Файл: Критерии отбора персонала(Характеристика сущности, методов и цели отбора персонала).pdf

Цель собеседования заключается в оценке:

• способности кандидата эффективно выполнять работу;
• заинтересованности кандидата в рассматриваемой работе;
• управляемости и совместимости кандидата;
• безопасности кандидата.

2. Технология личного собеседования с кандидатом

Личное собеседование ставит задачи:

• информирование претендентов о деятельности организации;
• реалистичное описание содержания работы;
• подойдут ли претенденты для выполнения работы;
• прояснение ожиданий обеих сторон;
• предоставление возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.

При проведении собеседования выделяют следующие основные этапы:

Первый этап - предварительная подготовка к собеседованию.

- Быть готовым дать кандидату необходимую информацию.

- Иметь при себе документы кандидата.

- Четко сформулировать для себя ключевые моменты собеседования.

- Наметить вопросы для оценки квалификации.

Второй этап - введение в интервью (установление личного контакта).

Задачей является установление контакта так, чтобы получить от человека как можно больше информации и оставить у него желание взаимодействовать с лицом, проводящим собеседование.

Можно использовать следующие приемы:

«Правило 40 секунд». Суть приема - в среднем за это время у лица, проводящего собеседование и у претендента складывается первое впечатление. За это время важно установить контакт и произвести положительное впечатление на претендента. Способы установить контакт:

• начать собеседование с вопросов на нейтральную тему;
• предложить сесть там, где ему удобно;
• улыбнуться, пожать руку;
• рассказать о себе или вспомнить забавный случай;
• выяснить каким временем располагает кандидат;
• получить согласие на то, что вы будете делать заметки.

Правило похвалы/комплимента. Эффект края. В первой части переговоров должен быть тезис.

На втором этапе обязательно проговаривается цель переговоров, и чем они должны завершаться. Переговоры могут завершиться:

• решением взять перерыв,
• решением о необходимости, следующей встречи,
• решением отвергнуть данную кандидатуру.

Третий этап - сбор информации о кандидате в собеседовании.

• Четко обозначьте роли - вместе с кандидатом решить общую задачу: «примерить» должность к кандидату, а не кандидата к должности
• Честно признайте свою недостаточную компетентность в профессиональных аспектах должности, если это есть
• Не упустите ключевые моменты и вопросы
• Делайте упор на открытые вопросы.
• Повышайте «градус» собеседования. Из ответов на неудобные вопросы получается наиболее ценная информация.
• Проявляйте настойчивость и дотошность, если ответы кандидата не являются достаточно конкретными и полными.

Методики оценки кандидата:

Метод интервью - претенденту предлагается ответить на ряд вопросов, которые в совокупности помогут получить необходимую информацию (Приложение 1).

Метод самопрезентации. Кандидату предлагается за какой-то период времени «рассказать о себе». Обратить внимание на приоритеты кандидата - с чего он начал, какое внимание уделил профессиональной сфере, какое - образованию, какое - личным аспектам и т.д. Плюс метода — оценка приоритетов кандидата, его коммуникативных способностей, логики. Минус - потери времени и неуправляемость.

Метод провокаций требует высокого профессионализма.

1. Провокационный вопрос позволяет определить, насколько человек искренен или же склонен давать социально желательные ответы.

2. Неконкретный вопрос. Слабый кандидат начинает отвечать и «плывет». Сильный - начинает уточнять, что именно интересует интервьюера.

3. Пауза.

4. Активное слушание.

5. Побуждение к откровенности.

6. Непонимание. Кандидат полно и содержательно ответил на вопрос. Интервьюер говорит «Не понимаю!» и демонстрирует неудовлетворенность. Стрессоустойчивый кандидат начинает уточнять, что именно интервьюеру показалось непонятным. Раздражительный может не выдержать ситуации и проявить встречную агрессию.

7. Приписывающие высказывания.

8. Обобщающая итоговая провокация. Вы видите, что кандидат подходит для должности и заинтересован в ней. Но интервьюер с серьезным видом заявляет: «Мне кажется, что ваш опыт и ваши интересы таковы, что рассматриваемая работа вам не подходит». Сильный кандидат в такой ситуации не поддается на провокацию и продолжает «продавать себя».

Четвертый этап - представление кандидату своей организации.

Интервьюер рассказывает кандидату об организации, его будущих должностных обязанностей и функциях. Если интервьюер решил, что претендент не подходит, то можно убедить претендента в этом, показав разницу между его возможностями и реальными требованиями. Если претендент интересен, то необходимо его мотивировать на сотрудничество.

Пятый этап - решение дополнительных вопросов.

Имеет смысл предложить кандидату задать вопросы и ответить на них. Это - последний шанс разрешить сомнения.

Шестой этап - подведение итогов переговоров и принятие решения.

Краткое подведение итогов, в любом случае взаимную благодарность за уделенное время, а также договоренность о дальнейшем взаимодействии. На этом этапе нужно быть честным с кандидатом и говорить, что звонок ему последует только в случае положительного решения, и при этом приблизительно обговаривать сроки.

Седьмой этап - этап принятия решения.

После ухода необходимо сразу систематизировать всю информацию, проанализировать плюсы и минусы.

Подведя итог можно сказать, что по результатам анализа сделан вывод о том, что в МБОУ ДОД «Байкитская детская школа искусств» уделяется большое внимание рациональному и эффективному отбору кадров.

Для наибольшей эффективности процесса поиска и успешной организации системы отбора кандидатов:

• предложена усовершенствованная система отбора кандидатов;
• разработана технология личного собеседования с кандидатом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении необходимо отметить, что стратегии найма персонала оказывают значительную помощь российским организациям в достижении цели конкурентного преимущества путем наилучшего соответствия сотрудников рабочим местам и экономии издержек на персонал.

В настоящий момент стратегическое управление человеческими ресурсами в России стремительно развивается, порождая тем самым новых агентов на рынке труда и новые каналы поиска работников.

В то же время для более полноценного выявления стратегий найма персонала необходимо отметить существенную нехватку данных по российским предприятиям за последние годы, что в свою очередь формирует необходимость проведения дополнительных исследований для анализа поведения компаний при поиске и подборе персонала.

Поэтому в настоящий момент российским компаниям все в большей степени приходится отталкиваться от зарубежного опыта поиска, набора и управления персоналом, а с помощью работ зарубежных авторов выстраивать новые предположения и выдвигать гипотезы о поведении организаций при разработке стратегий поиска и найма персонала, которые в свою очередь должны представлять собой синтез национальных особенностей России и передового зарубежного опыта.

Формирование таких гипотез должно происходить на базе главных теоретических концепций, которые описывают выбор работодателями стратегии найма персонала и основные каналы привлечения сотрудников, а также анализа эмпирических оценок стратегий найма и инвестиций в человеческий капитал в России и других странах.

В заключении хотим отметить, что выбор той или иной стратегии отбора и найма зависит главным образом от поведения потенциальных работников на рынке труда и образования, а также ситуационных факторов микро и макросреды предприятия таких, как экономическая ситуация в стране, конкурентная среда предприятия, правовое регулирование, демографические факторы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: Справочная правовая система Консультант Плюс. Версия Проф.
2. Агеев Н.В. Специфика методов найма персонала на муниципальном уровне / Материалы Ивановских чтений. – 2013. – №3. – с. 7 - 11.
3. Аскарова В. В. Наем персонала: проблемы и пути решения // Отдел кадров коммерческой организации. — 2015. — №12. — С. 45 - 50.
4. Барышев И. С., Иванова Ю. Е. Особенности подбора, найма и адаптации персонала // Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 614 - 617.
5. Васильев Д.С., Рощин С.Ю., Солнцев С.А. Эволюция технологий поиска работы на рынке труда в интернет - эпоху. WP15 / 2016 / 02. – М.: ИД ВШЭ, 2016. – 21 с.
6. Иванникова И.С., Крылова Н.П. Зарубежный и отечественный опыт поиска и набора персонала // В сборнике: Череповецкие научные чтения – 2014 / Материалы Всероссийской научно - практической конференции. Отв. ред. К.А. Харахнин. – 2015. – с. 149 - 151.
7. Индикаторы информационного общества. – 2016. – ст. сб. М.: НИУ ВШЭ. 10. Росстат. Выборочное наблюдение по вопросам использования населением информационных технологий и информационно - телекоммуникационных сетей за 2014 г. [Электронный ресурс]. – URL: Режим доступа: http: // www.gks.ru / free _ doc / new _ site / business / it / fed _ nabl - croc / index.html
8. Кауфман Н. Ю. Стратегия отбора персонала на предприятии как инструмент реализации кадровой политики // Молодой ученый. - 2017. - №8. - С. 160-163.
9. Кулиш Т.В., Кириллов А.В. Найм персонала в организацию и особенности его внутренних и внешних источников / Новое поколение. – 2015. – №8. – с. 104 - 108.
10. Резникова О. С., Гарибян А. Б. Роль найма и отбора персонала в организации // Молодой ученый. — 2017. — №8. — С. 189 - 191.
11. Рощина Д. Стратегии найма персонала российскими предприятиями / Магистерская диссертация, факультет менеджмента ВШЭ, 2012.
12. Рязанцева М.В. Почему у российских организаций не популярна стратегия HR - брендинга // Современные научные исследования и инновации. – 2016. – № 1. – [Электронный ресурс]. – URL: http: // web.snauka.ru / issues / 2016 / 01 / 61975
13. Система набора и отбора персонала: где искать источники набора персонала? // Директор по персоналу, 2015. [Электронный ресурс]. – режим доступа: http: // www.hr - director.ru / article / 63051 - sistema - nabora - i - otbora - personala.
14. Смирнова Н. К. Стратегии найма персонала на рынке труда в России [Электронный ресурс]. – режим доступа: https: // refdb.ru / look / 1604302.html.
15. Трифонов Д.В., Чертыковцева О.А. Найм персонала как элемент кадровой политики организации / Производственный менеджмент: теория, методология, практика. – 2016. – №4. – с. 36 - 41.
16. Штонда А.С. Геймификация как новый тренд при отборе и найме персонала / Бизнес - образование в экономике знаний. – 2016. – №3 (5). – с. 74 - 76.
17. Шуфлинская В.А. Современные стратегии найма персонала в российских фирмах / Экономика и социум. – 2016. – №6 - 3 (25). – с. 349 - 355.

Приложения

Приложение 1

I. Вопросы, позволяющие оценить способности кандидата эффективно выполнять требуемую работу.

Образование и знания

1. Почему вы решили получить именно это образование?
2. Как учились (легко ли шла учеба, какие оценки были)?
3. Какие предметы нравились больше?
4. Как вы оцениваете качество полученного вами образования?
5. Какова ваша специализация по образованию? Почему вы её выбрали?
6. В каких вопросах вы разбираетесь особенно хорошо?
7. Каких знаний вам не хватало на предыдущей работе? А сейчас?
8. Как вы пополняете свои знания и повышаете свою квалификацию?
9. Каким образом вы получили свои знания по такому-то вопросу?
10. Есть ли у вас желание продолжить свое образование?
11. Читаете специальную литературу по профилю работы? Что именно?
12. Что нового можно было бы применить на практике?
13. Какие события, произошедшие во время вашего профессионального обучения, вам запомнились?

Опыт работы

1. Какая из работ, на которых вы до сих пор работали, вам нравилась?
2. Назовите, пожалуйста, три своих основных функции или обязанности, по выполнению которых оценивалась успешность вашей деятельности.
3. Назовите три функции или обязанности, необходимость выполнения которых доставляет наименьшее удовольствие. Почему?
4. Назовите три функции или обязанности, необходимость выполнения которых доставляет наибольшее удовольствие. Почему?
5. Какие функции выполняли на прежних местах работы? Какие задачи приходилось решать? Успешно решали?
6. С какими трудностями приходилось встречаться? Как их преодолевали?
7. Что могли бы сказать о профессиональных связях, которые могли бы использоваться на новом месте работы?
8. Какие изменения вы бы произвели на новой работе?
9. Опишите человека, который оказал самое ощутимое влияние на вашу профессиональную деятельность.
10. Как вы распознаете отсутствие компетентности в других?
11. .Как вы определяете отлично сделанную (Вашими подчиненными) работу и как реагируете на нее?
12. В чем заключается самый большой вклад в компанию от Вашей деятельности на прежнем месте работы?
13. Почему Вы считаете себя достойным занять эту должности??
14. Какую цель вы достигните, заняв данную должность?
15. Назовите, пожалуйста, наиболее важные события из вашей школьной жизни и/или дальнейшей учебы, которые побудили вас предложить свою кандидатуру именно нам.
16. Какие виды канцелярской работы требовались от вас
17. Как проходит ваш типичный рабочий день.
18. Какая часть работы требует от Вас напряжения, а какая дается без усилий.
19. Как и кем оценивается ваша работа.