Файл: Использование типологии трудовой мотивации менеджеров и сотрудников по В. Герчикову в современной организации (Теоретические аспекты трудовой мотивации В. Герчикова).pdf

Это утверждение основано на том, что в процессе своей педагогической и научно-исследовательской деятельности преподаватель имеет возможность оценить ее результаты, что лежит в основе создания положительной внутренней мотивации. Таким образом, создается основа для готовности воспринимать компетентные требования контроля, результатом чего является улучшение качества труда. Внутренняя мотивация связана с содержанием деятельности преподавателя и не зависит от внешних обстоятельств. При этом причиной высоко развитой внутренней мотивации профессорско-преподавательского состава является обогащение содержания профессиональной деятельности и развитие преподавателя как личности. Преподаватель с хорошо развитой внутренней мотивацией способен грамотно использовать свои возможности, материальные ресурсы учебного заведения, результатом чего служит успешность и конкурентоспособность вуза.^[5]

Е.Е. Акулиной была разработана модель развития мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя в классическом университете. Модель, предложенная автором, основывается на четырех взаимосвязанных блоках: целевом, содержательном, деятельностном, критериальном.

1. Целевой блок основан на единстве цели и совокупности задач, посредством решения которых обеспечивается их достижение. Данный блок определяет стратегическое направление модели и единство всех ее блоков.

2. Содержательный блок является основой достижения поставленной цели. Содержание данного блока определяется структурой мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя.

3. Деятельностный блок состоит из совокупности форм и методов работы, содействующих развитию мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя. По мнению автора, действия по развитию мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя в классическом университете целесообразнее реализовывать на уровне кафедры, являющейся основным педагогическим и одновременно научным структурным подразделением вуза. При этом основную роль в развитии мотивационного потенциала профессорско-преподавательского состава играет заведующий кафедрой. На руководителе подразделения лежит обязанность осуществлять грамотное управление подчиненными и корректировка несоответствий в учебной и научно-исследовательской деятельности преподавателей. Автор также предлагает классификацию форм работы для развития мотивационного потенциала трудовой деятельности преподавателя. Среди таких форм Е.Е. Акулина выделяет индивидуальную и групповую формы, основанные на субъект-субъектном взаимодействии.^[6] В качестве методов, которые могут быть использованы для исследования мотивационного потенциала преподавателей, автор предлагает следующие: методы диагностики, дифференциации, индивидуализации, круглого стола, дискуссии, беседы, анализа профессиональных ситуаций, выполнения практических упражнений.

4. Критериальный блок, создающий основу для эффективной оценки развития мотивационного потенциала трудовой деятельности преподавателей. Данный блок модели состоит из критериев, уровней и показателей мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя в классическом университете.

Мотивация профессиональной деятельности преподавателя ВУЗа является динамичным процессом и способна к трансформации в процессе становления преподавателя, как специалиста высокого уровня, кроме того мотивация способна изменяться в зависимости от жизненных обстоятельств. Таким образом, профессиональная мотивация может быть представлена как комплекс различных социальных факторов, при этом значимость одних мотивов может быть устойчивой в течение всей карьеры преподавателя, другие же изменчивы, что может быть причиной внутреннего мотивационного противоречия.

В настоящее время студенты ожидают от преподавателей высоких профессиональных знаний и развитых психологических качеств. По мнению студентов, необходимыми для современного преподавателя вуза качествами являются:

- высокий профессионализм – 89,4% опрошенных студентов;

- простота и доступность изложения материала – 88,7%;

- объективность при оценке знаний – 79,9%;

- доброжелательность к студентам – 78,4%;

- чувство юмора – 78,4%;

- широкий научный кругозор – 73,9%;

- высокие нравственные качества – 50,5%.

Кроме того, студенты подчеркнули важность применения активных методов обучения (64,5%) и регулярного использования на занятиях технических средств обучения (48,7%). ^[7]

Ни для кого не секрет, что заработная плата преподавателя в настоящее время не выполняет свою основную функцию – функцию к стимулированию профессиональной деятельности. Заработок преподавателя не соответствует требованиям, предъявляемым к профессорско-преподавательскому составу, а также не соответствует качеству труда преподавателя. Требования к содержанию профессиональной деятельности преподавателя, качеству выпускаемых специалистов и количеству обучаемых студентов непрерывно повышаются при практическом отсутствии роста заработной платы. Данная ситуация является причиной поиска преподавателями дополнительного заработка с ущербом качеству их непосредственной трудовой деятельности. При существующем противоречии между интеллектуальным потенциалом и материальным вознаграждением, ориентированные на потребности более высокого уровня, преподаватели вузов сталкиваются с неудовлетворением потребностей низшего уровня. Все вышесказанное приводит к развитию внутреннего конфликта между потребностями в активной профессиональной деятельности и креативном подходе к ней и необходимостью поиска средств существования. Низкий уровень материального достатка и отсутствие эффективных систем нематериальной мотивации является причиной перехода многих преподавателей в другие сферы профессиональной деятельности, а также поиска приработков.^[8]

К сожалению, для активной и качественной деятельности преподавателя внутренней мотивации не всегда достаточно. Но, не смотря на это, на современном этапе в вузах система мотивации профессорско-преподавательского состава практически отсутствует. При этом деятельность преподавателя вуза является многогранной с предъявляемыми к ней высокими требованиями: непосредственно педагогическая деятельность, связанная с передачей студентам знаний; методическая деятельность, включающая написание учебных пособий; научно-исследовательская деятельность; воспитательная работа, связанная с выработкой у студентов норм поведения работников; деятельность по профессионально-личностному саморазвитию. Кроме того, проблемой в работе вуза является неприятие многими преподавателями старой школы нового (необходимость использования новых педагогических техник, учебных материалов в электронном виде, создания презентаций для проведения лекций) и нежелание следовать современным требованиям. В настоящее время постоянное саморазвитие профессиональной гибкости, а также качеств и умений, необходимых на современном этапе развития системы высшего образования, является необходимым для повышения конкурентоспособности вузов. При этом данные качества должны основываться на нравственном фундаменте, содержащем высокую профессионально-педагогическую культуру. Преподаватель современного вуза должен обладать устойчивой системой ценностных ориентаций, гибкостью, а также потребностью к высокому качеству результатов профессиональной деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одной из главных функций управленческой деятельности является мотивация. Мотивация заключается в побуждении людей максимально эффективно выполнять работу. Этот метод стимулирования повышает результативность рабочего коллектива, которая выражается в действенности, качестве, прибыльности и, конечно же, производительности труда.

Каждая организация ставит перед собою цель, заключающуюся в повышении качества своей продукции или услуг, сокращая, при этом, издержки производства. Но все конечные результаты не достижимы без определенных условий, созданных для подчиненных, в целях их заинтересованности в конечном итоге. Существует множество инструментов с помощью которых можно ускорить процесс стимулирования своих сотрудников. Инструменты являются продуктивной базой для достижения успехов в работе.

Материальное стимулирование, , играет роль для работников, но при администрация мало уделяет методам поощрения, в большей степени, чем труда, могут роль мотиваторов.

В построения нематериального стимулирования использование социально – методов. Можно основные усовершенствования использования – психологических методов в персонала: поддержание психологического в коллективе через и проведение культурно – и спортивных мероприятий; регулярное работников организации грамотами учреждения, в получении гранта; на самоконтроль; экскурсий и различных мероприятий для работников: театра, выставок и т.п.

Как нематериального можно предложить ежегодного конкурса « признания», когда все получают с этим же названием, где : «Я говорю огромное » – и далее идут две : кому и за что. Эти помогут задуматься над тем, что, при личной значимости , сегодняшней успешности, быть, есть люди, которым он профессионально , имеет психологически среду, в хорошо работается. Все именные. Далее эта обрабатывается, директор в своем отметить, кому и раз сказали «спасибо», – это рода социометрическая . Обработанная доводится до сведения .

Директору можно использование в своей деятельности правил, соблюдение повышает эффективность мероприятий в организации и повышению предоставляемых услуг.

1. должно быть и желательно незамедлительным (а не в конце ). Это означает, что должно одно из основных стимулирования труда — разрыва результатом труда и его .

2. Непредсказуемые и нерегулярные мотивируют лучше, чем и прогнозируемые. правило касается как премирования и надбавок, лучше выплачивать в размере и с периодичностью, так и моральных поощрения.

Таким , можно сделать выводы.

в организации во многом от тех условий, которые в учреждении. У работника быть социальный статус, что привлекательность их работы.

Это , что совершенствование работы может достигнуто преимущественно за лучшего их использования и целенаправленную деятельность в этом , важнейшей разновидностью является мотивация поведения персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. – М., 2014. – 463 с.
2. Болотова, Е.В. Мотивационная типология В. Герчикова: опыт использования / Е.В. Болотова. – М.: Дело, 2015. – 220 с.
3. Родионова, Е.А. Мотивация и стимулирование персонала в организации: учеб. пособие / Е.А. Родионова. – СПб.: СПбГУ, 2012. – 318 с.
4. Клочков, А.К. KPI и мотивация персонала. / А.К. Клочков. – М.: Эксмо, 2013. – 160 с.
5. Шапиро, С.А. Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации: монография / С.А. Шапиро. – М.: РХТУ им Д.И. Менделеева, 2012. – 195 с.
6. Михненко П. А. Теория менеджмента : учебник / П. А. Михненко. — 3-е изд. перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2017. — 520 с.
7. Гапоненко А. Л. Теория управления : учебник и практикум для академического бакалавриата / А. Л. Гапоненко, М. В. Савельева. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2015. — 336 с.
8. Герчикова И. Н. Менеджмент : учебник / И. Н. Герчикова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М. : Юнити-Дана, 2015. — 510 с. [Электронный ресурс]. — Режим доступа : http://biblioclub.ru
9. Кукушкина В. В. Введение в специальность. Менеджмент : учебник / В. В. Кукушкина — М. : ИНФРА-М, 2014. — 252 с.
10. Тебекин А. В. Менеджмент : учебник / А. В. Тебекин — М. : ИНФРА-М, 2014. — 384 с.
11. Романкова Л. И. Научно-педагогические кадры высшей школы России. Современное состояние и концепции развития. М.: ИПР ВПО МАДИ (ГТУ), 2014. 239 с.
12. Римская О.Н. Труд преподавателя вуза в системе менеджмента качества // Вестник Томского государственного университета, 2016, №12. С. 119-131.
13. Акулина Е. Е. Изучение мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя в вузе // Инноватика-2007 : труды междунар. конф. Ульяновск: УлГУ, 2017. С. 183–184.