Файл: Корпоративная культура в организации(Сущность и основные элементы корпоративной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Роль корпоративной культуры в управлении компанией крайне важна и многогранна, т.к. корпоративная культура объединяет все направления деятельности и функции компании, а также все существующие взаимоотношения внутри компании, оказывая влияние на коллектив, его эффективность и моральный климат в нем. Корпоративная культура создает образ компании во внешнем мире, формирует и определяет ее имидж и характер взаимоотношений с клиентами поставщиками и партнерами. Управление корпоративной культурой представляет большой практический и научный интерес, т.к. способствует стабильной деятельности компании в условиях меняющейся внешней и внутренней среды.

Корпоративная культура в современной компании соответствует системе ее менеджмента и находится в зависимости от ее, а также формируется и развивается под ее влиянием. Для этого необходимо умение анализировать корпоративную культуру и оказывать влияние на ее формирование и развитие, изменяя ее в желаемом направлении.

Управление корпоративной культурой необходимо осуществлять с учетом изменений внутренней и внешней среды и их влияния на развитие компании. Использование такого подхода позволяет объективно провести описание и диагностику всех составляющих корпоративной культуры, сравнивать показатели в различных направлениях и разрезах деятельности компании, т.к. развитие компании неразрывно связано с формированием корпоративной культуры. Именно указанные выше факты определяют актуальность выбранной темы курсовой работы.

Таким образом, целью данной работы является изучение формирования и функционирования корпоративной культуры и ее влияния на эффективность системы управления компанией.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

• рассмотрено понятие «корпоративная культура» и определено его место в системе управления компанией;
• выявлены типы корпоративной культуры и определены ключевые элементы, формирующие корпоративную культуру компании;
• проведен анализ существующей корпоративной культуры сети аптек «Фармани», работающего на фармацевтическом рынке г. Кургане;
• разработана система мероприятий по изменениям корпоративной культуры сети аптек «Фармани», направленных на повышение эффективности деятельности и конкурентоспособности сети.

В качестве объекта исследования выступает корпоративная культура сети аптек «Фармани». Предметом исследования является влияние корпоративной культуры на эффективность системы управления организацией.

Методологической и теоретической основой исследования послужили работы зарубежных и российских авторов в области корпоративной культуры и менеджмента, связанные с тематикой работы.

Практическая значимость предложенных рекомендаций заключается в том, что их использование позволит сети аптек «Фармани» повысить эффективность своей деятельности и конкурентоспособность.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Во введении обоснована актуальность работы, поставлены цели и задачи, определены объект и предмет исследования, методологическая и теоретическая основа исследования, а также практическая значимость рекомендаций. В первой главе исследованы теоретические аспекты формирования корпоративной культуры компании. Во второй главе проведен анализ корпоративной культуры сети аптек «Фармани». В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры сети аптек «Фармани». В заключении подведены итоги проведенного в курсовой работе исследования.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В КОМПАНИИ

1.1 Сущность и основные элементы корпоративной культуры

В последнее время наблюдается рост практического и научного интереса к понятию «корпоративная культура», что связано, прежде всего, со стремлением руководителей компаний использовать потенциал корпоративной культуры с целью повышения эффективности производства, производительности труда и гармонизации социально-трудовых отношений.

В процессе изучения корпоративной культуры приходится сталкиваться с некоторыми трудностями, связанными с тем, что в российской науке до сих пор нет однозначного определения понятия «корпоративная культура», четкого понимания потенциала данного феномена, возможностей воздействия на него и механизмов управления им. Выделяют следующие подходы к пониманию корпоративной культуры [1]:

1. 1. С учетом специфики влияния корпоративной культуры на эффективность компании, существующие подходы могут быть разделены на прагматический подход, согласно которому корпоративная культура является инструментом повышения эффективности деятельности компании и проводником организационных изменений, и феноменологический подход, при котором корпоративная культура не может являться источником повышения эффективности компании и тормозит все попытки нововведений.
2. 2. В зависимости от механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры, подходы делятся на рациональный подход, при котором корпоративная культура привносится в компанию ее руководством или основателями, и генетический подход, при котором корпоративная культура является результатом всей истории компании.
3. 3. В зависимости от факторов, влияющих на формирование и развитие корпоративной культуры, можно разделить подходы на экстерналистский подход, при котором корпоративная культура формируется в зависимости от национальной культуры и следует требованиям внешней среды, и интерналистский подход, согласно которому корпоративная культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т.п.
4. 4. С учетом представлений о влиянии корпоративной культуры на поведение сотрудников компании, подходы можно разделить на направляющий, при котором корпоративная культура рассматривается как непосредственно определяющая индивидуальное поведение с помощью совокупности усвоенных ценностей и норм, ограничивающий, согласно которому, корпоративная культура – это набор способов восприятия и интерпретации ситуации в компании, который оставляет сотруднику некоторую свободу в этих рамках.
5. 5. В соответствии с пониманием влияния корпоративной культуры на организационные изменения и способность компании к адаптации выделяют кондуктивный подход, который рассматривает корпоративную культуру как препятствие для изменений в компании, и резистивный подход, рассматривающий корпоративную культуру как проводник изменений в компании.

Еще одной проблемой является разделение понятия «корпоративная культура» и смежных ему понятий. В современной литературе понятие «корпоративная культура» используется одновременно с понятиями «организационная культура», «деловая культура» и «управленческая культура». В некоторых случаях корпоративная культура приравнивается к корпоративной этике, т.е. к этическим принципам, которых должны придерживаться руководители и сотрудники компании во взаимодействии между собой, с клиентами и партнерами [2].

Наибольшую сложность представляет разделение наиболее часто взаимозаменяемых понятий «организационная культура» и «корпоративная культура». Большинство авторов эти понятия четко не разделяют. Однако, анализ литературы показал, что можно выделить четыре подхода к разграничению понятий «корпоративная культура» и «организационная культура».

1. Отождествление корпоративной и организационной культуры. Такое отождествление обусловлено тем, что корпоративная и организационная культура определяется при помощи одних и тех же терминов, которыми являются идеология и философия компании, ценностные ориентации предположения, ожидания и верования, нормы и значимые предположения, принимаемые и разделяемые всеми сотрудниками компании. Указанные ценностные ориентации передаются сотрудникам компании посредством символических средств духовного и материального внутриорганизационного окружения. Российский учены придерживаются в основном именно этого подхода (О.С. Виханский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.Л. Михельсон-Ткач, В.А. Спивак).

2. Корпоративная культура как часть организационной культуры. Такой подход рассматривают Л. Колесникова, Ю.Д. Красовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В. Перекрестов, В.В. Щербина. Проблема такого подхода в том, что отличия, которые приводятся в качестве доводов, являются неубедительными. В качестве примера можно встретить точку зрения, согласно которой организационная культура является культурой материнской компании, а корпоративная культура – культура подразделений этой компании в других городах или странах. При этом вопрос о том, чем корпоративная и организационная культура отличаются по существу, прежде всего, по структуре и функциям, является неразрешенным, хотя наличие разных названий предполагает наличие различий.

3. Корпоративная культура как культура крупных производственных или торговых компаний или их объединений с определенной формой экономической и юридической структуры [3]. Данная точка зрения не популярна.

4. Корпоративная и организационная культура как самостоятельные явления. Согласно такому подходу, корпоративная и организационная культура – это разные явления, пересекающиеся в некоторых элементах, среди которых можно выделить артефакты, миссию компании и условия труда. Кроме того, выделяются аспекты, различающие корпоративную и организационную культуру. В организационную культуру входит и сама структура компании, носящая императивный характер, который выражается в документах, приказах и руководствах. Ключевым элементом корпоративной культуры являются ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо просто в силу специфики этого явления [4].

Обобщая сказанное выше, можно сделать вывод о том, что подходы к изучению корпоративной культуры существенно отличаются, что приводит и к отличию в определениях данного понятия. Основные определения, представленные в литературе, отражены в таблице 1.

Таблица 1 - Основные трактовки понятия «корпоративная культура» [5]

Продолжение таблицы 1