Файл: Реферат По дисциплине Экономическое исследование rhменеджер Направление Менеджмент (уровень бакалавриата).docx
Добавлен: 06.12.2023
Просмотров: 43
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Автономная некоммерческая организация
высшего образования
Уральский институт фондового рынка
Реферат
По дисциплине: Экономическое исследование
RH-Менеджер
Направление: Менеджмент (уровень бакалавриата)
направленность (профиль) программы: Управление человеческими
ресурсами
Исполнитель:
Анисимкова
Татьяна Викторовна
Группа:2242У4
Руководитель:
к.э.н. Боровинска И.В.
Екатеринбург
2023
С
одержаниеАвтономная некоммерческая организация 1
Введение
Управление возникло вместе с людьми. Там¸ где хотя бы два человека объединялись в желании достичь какую-либо общую цель, возникала задача координации их общих действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем или управляющим, а другой – его подчиненным или исполнителем.
HR-менеджер – это сотрудник компании, который занимается управлением персоналом. В его обязанности входит размещение объявлений о вакансиях, проведение собеседований, подготовка соискателей к встрече с руководителем отдела или генеральным директором, решение других кадровых вопросов. HR расшифровывается как «human resources», получается, HR-менеджер – это «менеджер по человеческим ресурсам».
Актуальность: в современном мире, при интенсивном росте конкуренции, преуспевающий менеджер должен четко понимать, что успех деятельности компании напрямую зависит от грамотного и эффективного управления кадрами и какую политику в управлении персоналом применять в различных ситуациях, а также на данном этапе развития организации.
Цель: раскрыть значимость профессии HR менеджера на предприятии.
Исходя из поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
- изучить историю развития профессии HR-менеджера;
- изучить задачи и обязанности HR-менеджера;
- выделить деятельность HR-менеджера как консультанта руководителя;
- расписать виды HR-менеджера по отраслям;
- выделить перспективы профессии HR-менеджера
1 ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИИ
1.1 Требования к менеджеру по персоналу
Началом истории Дня HR-менеджера можно считать 1835 год, ведь именно тогда в России вышло постановление, регулирующее отношения между наемными рабочими людьми и хозяевами фабричных заведений. Это постановление, по сути, явилось первым документом, регламентирующим отношения между наемным трудом и капиталом, в нем также было прописано существование работников, которых позже стали называть HR-менеджерами.
В советское время кадровики, так тогда называли HR-менеджеров, заполняли трудовые книжки, выдавали пропуска, писали должностные инструкции и вели учет людей на производстве, заполняя личные дела. Их работа не требовала ни особенных физических, ни моральных затрат. То есть, эффективность работы, как всего предприятия, так и отдельно взятых сотрудников не заботила работников кадровых служб. Такое положение дел, в период перестройки перестало удовлетворять потребностям компаний. Хотя, если компания небольшая, то вопросами оформления найма и увольнения работников занимается сам владелец, который поручает своему секретарю или бухгалтеру делать записи в трудовых книжках и вести учет сотрудников. К слову сказать, на мелких предприятиях и по сей день такая же система.
HR-менеджера когда-то называли обычным кадровиком, который, однако, выполнял меньший круг обязанностей, чем современный менеджер по кадрам. То есть, в прошлом сотрудниками отдела кадров выполнялась исключительно рутинная работа, такая как оформление документации по найму и ее ведение, оформление больничных листов, документов уходящих в отпуск и увольняющихся работников. Сегодня же круг обязанностей менеджеров по персоналу гораздо шире.
Менеджер по персоналу относится к категории руководителей. На должность менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет. Назначение на должность менеджера по персоналу и освобождение от нее производится приказом директора организации по представлению. Менеджеру по персоналу требуются знания:
- трудового законодательства и организации делопроизводства;
- основ рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;
- конъюнктуры рынка рабочей силы и образовательных услуг;
- порядка ценообразования и налогообложения;
- основ маркетинга;
- современных концепций управления персоналом;
- основ трудовой мотивации и системы оценки персонала;
- форм и методов обучения и повышения квалификации кадров;
- методов и организации менеджмента; основ общей и социальной психологии труда;
- основ производственной педагогики; этики делового общения.
Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно (директору предприятия; руководителю соответствующего структурного подразделения; иному должностному лицу). На время отсутствия менеджера по персоналу (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.
1.2 Обязанности менеджера по персоналу
HR-менеджер должен:
- наблюдать за рынком труда, информировать руководство компании о сложившейся на рынке ситуации с кадрами и средней заработной платой;
- искать и подбирать нужных предприятию специалистов. Планировать потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективу. Создавать кадровый резерв;
- создавать систему мотивации труда. Если материальная мотивация, по большому счету, зависит от руководства компании, то систему нематериальной мотивации должен создавать именно менеджер по персоналу[2, с.14].
HR-менеджер - создатель и главный блюститель корпоративной культуры. По сути, именно он формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, социально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность в конечных результатах труда). Менеджер по персоналу организует профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых специалистов, организует работу по их закреплению и использованию; по оценке, формированию кадрового резерва, аттестации персонала, по применению практической психологии в регуляции организационных взаимоотношений, в диагностике социальных ситуаций; разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом; управляет личными и деловыми конфликтами и стрессами; участвует в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда; организует работу с увольняющимися работниками (рисунок 1.1).
Рисунок 1.1- Основные функции системы управления человеческими ресурсами [4]
Одной из самых важных обязанностей менеджера по персоналу является обучение кадров. Организация тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации - это тоже забота HR-менеджера.
Предоставление консультативных услуг в области управления человеческими ресурсами руководителям всех рангов, подготовка отчетов по соответствующим вопросам.
Менеджеры по персоналу нужны далеко не всем организациям. В небольших фирмах кадровое делопроизводство зачастую ведет секретарь, а другие функции при необходимости могут быть распределены между остальными специалистами. Существует норматив - один менеджер по персоналу необходим на 80-100 сотрудников. Если на предприятии pa6oтaет более 150 человек, одного менеджера по персоналу уже недостаточно. В крупных компаниях в службе персонала могут работать 10-15 менеджеров, каждый из которых отвечает за отдельный участок работы: один — за найм персонала, другой за обучение и т.д
1.3 Профессиональные роли менеджера по персоналу
Профессионально важные качества (компетенции) – любые качества и свойства личности, которые отличают успешного работника от неуспешного и которые позволяют сделать деятельность каждого сотрудника более эффективной.
Модель компетентности менеджера по персоналу представляет собой много ролевой профиль. Что необходимо учитывать при разработке профиля менеджера по персоналу? При построении профиля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать:
- сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, технике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности менеджера по персоналу;
- множество ключевых "зон ответственности" менеджера по персоналу;
- наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу;
- критерии эффективности его деятельности для каждой ключевой функции;
- конструируемый блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для выполнения каждой ключевой функции и достижения результата деятельности менеджера по персоналу;
- специфичное для деятельности менеджера по персоналу поведение, в котором проявляется его компетентность.
Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу[2, с.35].
«Кадровый стратег» - член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).
Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
Основные задачи кадрового стратега: создать кадровый потенциал, способный работать на цели организации и им управлять. Направления и общие принципы решения этих задач определяют принятые в компании стратегии управления персоналом.
«Руководитель службы управления персоналом» - организатор работы кадровых подразделений.
Руководитель службы управления персоналом должен обладать компетенциями, непосредственно связанными с наиболее типичными функциями службы управления персоналом. Он должен: грамотно формировать кадровую политику организации, направленную на реализацию стратегических целей; иметь навыки маркетинга персонала, проведения мероприятий, обеспечивающих привлечение новых сотрудников необходимой квалификации; обладать навыками определения критериев отбора персонала и владеть механизмами его проведения, должен обладать навыками проведения всех видов интервью с кандидатами на вакантные должности. Это человек, который умеет разрабатывать концепцию развития персонала.
«Кадровый технолог» - разработчик и исполнитель творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).
Технология – это система последовательно осуществляемых действий (операций), которая дает возможность получить определенный запланированный результат. Понятие кадровой технологии включает в себя описание последовательности дествий по управлению поведением работников в целях достижения желаемого результата (определенного состояния коллектива по численности, образованию, квалификации, потенциалу и т. п.).