. В. Жилина. — Текст: непосредственный // Вопросы экономики и управления. — 2016. — № 2 (4). — С. 39
1 Кузнецова, И. Н. Мотивация персонала / И. Н. Кузнецова// Молодой ученый. — 2018. — № 21 (207). — С. 258
1 Крячко, К. С. Эффективная мотивация персонала / К. С. Крячко. — Текст: непосредственный // Экономическая наука и практика : материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Т. 0. — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65
1 Кузнецова, И. Н. Мотивация персонала / И. Н. Кузнецова// Молодой ученый. — 2018. — № 21 (207). — С. 259
1 Система нематериальной мотивации персонала: 5 основных правил создания / Е. Е. Ноздрина, А. Д. Казакова, А. Д. Свириденко [и др.]. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2015. — № 15 (95). — С. 403