Файл: Правовое регулирование перевода и перемещения работника.doc
Добавлен: 05.12.2023
Просмотров: 283
Скачиваний: 10
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
2. Во-вторых, изменения допускаются только тогда, когда определенные сторонами трудового договора, не могут быть сохранены работодателем.
Раньше ссылка на такое условие применения ст. 73 ТК РФ отсутствовала. В комментариях к ст. 73 ТК РФ исследователи трудового законодательства писали, что применение старой ст. 73 ТК РФ возможно лишь с том случае, когда старые условия труда объективно не могут быть сохранены. Но прямое указание законодателя по данному поводу отсутствовало, чем не только пользовались многие работодатели, но и злоупотребляли.
Пример 1.
Так, в одной компании одному офисному сотруднику, которого руководство хотело уволить, решили в порядке, предусмотренном старой ст. 73 ТК РФ, установить рабочий день с пяти часов утра, дабы вынудить его уйти.
Сейчас реализация подобного фокуса практически невозможна. У работодателя действительно должны быть объективные причины невозможности сохранения существующих в настоящее время условий труда. Например, он вводит новое оборудование, что вынуждает его перевести работников на другой график работы; собственник разрывает с работодателем договор аренды, и он вынужден переехать в другой офис в той же местности и т.д. То есть работодатель должен теперь не только найти причину изменений условий договора, но и доказать, что прежние условия работы действительно невозможно было сохранить. Почему нельзя было оставить прежний график работы офисному сотруднику, вряд ли теперь удастся объяснить трудовой инспекции.
3. В-третьих, раньше законодатель не конкретизировал, какие именно причины могут быть основаниями для изменения условий трудового договора.
Теперь он в части 1 ст. 74 ТК РФ приводит два возможных примера. Это изменения в технике и технологии производства и структурная реорганизация производства. Данный перечень не исчерпывающий и законодатель указывает, что для изменения условий трудового договора могут существовать другие причины. Но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь, же весомыми.
4. Уведомляя работника об изменениях условий труда, вы должны сообщить ему о причинах введения подобных изменений.
Это важно учитывать при проведении самой процедуры, предусмотренной новой статьей 74 ТК РФ. Если раньше в уведомлении, с которым вы знакомили работника, вы должны были указать только - какие изменения его ждут, то теперь вам следует написать и причины, их обуславливающие. В противном случае ваши действия будут считаться незаконными.
5. Кадровику следует сразу предложить работнику как вакансии, соответствующие его квалификации, так и вакансии, предполагающие более низкую квалификацию.
Это тоже немаловажно помнить при проведении самой процедуры. Раньше, в соответствии со старой ст. 73 ТК РФ, вы должны были в случае отказа работника от продолжения работы на новых условиях предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. И только если такая работа отсутствовала - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При дословном толковании данной статьи получалось, что если у вас в организации были должности, соответствующие квалификации работника, и он от них отказывался, его можно было сразу уволить по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Предлагать другие вакансии более низкой квалификации (даже при их наличии в организации) вы вовсе не были обязаны. Теперь кадровику следует предложить работнику сразу же, как вакансии, соответствующие его квалификации, так и вакансии, предполагающие более низкую квалификацию. В противном случае процедура увольнения будет считаться проведенной с нарушениями.
6. Вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Раньше в ТК РФ не было подобного уточнения, и получалось, что работодатель должен был предлагать все соответствующие квалификации и здоровью работника вакансии, в том числе и имеющиеся у него в другой местности. Теперь он обязан это делать, только если это прямо предусмотрено в коллективном договоре или соглашении.
Что и при каких условиях можно изменить в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ? Вопросы о том, какие условия трудового договора и при каких условиях могут быть изменены, всегда были дискуссионными. Более того, при определении данных условий на практике, как правило, допускаются ошибки.
Условия, при которых работодатель вправе менять трудовой договор в одностороннем порядке.
Вначале рассмотрим, при каких условиях работодатель вправе менять трудовой договор в одностороннем порядке. Их всего два.
Во-первых, как мы уже писали выше, вы не имели возможности сохранить старые условия работы.
Во-вторых, у вас меняются организационные или технологические условия труда, что обуславливает появление причин для изменения трудового договора. Ошибкой в этом плане, например, является такое применение ст. 73 ТК РФ.
Пример 2.
В одной из организаций, до прихода нового руководства, с каждым из сотрудников был заключен трудовой договор, в соответствии с которым в случае увольнения работника по инициативе работодателя последний обязуется выплатить первому 10 среднемесячных окладов. О мотивационных факторах, побудивших предыдущего работодателя вставить подобный пункт в трудовой договор, автору данной статьи остается только догадываться. Однако новое руководство решило избавиться от "старой гвардии" в одном из крупных подразделений и провести сокращение штатов. (Понятно, что вызвать одновременное острое желание у двухсот работников уйти по собственному желанию или по соглашению сторон не так-то просто.) Однако необходимость выполнить условие "злополучного" пункта трудового договора грозила организации баснословными убытками. Что можно сделать в такой ситуации? В результате новый работодатель обратился за помощью в разрешении данной ситуации в юридическую консультацию, которая дала руководству фирмы следующий "правовой" совет.
Руководство предприятия может в одностороннем порядке изменить данное условие трудового договора, опираясь на статью 74 ТК РФ, согласно которой, по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора без изменения трудовой функции. Причиной же изменения данного "злополучного" пункта трудового договора (а проще говоря, его удаления оттуда) будет изменение всей системы льгот и компенсаций на предприятии. Юридический совет, данный компании не был основан на законе по двум причинам. Первая же причина, по которой данный совет был, как минимум, не корректен, следующий. Юристами была допущена логическая ошибка при определении причинности явления и его следствия. Ведь система льгот и компенсаций - это, попросту говоря, все те льготы и компенсации, которые все сотрудники организации получают согласно соответствующим пунктам трудовых договоров, имеющихся на руках каждого их них. Иначе говоря, красивым обобщающим словосочетанием (изменение системы льгот и компенсаций) назван, по сути, сам факт изменения существенных условий трудовых договоров у группы сотрудников. Однако "причина", "оправдывающая" данные действия работодателя, не обозначена. Приведем для сравнения пример.
Фирма перешла на более современное оборудование, изменилась технология производства (причины), в связи с чем (следствие) изменился режим работы всего предприятия, т.е. график работы каждого отдельного сотрудника (т.е. соответствующие пункты каждого трудового договора).
Если бы в данных рассуждениях была совершена та же логическая ошибка, что и в первом случае, то мы бы сказали, что меняется режим работы всего предприятия - меняется график работы конкретного сотрудника (т.е. современное оборудование для оправдания подобных действий можно было бы не закупать и технологию производства не изменять).
Условия трудового договора, которые можно поменять. Единственное, что нельзя поменять функционал сотрудника. Что касается возможности изменения других условий трудового договора - то они дискуссионные. Можно изменить только условия работы, а не условия изменения или расторжения трудового договора. Это следует из контекста части 4 статьи 74 ТК РФ, в котором написано, что если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (а не если он не согласен, в том числе, менять условия изменения или расторжения трудового договора). То есть из этой нормы можно сделать вывод, что в законодательстве "предполагается" существенное изменение пунктов трудового договора, определяющих условия работы сотрудника, а не условия его увольнения. Вот вторая причина, по которой, на наш взгляд, совет, данный юристами (см. Пример 2), явно не соответствует законодательству. Ведь консультанты, как им казалось, придумали хитроумный способ изменения порядка увольнения сотрудников, а не изменения условий их работы.
Достаточно спорный вопрос - можно ли изменить оклад работника? Если одни юристы уверены, что работодатель не может это сделать в одностороннем порядке ни на каких основаниях, то другие убеждены, что раз единственно прямо названное условие работы, которое нельзя менять, - это функционал сотрудника, то размер его ежемесячного вознаграждения работодатель поменять вправе. Автору данной статьи вторая точка зрения кажется глубоко сомнительной, потому что тогда появляется какая-то странная коллизия в трудовом законодательстве, и состоит она в следующем. В частях 6 и 7 статьи 74 ТК РФ написано, что в случае, когда причины, указанные в части первой статьи 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. То есть, если исходить из того, что работник вправе в одностороннем порядке изменить оклад работника, получается следующая коллизия. Если работодатель воспользуется частями 6 и 7 ст. 74 ТК РФ и с их помощью решит установить работникам неполный рабочей день, ну и соответственно оплату пропорционально отработанному времени (что, на взгляд автора данной статьи абсолютно правомерно, ведь сам размер оклада не уменьшается, он просто начисляется пропорционально), то ему в случае отказа работника от работы на таких условиях оплаты придется уволить его в порядке, предусмотренном для сокращения штатов (то есть не только с предупреждением за два месяца, но и с выплатой двух, а возможно, и трех среднемесячных окладов). Если же наш работодатель решит просто урезать оклад своим работникам в одностороннем порядке, то они, во-первых, будут работать за меньшие деньги полный (а не сокращенный) рабочий день. Более того, в случае их отказа от работы на таких условиях и уволить их можно будет вовсе не по сокращению штатов, а по пункту 7 статьи 77 ТК РФ с выплатой всего лишь двухнедельного выходного пособия.
Однако глубоко сомнительно, что законодатель предусматривал возможность для работодателя такого хитроумного выхода из положения и изменять оклад работника в одностороннем порядке все-таки нельзя.
Еще один спорный вопрос, на который трудно дать однозначный ответ, - можно ли менять условия социального пакета работника и в каких случаях? Приведем конкретный пример.
Пример 3.
В одной компании, согласно локальному нормативному акту, на который были даны ссылки в трудовом договоре, работникам в случае их болезни работодатель доплачивал разницу между пособием по временной нетрудоспособности и фактическим заработком. Когда грянул кризис, денег на столь щедрые жесты в компании просто не оказалось, и работодатель решил убрать данный пункт из договора. Можно ли это сделать или нет - сложно ответить. Ведь эти льготы - не условия работы или даже вознаграждение за труд, о социальные гарантии работником в случае их временной нетрудоспособности.
Ну и, конечно же, есть условия трудового договора, которые вы однозначно вправе поменять: установить работникам неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, изменить график работы, перевести работника в другое структурное подразделение (например, юриста, который работал в юридическом отделе, перевести в финансовый отдел для консультации его сотрудников по налогам и оптимизации налогообложения, притом, что