Файл: Использование типологии трудовой мотивации менеджеров и сотрудников по В. Герчикову в современной организации (Теоретические аспекты трудовой мотивации В. Герчикова).pdf

Американский ученый Д. Аткинсон одним из первых предложил общую теорию мотивации, объясняющую поведение человека, направленное на достижение определенной цели. В его теории нашли отражение моменты инициации, ориентации и поддержки поведенческой активности человека на определенном уровне. Эта же теория явила собой один из первых примеров символического представления мотивации. Сила стремления человека к достижению поставленной цели (М) по Аткинсону, может быть установлена при помощи следующей формулы:

М = Пду * Вдц * Здц,

Где М – сила мотивации (стремление); Пду – сила мотива достижения успехов как личностной диспозиции; Вдц – субъективно оцениваемая вероятность достижения поставленной цели; Здц – личностное значение достижения данной цели для человека.

В соответствии с данной моделью мотивации, для того чтобы предсказать, как поведет себя человек в той или иной ситуации, важно знать:

— какое значение лично для него имеет достижение поставленной цели

— как он оценивает свои шансы на успех с точки зрения:

(а) инструментальности тех или иных, возможных для него в данной ситуации действий;

 (б) своих способностей, связанных с выполнением данных действий.

 Максимальной сила мотивации будет в том случае, если положительными и высокими окажутся все перечисленные переменные.

В отечественной психологии можно выделить теорию деятельности происхождения мотивационной сферы человека, созданную В.И. Герчиковым и продолженную в работах его учеников и последователей.

1.2. Вклад В. Герчикова в совершенствования трудовой мотивации в организации

Типологическая модель мотивации Герчикова - концепция трудовой мотивации, разработанная Владимиром Исаковичем Герчиковым. Согласно этой концепции, существует пять типов трудовой мотивации: инструментальный, профессиональный, хозяйский, патриотический и избегательный (люмпенский).^[3]

Типологическая модель мотивации строится на пересечении двух осей - мотивации и трудового поведения (рис. 1). Различается мотивация достижения и избегания. Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания — стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций.

---

Рисунок 1. Базовая модель трудовой мотивации

В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания.

Инструментальный тип. Для работника этого типа сама по себе трудовая деятельность не является ценностью и рассматривается лишь как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.

Профессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам. Он предпочитает самостоятельность в работе и отличается развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест.

Патриотический тип. Работника этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Он убеждён в своей нужности для организации, отличается готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для него важно общественное признание участия в общих достижениях.

Хозяйский тип. Работник этого типа добровольно принимает на себя полную ответственность за выполняемую работу. Он будет работать с максимальной отдачей, не настаивая на особой интересности или высокой оплате своего труда, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации — вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять - он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях, но и не терпит их. Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью.

Избегательная. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Зато ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.

---

Герчиковым были проанализированы предпочтительные типы мотивации работников для замещения ими тех или иных должностей (табл. 1). Например, менеджерам по продажам лучше обладать инструментальной мотивацией, а менеджеру по маркетингу – профессиональной.^[4]

Таблица 1

Предпочтительные типы мотивации при наборе, расстановке и внутрифирменных перемещениях персонала

Тип деятельности	Позиция	Тип мотивации
Исполнитель работ с четко измеримым  результатом	Менеджер по продажам	Инструментальная
Исполнитель на автономной работе	Агент, торговый представитель,	Хозяйская, профессиональная
	слесарь-ремонтник	инструментальная
Исполнитель на простых работах	Оператор полуавтоматической машины,	Инструментальная, избегательная
	фальцовщик	(люмпенская)
Специалист с функциональным характером  работы	Менеджер по маркетингу, HR-специалист	Профессиональная
Руководитель подразделения	Начальник отдела или цеха	Хозяйская и патриотическая
Высший управляющий	Генеральный директор	Хозяйская

Прежде всего, как это и замышлялось при разработке типологической концепции, можно обоснованно выбирать наиболее действенные для этих групп виды и формы стимулирования труда (табл. 2). 

Таблица 2

Стимулирование работников с разными типами мотивации

Формы стимулирования	Типы мотиваций
	Инструментальная	Профессиональная	Патриотическая	Хозяйская	Недостижительная
Негативные	Применимы:	Запрещены	Применимы:	Запрещены	Базовые
	Денежной компонентой		Денежной компонентой
Денежные	Базовые	Применимы	Нейтральное	Применимы	Нейтральное
Натуральные	Применимы:	Нейтральное	Применимы:	Нейтральное	Базовые
	Денежной компонентой		Денежной компонентой
Моральные	Запрещены	Применимы	Базовые	Нейтральное	Нейтральное
Патернализм (проявление заботы)	Запрещены	Запрещены	Применимы	Запрещены	Базовые
Организационные	Нейтральное	Базовые	Нейтральное	Применимы	Запрещены
Участие в совладении и управлении	Нейтральное	Применимы	Применимы	Базовые	Запрещены

---

В данной главе были рассмотрены основные моменты исторического развития мотивации зарубежных исследователей, а также концепция отечественного ученого в области управления – В.И. Герчикова.

Таким образом, были сделаны следующие выводы.

Система мотивирования — целенаправленное воздействие на персонал с целью повышения эффективности работы организации. Многочисленные теории мотивации стали появляться ещё в работах древних философов. В настоящее время таких теорий насчитывается уже не один десяток. Основные представители развития теории мотивации были рассмотрены в содержании данной главы.

Кроме того, одним из главных представителей теории мотивации является В.И. Герчиков, который создал собственную типологическую модель теории мотивации.

В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания:

1. Инструментальный;
2. Профессиональный;
3. Патриотический;
4. Хозяйский;
5. Избегательная.

Каждый из представленных типов характеризуется своей мотивацией и её степенью.

Таким образом, можно сказать, что каждый сотрудник организации или учреждения относится к одному из типов и, соответственно, в работе видит свой мотив и собственную выгоду.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В. ГЕРЧИКОВА В УНИВЕРСИТЕТЕ

2.1. Типы сотрудников университета в соответствии с теорией В. Герчикова

Работники образования – лица (индивиды), осуществляющие определенного рода или вида деятельность, прямо (непосредственно) или опосредованно связанную с реализацией целей и задач образования (обучения и воспитания). К прямой деятельности можно отнести педагогическую деятельность, осуществляемую педагогическими работниками (учителями, воспитателями, преподавателями учреждений профессионального образования), т.е. деятельность, непосредственно связанная с обучением и воспитанием обучающихся (воспитанников). Все остальные виды деятельности связаны с обеспечением педагогической деятельности: управленческая, организаторская, кадровая, финансово-экономическая деятельности, деятельность по материально-техническому и социальному обеспечению образовательного и воспитательного процесса и т.д.

Такое разделение прямой и опосредованной деятельности в области образования носит, как уже ранее отмечалось, достаточно условный характер, поскольку осуществление той же педагогической деятельности невозможна в современных условиях без обеспечивающих видов деятельности. Тем не менее, все же именно педагогическая деятельность и, соответственно, педагогические работники являются, вновь подчеркнем, смысловым, а потому центральным элементом всей образовательной системы.

---

Классификация работников образования может проводиться по самым разным основаниям. Наиболее распространенным является разграничение категорий работников по видам осуществляемой ими профессиональной деятельности. С этим критерием органично связан и критерий должностных обязанностей и функциональных обязанностей работников. Всоответствии с этими основаниями выделяются такие группы (категории) работников образования:

а) педагогические работники;

б) научные работники;

в) административно-управленческий персонал;

в) учебно-вспомогательный персонал;

г) технический персонал.

При этом речь идет об основной их профессиональной деятельности, поскольку на практике обычно происходит совмещение нескольких видов деятельности: зав. кафедрой вуза, будучи представителем административно-управленческого персонала практически в обязательном порядке читает один-два курса лекций, научной деятельностью также обязаны заниматься все преподаватели высшего учебного заведения и т.д. Тем не менее, «принадлежность» конкретного работника к той или иной группе определяется по их основной должности.

В каждой из названных групп происходит естественная и законодательная дифференциация работников по различным критериям (стаж работы, уровень образования, тип и вид образовательного учреждения, требования к конкретной должности и др.). Так, педагогические работники, могут быть сгруппированы в зависимости от типа и вида образовательного учреждения, в котором они профессионально осуществляют свою педагогическую деятельность: работники дошкольных учреждений, работники учреждений общего образования, учреждений профессионального образования и т.д. Административно-управленческий персонал также неоднороден: высший управленческий персонал (ректор и проректоры вуза) средний персонал (начальники служб подразделений вуза) и т.д.

Исходя из закономерно обусловленного приоритета педагогической деятельности в любом образовательном учреждении, что, к сожалению, не всегда признается, в дальнейшем рассматриваются главным образом именно эта категория работников образовательной сферы, т.е. работников, занимающих должность педагогических работников и ведущих педагогическую (научно-педагогическую) деятельность в образовательном учреждении определенного типа и вида.

2.2. Предложения по совершенствованию трудовой мотивации в университете

Некоторые авторы считают, что трудовая деятельность преподавателя уже несет в себе огромный мотивационный потенциал, который практически не зависит от деятельности руководства.

---