Файл: Критерии отбора персонала(Характеристика сущности, методов и цели отбора персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Процесс управления персоналом в организации является целостной системой, в которой можно выделить такие элементы, как подбор потенциальных кандидатур, их оценка, отбор подходящих сотрудников, прием персонала на работу, мониторинг его развития, организация обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала.

Указанные элементы должны использоваться системно, так как только в купе они могут решить многие проблемы и предотвратить возникновение сложностей в организации. Современная система управления персоналом рассчитана на воспитание и закрепление в фирме работников нового типа, способных создавать, анализировать и передавать новые знания, принимая на этой основе самостоятельные решения.

Качественно подобранный штат сотрудников организации отделом по найму персонала определяет эффективность деятельности компании, а также качество производимой продукции или оказываемых услуг. В процессе найма работников производится сопоставление необходимых требований, предъявляемых работодателем, и степени квалификации кандидата. Вследствие того, что работодатель предлагает соискателю место, гарантирующее вознаграждение, необходимо обеспечить соответствие кандидата предъявляемым требованиям.

Формирование аутентичной методологии найма персонала неизменно будет способствовать высокой эффективности кадровой политики организации. Однако в современной российской практике ограничиваются формальным подходом к существующей потребности заполнения открывающихся вакантных мест без учета снижения эффективности деятельности организации по причине высокой текучести кадров и несоответствия работников занимаемым должностям, как и существенной необходимости постоянных дополнительных затрат на осуществление отбора и найма персонала.

Актуальность данного исследования связана с тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Тщательность отбора и найма гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования.

Рассматриваемая проблема – отбор персонала на предприятии, что в настоящее время, в период растущей безработицы, достаточно сложно. Кандидатов много, а выбрать следует только одного, эта задача не из легких.

Цель работы является изучение критерий отбора персонала предприятия.

Согласно представленной цели, можно выделить следующие задачи:

• изучить теоретические аспекты сущности стратегии поиска, отбора и найма персонала предприятия;
• проанализировать стратегию отбора и найма персонала на примере муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Байкитская детская школа искусств».

Предмет исследования - стратегия отбора персонала.

Объектом исследования в работе является изучение стратегии отбора персонала на примере муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Байкитская детская школа искусств».

Для проведения анализа предприятия использовались методы сравнения, сводки и группировки, цепных подстановок и разниц, а также финансовые коэффициенты, алгоритмы и формулы.

Информационной базой для написания курсовой работы явились законодательные акты Российской Федерации, периодическая печать, ресурсы Интернета, справочно-правовых систем «Консультант Плюс» и «Гарант», монографическая и учебная литература.

Глава 1. Теоретические аспекты сущности методов и цели отбора персонала

1.1. Характеристика сущности, методов и цели отбора персонала

В процессе отбора персонала необходимо оценить уровень профессиональных навыков, знаний и умений претендентов, возможности его потенциала в соответствии с перспективными задачами организации. Это довольно трудоемкий и сложный процесс по ряду причин. Во - первых, отсутствует единая методологическая основа для отдельных технологий или их фрагментов, применяемых при подборе персонала субъектами управления (отделами по работе с персоналом, кадровыми агентствами и пр.). Во - вторых, многие организации основываются на простых технологиях найма персонала.

Любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, нуждается в привлечении и отборе кандидатов, обладающих нужными качествами. Найм (наем) персонала представляет собой комплекс орга­низационных мероприятий, включающий все этапы набора кад­ров, в том числе отбор персонала и найм на работу.

Для более полного понимания содержания отбора персонала следует проанализировать, в первую очередь, само понятие отбора персонала. Существуют разные точки зрения определения понятия «подбор персонала». Например, по Ю. Ожегову и П. Журавлеву подбор персонала можно определить как процесс изучения кандидатов. По мнению Й. Бертхеля под подбором понимается процесс принятия решения, в конце которого стоят те кандидаты, которые выявились из круга кандидатов как наиболее квалифицированные [10, с. 189].

Найм персонала - это заключительный этап в процессе поиска, отбора и приема на работу сотрудников. Концепция найма персонала - это последовательность взаимосвязанных идей, существующих в виде документов, сложившихся правил и обычаев по расчету численности персонала и выстраиванию тактики и стратегии по приему сотрудников на работу.

Набор персонала заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает подходящих для нее работников с учетом, в том числе, и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Исходным моментом привлечения кадров считается появление вакансий на оп­ределенные должности и рабочие места. Они образуются в результате увольнения, открытия нового направления работы, перегруженности действующих сотрудни­ков, их перемещения и т. п.

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменения характера производственной деятельности. Существует две среды, источников набора персонала – это внутренняя и внешняя.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей [10, с. 190]:

- повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

- повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

- смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты.

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, которые способны работать в организации, но не работающие в ней в настоящий момент.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Принципы и критерии отбора.

Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительный отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, в некоторых случаях медицинский осмотр и т. д.

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами [10, с. 191]:

- ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены, и их необходимо пересмотреть;

- обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

- ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности. Отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет

По степени пригодности кандидатов можно разделить на три группы: непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно - потому, что все необходимые качества нельзя точно определить).

Стратегия найма персонала представляет собой ряд комплексных мер, которые предпринимает организация для закрытия вакансий. Каждая организация одновременно может использовать сразу несколько стратегий найма персонала для того, чтобы закрыть различные категорий вакансий. В свою очередь необходимо отметить строгую индивидуальность стратегии найма для каждой конкретной организации, а также рассмотрение стратегии в качестве вектора в пространстве альтернатив закрытия вакансий, т.е. в виде способов, предпринимаемых организацией для закрытия определенной вакансии.

В составе данных альтернатив фигурируют каналы поиска сотрудников на внешнем рынке труда, а также всевозможные способы закрытия вакансии внутренними кандидатами. В свою очередь к каналам поиска сотрудников относятся социальные сети, рекрутинговые агентства, средства массовой информации, государственная служба занятости, Интернет и многое другое. Определение стратегии найма персонала зависит от гетерогенности рынка труда. Каждая организация владеет существенным набором альтернатив для закрытия вакансий.

Для найма руководителей российскими компаниями используются три основные стратегии, первая из которых предполагает найм сотрудников на внешнем рынке, собственными силами, а также путем обращения к посредникам (рекрутинговым агентствам). В рамках использования данной стратегии организации не занимаются обучением персонала, предпочитая обращаться для подбора квалифицированных специалистов на внешний рынок труда. Стратегия характеризуется удержанием работников старшего возраста и отсутствием инвестиций в человеческий капитал персонала. Вторая стратегия, наоборот, включает в себя такие инвестициипутем привлечения сторонних образовательных организаций, однако при отсутствии обучения сотрудников своими силами. В рамках третьей стратегии, представляющей собой обучение сотрудников собственными силами и на внешних ресурсах, осуществляется реализация найма персонала на внутреннем рынке труда.