Файл: Критерии отбора персонала(Характеристика сущности, методов и цели отбора персонала).pdf

Выявлены следующие источники отбора педагогических работников:

Таблица 1 - Источники отбора персонала

Из таблицы видно, что основной источник отбора персонала – это другие образовательные учреждения и организации – 65%. Кадровый резерв составляет 10% - как правило, на должности ведущих специалистов. На внутренние источники приходится всего 15%. Незначительная часть персонала принимается из выпускников высших учебных заведений и претендентов, которые самостоятельно приносят свои резюме.

Обязательным критерием при отборе претендентов на вакантные места является наличие высшего образования. В процессе проведения отбора кандидатов одним из основных методов оценки считается профессиональное испытание.

В МБОУ ДОД «Байкитская детская школа искусств» применяется неструктурированное собеседование, где вопросы задаются в свободной форме. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям. Однако исследования выявили ряд проблем, снижающих эффективность собеседований. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер.

Другой основной принцип кадровой работы - открытая перспектива: хорошо зарекомендовавшие себя сотрудники имеют все возможности для построения карьеры. Политика работы с персоналом реализует принцип долгосрочного найма. Такой поход обуславливает настороженное отношение к кандидатам, часто меняющим место работы.

Набор работников - одна из базовых технологий формирования квалифицированного педагогического персонала, основное его назначение заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация отбирает человека, соответствующего требованиям должности или рабочего места.

В настоящее время конкурс является основной кадровой технологией, обеспечивающей один из способов замещения вакансий во многих сферах общественной жизнедеятельности. Конкурс представляет совокупность методов оценки персонала, объединенных общей целью и названием. Условно можно выделить следующие цели конкурса:

1) эффективное замещение вакансии;

2) всесторонняя оценка способностей кандидатов;

3) изменение квалификационных характеристик кадрового состава;

Проведение конкурсов должно базироваться на общеметодологических подходах менеджмента. В конкурсе выделяют следующие шаги:

1) привлечение кандидатов;

2) отбор по формальным критериям;

3) оценка - процесс прогнозирования эффективности деятельности;

4) выбор наилучших кандидатов;

5) принятие решения о назначении кандидата.

В процессе проектирования конкурсной процедуры выполняются следующие функции: анализ деятельности, выбор прогностических критериев и индикаторов, определение валидность. Для того чтобы проектирование конкурса приобрело системный характер, необходимо сконструировать модель конкурса.

Модель реализации конкурсного отбора.

1. Место и роль конкурса в работе торговых организаций.

2. Определение и краткое описание оценочной процедуры.

3. Общеметодологические требования, предъявляемые к конкурсу.

4. Обеспечение реализации конкурса:

1) нормативное (положения, инструкции и т.д.);

2) методическое (интервью, психологические тесты, игры);

3) материально-техническое;

4) кадровое (персонал, наниматели, эксперты).

5. Этапы реализации (подготовка, проведение, прием на работу).

6. Анализ результатов, оформление документации.

Начальный этап. На данном этапе создается конкурсная комиссия в рамках. Объявляется конкурс, объявления о котором публикуются не позднее двух месяцев до начала в СМИ. Указываются наименование вакансии, требования, к лицу, претендующему на вакансию, и другие условия.

Претендент представляет в кадровую службу пакет документов: заявление, резюме, анкету и рекомендательное письмо, документы, подтверждающие профессиональное образование, стаж и квалификацию. Данные сведения подлежат проверке, а кандидат - соответствию вакансии. Учреждение может устанавливаться дополнительный перечень документов: медицинская справка, выписка из трудовой книжки, аналитическая работа по предмету вакансии. Это позволяет без применения дополнительных методик определить уровень компетентности кандидата в профессиональной сфере.

Основной этап предполагает гибкий подход к проведению конкурса, когда используемые методы выбираются в зависимости от ситуации. Решение о дате, времени и месте проведения второго шага конкурса принимается начальником. Кандидатам, допущенным ко второму этапу не позднее чем за 10 дней до его начала сообщается о дате, месте и времени его проведения.

В состав конкурсной комиссии входят уполномоченные на реализацию оценочных процедур сотрудники, представители кадровых агентств, в качестве независимых экспертов, число которых определяется в зависимости от специфики вакансии и значимости ее в рамках компании.

Реализация конкурса на втором шаге проводится с помощью трех методов:

1) проверка профессиональных знаний кандидата;

2) оценка личностно-психологических качеств;

3) проведение интервью или собеседования с руководителем.

Третий этап конкурса состоит в определении и назначении конкретной кандидатуры на вакантную должность. Комиссия формирует список кандидатов, прошедших конкурсное испытание, и вместе с результатами испытаний направляет материалы руководителю, который проводит с кандидатом беседу и принимает решение о назначении на вакансию [35,с.29].

Важно внедрить в управленческую практику и процедуры разъясняющего характера. Нужно четко регламентировать и нормативно закрепить результаты каждого шага конкурса, а также информировать их о результатах кандидатов. Это позволяет избежать возникновения конфликтных ситуаций между работодателем и потенциальным работником.

Достоинством конкурса является высокая структурированность и прозрачность оценки. Особенно эффективна данная оценка как средство не только объективного отбора человеческих ресурсов, но и инструмента общедоступности, прозрачности, престижности Учреждения в целом.

Предлагаемая нами система отбора персонала, состоит из трех этапов:

I. Определение качеств, которыми должен обладать педагог.

II. Выбор источников набора кандидатов.

III. Проведение внутреннего конкурсного отбора (в случае замещения руководящей должности).

I этап: определение качеств, которыми должен обладать педагог

Важное значение для профессионала имеют такие качества как: самодисциплина, интеллект, творческие способности, гибкость, самостоятельность, настойчивость, представительность, надежность, способности к общению, аналитические и организационные способности, способность управлять своим временем, и которые облегчат реализацию нужных качеств и помогут достичь успеха. Эрудиция - обладание специфической информацией, знаниями. Квалификационным требованием является наличие базовых теоретических знаний.

Полный перечень социально-психологических качеств и квалификационных требований педагога должен содержаться в должностной инструкции.

II этап: выбор источников набора кандидатов.

Имея в виду, что каждый источник имеет положительные и отрицательные стороны, рекомендуется учитывать возврат на предстоящие затраты, связанные с процессом отбора, подготовкой и формированием из принятых специалистов. Другим эффективным источником отбора могут быть иные образовательные учреждения, функционирующие в регионе. Преимущество в том, что такие сотрудники имеют реальное представление о характере работы. Но прием на работу этих кандидатов связан с определенными расходами, с рисками, так как кандидаты могут быть ненадежными и при определенных обстоятельствах могут перейти в другое образовательное учреждение банк. Метод отбора на руководящую должность в образовательном учреждении – это внутрикорпоративный конкурс.

III этап. Проведение внутрикорпоративного конкурса среди кандидатов и принятие решения

Каждая позиция снабжена ссылкой на соответствующую должностную инструкцию, в которой, помимо содержания работы, отражены и биографические и квалификационные требования к кандидату на вакансию.

Итоги конкурса подводятся через две недели после объявления. Только в случае, если вакансия не найдена в результате внутрикорпоративного конкурса, можно начинать работу по замещению из внешних источников.

Основными принципами внутреннего конкурса, являются:

• внутренний конкурс не заменяет процедуры повышения в должности внутри одного подразделения;
• участие конкретных работников в конкурсе не освещается с целью недопущения их дискриминации на месте работы;
• информация о победителе конкурса в обязательном порядке размещается для публичного ознакомления;
• решение о переводе вступает в силу через месяц, в течение которого служба подбирается замена переводимого специалиста.

Конкурсный отбор включает заполнение кандидатами анкет, написание эссе, прохождение психологического тестирования, участие в собеседовании. Эффективной формой оценки кандидата является собеседование - оно дает возможность лучше узнать кандидата как личность.

При собеседовании учитывать определенные требования. Во время интервью создать благоприятную атмосферу. В самом начале беседы следует выделить время для адаптации кандидата. После этого задать ему несколько нейтральных вопросов, и только затем перейти к конкретным оценивающим вопросам согласно заранее выбранному виду собеседования.

В предлагаемой системе рекомендуется структурированное интервью, перечень вопросов которого представлен в табл. 2.

Можно использовать, как дополнительный источник оценки - решение проблем. Суть его в том, что кандидату предлагается проблема, которую надо решить. После выполнения кандидатом задания члены комиссии задают уточняющие вопросы. Данный подход к оценке является достаточно новым в отборе, но он весьма полезный и эффективный, поскольку сразу проявляются индивидуальные характеристики и профессиональные качества претендента.

Таблица 2 - Перечень вопросов для структурированного интервью

Разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности:

1. Критерии оценки кандидата и определения его соответствия вакантной должности