Файл: Реферат По дисциплине Экономическое исследование rhменеджер Направление Менеджмент (уровень бакалавриата).docx
Добавлен: 06.12.2023
Просмотров: 45
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Кадровая технология может быть разработана как комплексно с учетом всех направлений работы с персоналом, так и по конкретным направлениям работы с кадрами. Например, технология работы по поиску персонала на предприятии. Кадровый технолог должен:
- Подготовить бланки заявлений.
- Навести справки о кандидатах.
- Провести собеседование с кандидатами.
- Провести тестирование.
- Принять решение о найме.
- Сделать предложение о найме.
- Оформить работу
«Кадровый инноватор» - руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.
Основная задача кадрового инноваторра — это целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур (предприятий, организаций, фирм и их подразделений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг. Нововведение в кадровой работе – результат внедрения в практику кадровой работы организации кадровой инновации, который заключается в изменении трудовых, межличностных и иных отношений работников, уровня трудового потенциала (знаний, умений и навыков), морального и психологического климата организации, функциональных взаимосвязей и функционального разделения труда, материального благосостояния работников, и который приводит к появлению дополнительного экономического и социального эффекта.
«Исполнитель» - специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Задача исполнителя – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
«Кадровый консультант» - профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.
Кадровый консультант может работать в службе персонала организации, занимая должности от специалиста до руководителя, в службе корпоративного управления в качестве специалиста или заместителя руководителя.
Основные задачи кадрового консультанта представлены в приложении 1.
1.4 Карта компетенций менеджера по персоналу
Профессионально важные качества (компетенции) - любые качества и свойства личности, которые отличают успешного работника от неуспешного и которые позволяют сделать деятельность каждого сотрудника более эффективной.
Сегодня многие кадровые службы проходят сложный путь от учета кадров к управлению персоналом и далее - к управлению человеческими ресурсами. При этом меняются требования к кадровикам, а значит, меняются профессионально важные качества специалистов.
Способы выявления компетенции представлены в таблице 1.1.
Таблица 1.1 –Профессиональные значимые качества менеджера по персоналу [3,с.124]
| № | Характеристики | Критерии |
| 1 | Аналитические способности | способность к анализу, сравнению, обобщению информации |
| способность выделять основной смысл информации | ||
| способность выводить логические заключения | ||
| умение выделять причины и перспективы сложившейся ситуации | ||
| 2 | Высокая работоспособность | способность к длительным нагрузкам |
| способность вести несколько проектов одновременно | ||
| способность к различным видам деятельности | ||
| 3 | Гибкость, мобильность | быстрота реакции на изменение ситуации |
| способность рассмотреть проблему с разных сторон | ||
| способность предложить несколько вариантов решения при прогнозировании какой-либо ситуации | ||
| понимание необходимости перемен | ||
| способность быстро действовать в условиях дефицита времени | ||
| 4 | Инициативность | активность в поиске решений |
| активная позиция в реализации идей | ||
| предложение новых проектов, идей и их внедрение | ||
| 5 | Коммуникабельность | способность устанавливать и поддерживать дружеские, партнерские отношения |
| умение производить и поддерживать благоприятное впечатление | ||
| личное обаяние | ||
| чувство юмора | ||
| способность к ведению переговоров | ||
| 6 | Креативность | выполнение заданий нестандартным способом |
| оригинальность суждений | ||
| творческий подход к решению задач | ||
| поиск новых методов работы | ||
| 7 | Лидерские качества | уважение со стороны коллег и партнеров, авторитет внутри коллектива |
| умение убедить собеседника | ||
| способность отслеживать выполнение работы командой | ||
| умение взять на себя ответственность за других людей | ||
| 8 | Объективность | независимость собственного мнения от мнения других |
| адекватность оценки независимо от ситуации | ||
| беспристрастная оценка существующих явлений | ||
| 9 | Организаторские способности | умение расставлять приоритеты в работе для себя и других |
| умение распределять работу среди подчиненных | ||
| дисциплинированность, пунктуальность | ||
| заблаговременное составление планов и графиков заданий | ||
| 10 | Профессиональная компетентность | наличие диплома о специальном образовании |
| опыт работы в данной должности | ||
| стремление приобретать новый опыт, совершенствовать свои способности, знания, умения и навыки | ||
| заинтересованность в содержании работы | ||
| знание особенностей организации, в которой работает | ||
| 11 | Системность мышления | способность выделять существенные связи |
| способность строить целостный образ ситуации | ||
| способность устанавливать отношения между элементами информации | ||
| умение видеть несколько возможных путей и выбирать наиболее эффективный | ||
| 12 | Стрессоустойчивость | эмоциональная устойчивость при принятии ответственных решений |
| способность работать в условиях ограниченных ресурсов | ||
| способность противостоять агрессивному настрою | ||
| уравновешенность, самообладание | ||
| уверенность действий в ситуации неопределенности | ||
| 13 | Умение принимать решения | способность реально оценивать ситуацию |
| способность прогнозировать результат, оценивать возможные последствия | ||
| умение определять задачи в соответствии с поставленной целью | ||
| умение разрабатывать конкретные способы решения проблем | ||
| своевременность и логичность принятия решений | ||
| 14 | Эффективность взаимодействия с людьми | умение выслушать собеседник |
| корректность | ||
| способность конструктивно разрешать конфликты | ||
| проявление уважения к собеседнику | ||
| способность адекватно использовать разные коммуникативные средства в различных ситуациях | ||
| | ||
2 ПРОФЕССИЯ HR МЕНЕДЖЕРА
2.1 Перспективы профессии HR менеджера
Общепризнано, что HR-менеджер – это в большой степени перспективная профессия, особенно если специалист по персоналу имеет определенный опыт и необходимые знания. Современный мир диктует необходимость повышенного внимания к вопросам отбора работников, так как именно кадры в борьбе с конкурентами играют решающую роль. Поэтому с ходом времени все большее количество руководителей приходит к выводу о том, что в любой организации главное – это люди, а значит, должен быть и человек, занимающийся их подбором и способный повысить эффективность их труда.
HR-менеджер практически в любой организации имеет возможность карьерного роста. Для этого ему нужно не только уметь находить общий язык с людьми, но и постоянно работать над повышением собственной профессиональной квалификации, посещая специальные курсы, тренинги, участвуя в различных учебных программах. В этом случае у специалиста кадровика появятся реальные перспективы карьерного роста.
В общем, нужно отметить, что специалисты по кадрам будут всегда востребованы на рынке труда, так как компании рождаются, расширяются и объединяются, а каждая организация – это в первую очередь люди, с которыми должен работать HR-менеджер – специалист по кадрам.
Если уделять достаточно времени саморазвитию, изучать на практике управленческие навыки, то повышается уверенность в себе, растет личностная сила, появляется и реальная возможность воплотить свои идеи, проекты в жизнь, стать частью управленческой командой.
Необходимо овладеть навыками деловой коммуникации, проведения совещаний, планерок, индивидуальных бесед. Знать и понимать все механизмы влияния, то каким образом можно донести свою точку зрения, понять точку зрения другого, найти совместное решение, выйти из конфликтной ситуации. Планируя собственное обучение, HR-менеджеру следует сначала проанализировать свои способы общения (умение общаться с другими людьми и работать в группе), навыки (результаты работы и обучения), знания (результаты образования личности), таким образом, получив представление о своей базовой компетенции. Проанализировав потребности компании и сопоставив с ними собственную компетентность можно соотнести их, тем самых, получив ответ на вопрос, на что необходимо обратить внимание в собственном обучении.
Наиболее эффективными в обучении являются практические методы (тренинги, консультации, работы в мини-группах, деловые и ролевые игры), позволяющие в безопасной обстановке попробовать и применить имеющиеся знания. Полезной будет и индивидуальная работа с консультантом (коучером). Лучше принимать участие в обучающих программах как вне, так и внутри организации.
Овладение этими навыками позволит и самому HR-менеджеру чувствовать себя комфортно и уверенно в управлении, применять свои знания на практике. Да, и просто стать примером личности, идущей по пути саморазвития. А только такой человек, бессознательно для многих, получает право вести за собой, право быть равноправным партнером.
Заключение
Перед HR-менеджером стоит широкий круг задач. Менеджер по персоналу полностью осуществляет работу с кадрами. Он разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику организации; обеспечивает предприятие кадрами необходимой квалификации; прогнозирует и определяет потребность в персонале; проводит маркетинг персонала; поддерживает связи со службами занятости. От кадровика зависит очень многое. Главная задача менеджера по персоналу во всем мире - это организация работы сотрудников таким образом, чтобы компания получала прибыль.
Но не стоит забывать о том, что HR-это не только внимательный и добросовестный специалист, но и достаточно развитая личность. Он умеет легко выходить на контакт с людьми. Менеджер по персоналу терпим, уверен в себе и нацелен всегда на успех. Человек, работающий кадровиком, ищет нестандартные пути решения поставленных перед ним задач без вреда для окружающих.
Профессия HR-менеджер очень сложная и подходит далеко не всем людям. Подбор менеджеров по персоналу ведётся очень тщательно. Требования к качеству подбора персонала находятся на высоком уровне, менеджер по персоналу должен обладать разносторонними знаниями в области экономики, социологии, психологии и права. Такое образование можно получить в любом ВУЗе, готовящем специалистов по специальности “управление персоналом” (“кадровый менеджмент”). Поскольку, большинство ВУЗов лишь недавно открыли у себя такую специальность, то можно начать с базового социологического, психологического, экономического или юридического образования и пройти, в дальнейшем, курс подготовки по управлению персоналом. При выборе курса, стоит обращать внимание не на ускоренные его варианты, а на солидную подготовку, сроком обучения не менее 500 часов. В объявлениях о приёме на работы,
встречаемых в специализированных изданиях, часто можно встретить, среди прочих требований к кандидату, явные несоответствия возраста и стажа работы, или просто ограничения по возрасту, скажем, до 35 лет. Это говорит о том, что работодатель, сужая выбор потенциальных кандидатов на эту должность, не всегда понимает, зачем ему это надо. Как следствие, возникает ситуация дополнительного поиска кандидатов на эту должность. Опыт работы в области управления персоналом совершенно необязательно можно приобрести именно или только в отделе кадров.
Претендуя на эту должность, не стоит забывать про специализацию менеджера по персоналу, всегда нужно спрашивать, чем собственно предстоит заниматься, ну а потом уже примерять себя под полученные дополнительные критерии. Также немаловажным требованием к этой должности является определённый набор психологических качеств, без которых, даже обладая всеми другими необходимыми данными, вы не сможете работать в качестве менеджера по персоналу. Самым главным качеством для менеджера по персоналу является его коммуникабельность. Правильный индивидуальный подход при общении с людьми - это основная и главная особенность работы менеджера по персоналу. При этом сотрудник на этой должности обязан быть открытым человеком, ему должны верить люди, иначе его работа не будет эффективной. Не помешает ему также и стрессоустойчивость, активная жизненная позиция и некоторые аналитические способности. Для большинства менеджеров по персоналу, эта работа средством самовыражения.
Список использованных источников
-
Макаров А.М. Маркетинг: Учебное пособие. - Ижевск: Изд-во Института экономики и управления УдГУ, 2018. - 222 с. -
Морозов, Ю.В. Основы маркетинга: Учебное пособие, 8-е изд., испр. и доп.(изд:8) / Ю.В. Морозов. - М.: ИТК Дашков и К, 2019. - 148 c. -
Международный журнал экспериментального образования. – 2017. – № 3 (часть 1) – С. 82-83 -
http://one_vision.jofo.me -
http://yaneuch.ru/cat_74
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Основные задачи кадрового консультанта
- Индивидуальная, групповая диагностика организации.
- Формирование групповых норм и организационной культуры.