Среднесписочная численность персонала ООО «Клевер» постепенно растет, однако компании не удается полностью укомплектовать штат. Причиной такой ситуации является, в первую очередь, высокая текучесть кадров, во вторую очередь – существующие проблемы в системе привлечения и подбора персонала. Коэффициент текучести кадров действительно существенно превышает норму, что является губительным для небольшого по численности коллектива и порождает высокую неустойчивость коллектива и рабочей обстановки. Ежегодно обновляется четверть трудового коллектива ООО «Клевер». При этом отсутствуют случаи нарушения трудовой дисциплины, что свидетельствует о дисциплинированности и ответственности работников. При падении номинальной производительности труда на 8,6% реальная производительность труда остается неизменной, что свидетельствует об оптимизации расходования фонда полезного рабочего времени. Однако компании следует проводить планомерную работу по снижению текучести кадров и по повышению укомплектованности штата для повышения и реальной, и номинальной производительности труда за счет более рационального использования рабочего времени и рабочих мест.

Компания ООО «Клевер» не занимается позиционированием себя на рынке труда, не проводит планомерную работу по HR-брендингу и маркетингу персонала. Подбором персонала занимаются руководители: генеральный директор, коммерческий директор, финансовый директор, главный инженер. Администрированием процесса подбора персонала занимается секретарь. Компания стремится подбирать молодых сотрудников, проводит открытую кадровую политику в области подбора персонала, привлекая новых сотрудников с рынка труда в случае открытия вакансии. Имя компании как работодателя нельзя считать узнаваемым, а HR-бренд – сформированным.

В процессе управления персоналом руководство организации отдает предпочтение социально-психологическим методам управленческого воздействия. Так, руководители часто проводят мотивационные беседы с сотрудниками, открыты для обсуждений идей и проектов с подчиненными. Используются методы обучения и развития персонала в адресном формате: при выявлении потребности в формировании или развитии каких-либо компетенций, расширении или актуализации профессиональных знаний, сотрудники обращаются к руководству с просьбой об организации обучения за счет компании. Также в компании развита модель менторства: вышестоящие руководители выступают менторами, наставниками для своих подчиненных, обучают вновь принятых работников и проводят их адаптацию. Отношения с руководством у опытных сотрудников складываются доверительные, решения руководителей воспринимаются как обоснованные и последовательные.

---

В меньшей степени руководством ООО «Клевер» задействуются экономические методы управленческого воздействия. В организации действует система премирования за достижение высоких результатов в работе, однако не применяется прямое материальное поощрение, не принято материальное наказание для сотрудников. Административные методы управленческого воздействия задействуются еще реже: только в крайнем случае руководители опираются на свой административный ресурс, формируют предписания и прямые распоряжения для сотрудников, не обсудив с ними порядок взаимодействия. Контроль осуществляется в гибком формате и не предполагает излишней жесткости, что типично для небольших организаций.

Таким образом, управленческое воздействие в ООО «Клевер» следует охарактеризовать как мягкое и достаточно гибкое, с преобладанием социально-психологических методов управления персоналом.

Анализ и оценка эффективности HR-технологий, применяемых ООО «Клевер» для привлечения, отбора и удержания кадров

Подбор персонала в ООО «Клевер» проводится на открытые и открывающиеся вакансии в соответствии с актуальной потребностью организации в кадрах. Перспективная потребность организации в кадрах не планируется и не учитывается.

В процессе подбора персонала задействованы все руководители ООО «Клевер», а также секретарь, который выполняет административные функции. Регламентируется процедура подбора персонала «Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Клевер»» (Раздел 3. «Организация трудоустройства на открытые вакансии»). Отдельного локального нормативного акта, посвященного привлечению и подбору персонала, в организации не сформировано.

Анализ документов и результаты проведенного наблюдения показывают, что процедура подбора персонала включает ряд последовательных этапов:

1. 
   Открытие вакансии и планирование работы над ней: Руководитель информирует генерального директора о планируемом увольнении сотрудника или о необходимости открытия новой вакансии в его направлении. Руководитель предоставляет информацию о вакансии. Генеральный директор планирует работу над вакансией, обозначает плановые сроки закрытия;
   
2. 
   Поиск кандидатов с задействованием следующих каналов привлечения: рекомендательный рекрутинг, прямой поиск у компаний схожего профиля, размещение информации о вакансии на специализированных сайтах поиска работы;
   
3. 
   Отбор кандидатов: запрос резюме, анализ резюме, телефонное интервью с кандидатом, личное собеседование с кандидатом, сопоставление кандидатов между собой, определение финального кандидата;
   
4. 
   Согласование условий трудового договора с финальным кандидатом, организация трудоустройства.
   

---

Показатели эффективности деятельности по подбору персонала в ООО «Клевер» за 2017-2019 гг. представлены в таблице 4.
Таблица 4 – Показатели эффективности деятельности ООО «Клевер»: подбор персонала

Показатель	2017	2018	2019	Темп роста, 2018 к 2017	Темп роста 2019 к 2017
принято, чел	8	8	8	100,0	100,0
оборот по приему, %	44,4	42,1	40	94,7	90,0
успешно прошли адаптацию (3 месяца для линейного персонала, 6 месяцев - для руководителей)	4	5	5	125,0	125,0
доля сотрудников, успешно прошедших адаптацию, %	50	62,5	62,5	125,0	125,0
средний срок закрытия вакансии, дней	38	45	56	118,4	147,4
число кандидатов, рассмотренных на 1 вакансию, чел	5	6	7	120,0	140,0

Оборот по приему в компании большой, что обусловлено высокой текучестью кадров. Это делает проблему повышения эффективности HR-технологий подбора особенно актуальной для ООО «Клевер». При отсутствии объективно «сложных» вакансий сроки закрытия вакансий в ООО «Клевер» являются беспрецедентно длительными. Компания тратит до 56 дней на поиск линейного менеджера или специалиста. Отсутствие специалиста, отвечающего за соблюдение сроков подбора, отсутствие обоснованных плановых сроков закрытия вакансий приводит к снижению темпов поиска и отбора кандидатов и невозможности закрыть вакансию быстро и эффективно.

---

Также обращает на себя внимание низкая доля сотрудников, успешно проходящих адаптацию в компании. Причины увольнения сотрудников в период адаптации сводятся к следующему:

• 
  Содержание работы не соответствует ожиданиям;
  
• 
  График работы или условия труда на рабочем месте не соответствуют ожиданиям;
  
• 
  Нашел другое место работы.
  

Анализ причин увольнения показывает, что кандидаты не получают полную информацию о компании и вакансии в ходе отбора, лишь частично информируются об условиях работы и содержании труда, что приводит к отсутствию осознанного выбора кандидата в пользу работодателя.

Анализ HR-технологий, используемых ООО «Клевер» при комплектовании штата, позволил выявить ряд недостатков:

1. 
   При планировании работы над вакансией не составляется профиль должности/кандидата, который позволил бы четко определить и формализовать критерии поиска, отсутствуют четкие плановые сроки закрытия вакансий, обусловленные производственной необходимостью;
   
2. 
   При привлечении кандидатов ООО «Клевер» не использует технологии активного HR-брендинга, отсутствует бренд-бук для кандидатов, презентация о компании, сама компания не взаимодействует с профессиональными сообществами, не проводит планомерной работы в сфере маркетинга персонала, также не используется активный подход к поиску кандидатов (просмотр резюме, холодные звонки кандидатам), не налажено взаимодействие с кадровыми агентствами;
   
3. 
   При отборе кандидатов не используются современные методы оценки кандидатов (интервью по компетенциям по методике STAR, PARLA, личностные опросники, профессиональные тесты и др.), не проводится сбор рекомендаций с предыдущих мест работы, а об условиях работы и особенностях компании кандидатов практически не информируют.
   

Выявленные недостатки приводят к тому, что эффективность деятельности по подбору персонала в ООО «Клевер» снижается, вакансии не закрываются в срок, новые сотрудники часто увольняются еще в период адаптации, поскольку условия труда и содержание работы не соответствует их ожиданиям. Устранение выявленных недостатков будет способствовать повышению эффективности деятельности по привлечению, подбору и удержанию персонала в ООО «Клевер».

С целью устранения выявленных недостатков рекомендовано формализовать процедуру привлечения и подбора персонала, определить обоснованные плановые сроки по закрытию вакансий, закрепить ответственность за соблюдение сроков закрытия вакансий, разработать план по HR-брендингу

---

компании на рынке труда, по активизации общения с соискателями в профессиональных сообществах, разработать профили кандидатов для всех должностей ООО «Клевер», определив точные критерии поиска и разработать структуру интервью по компетенциям для каждой должности.

Информация, полученная за период практики, послужила основой для закрепления и расширение практических умений и навыков, полученных в процессе теоретического обучения. Активное участие в работе компании позволило собрать и проанализировать большое количество материалов для написания выпускной квалификационной работы.

_______________ / ФИО /

---

Смотрите также файлы

• Составить подробный план, вопросы Подготовить помещение, участников и ведущего.doc

• История возникновения и развития экологического права.docx

• Сынып сааты Адамгершілік асыл асиет Масаты.docx

• Первая буква фамилии.docx

• 1. 2ресурс. Мектепті білім беру йымы ретіндегі сипаты 3тапсырма.docx