Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Определение, сущность и характеристика организационной культуры).pdf

2.1. Краткая характеристика ООО «КП Стиль»

ООО «КП Стиль» - российское общество с ограниченной ответственностью, зарегистрированное в городе Москва 9 июня 2004 года по юридическому адресу г.Москва 127591, Дмитровское Шоссе, 108, оф.311А.

ООО «КП Стиль» относится к производителям, которые самостоятельно вышли на рынок модных брендов одежды.

КП в названии организации означает Кира Пластинина.

Кира Пластинина – член Ассоциации Высокой Моды и prêt-a-portre России, и постоянный участник Недели Моды в Москве. Показы Киры Пластининой всегда вызывают громкий резонанс и неизменно привлекают внимание модных критиков, СМИ и светской публики.

В настоящее время бренд представлен в розничной сети (партнерских и собственных магазинов) в крупных торговых центрах России, Казахстана, Республики Беларусь, Украины, Азербайджана, Армении. В магазинах бренда Kira Plastinina единая уникальная концепция - «Студия Стиля». Такой формат магазинов предоставляет высокий сервис персонала – хорошо знающих о модных тенденциях консультантов, которые предлагают свою помощь в создании нового образа каждому клиенту, а не просто продавцов; постоянное обновление дизайнерских коллекций в соответствии с последними трендами мира моды; высокое качество представленных моделей при их ценовой доступности.

На продвижение бренда влияют многие факторы, и не в последнюю очередь совершенствование организационной культуры в компании.

Создание бренда – многосторонний процесс, включающий в себя некоторые элементы. Во-первых, это – дизайнер, который олицетворяет торговую марку (Гальяно – это Dior, Форд – это Gucci); имиджмейкеры; фотографы (их задача – «создать образ, который бы вдохнул жизнь в бренд»); знаменитости, модели, кинозвезды, с которыми ассоциируют себя сотни тысяч и миллионы людей.

Во-вторых, это особенная аура, магия магазина. Современный покупатель при посещении магазина хочет окунуться в мир бренда. Здесь играют роль разные детали – расположение товара, цвет, запах, музыка, обслуживающий персонал, интерьер, витрины. Фирменный магазин не что иное, как парк развлечений, посвященный одному бренду Кира Пластинина (Kira Plastinina) – молодежная модная марка одежды. Молодые девушки в магазинах Kira Plastinina смогут найти оригинальные платья, джинсы, топы и майки, отделанные принтами и стразами, яркие бомберы и необычного кроя юбки. В ассортименте Kira Plastinina также есть аксессуары и обувь. Ценовая политика марки очень демократична.

Марка предлагает яркие и демократичные модели на все случаи жизни: для школы, для свидания, для вечеринки.

---

Распространение систему магазинной по России не в последнюю очередь происходит благодаря франчайзингу. Условия сотрудничества по торговой марке «Кира Пластинина»: сервис, предоставляемый фирменным магазинам.

Компания «Кира Пластинина» включает:

– Единую концепцию оформления магазинов

– Анализ и утверждение месторасположения будущего магазина

– Подготовку профессионального дизайн-проекта магазина за счет компании.

– Координацию работ по открытию магазина.

– Рекомендации по составлению бизнес-плана магазина и расчет оптового бюджета торговой марки.

– Комплектацию ассортимента на открытие магазина.

– Помощь в оформлении магазина, рекомендации по визуальному мерчендайзингу.

– Рекламно-информационную поддержку

– Проведение обучения персонала магазина.

– Предоставление POS материалов на открытие магазина.

– Консультацию в подборе персонала.

– Постоянную методическую и юридическую консультационную помощь в процессе работы магазина.

– Упоминание о магазине во время групповых рекламных мероприятий.

Все коллекции бренда «Kira Plastinina» – это смесь из разных стилей. Cвой стиль Кира Пластинина называет– art-glamour-sportlive-casual. В бутиках Пластининой можно найти одежду для активных, модных и молодых девушек. Идеи Киры лежат в основе всех моделей марки, от нее зависит настроение и тон коллекций. По личному признанию, Кирой создана молодежная одежда, которую она сама хотела бы носить. После того как Кира задает направление, ее команда профессионалов – дизайнеров-конструкторов и закройщиков начинают активно создавать новые модели, при этом постоянно консультируются с главным дизайнером – Кирой.

В Китае по договору на фабриках происходит производственный пошив коллекций, затем готовые коллекции поступают в магазины. В магазинах Пластининой можно найти джинсы, оригинальные платья, топы и майки, отделанные принтами и стразами, яркие бомберы и необычного кроя юбки, помимо этого в ассортименте есть аксессуары и обувь.

2.2. Анализ современного состояния организационной культуры в студии стиля ООО «КП Стиль»

Чаще всего повышение квалификации сотрудников происходит на тренингах. Тренинги – процессы, которые направлены на обеспечение работников нужной информацией, навыками, пониманием задач и целей компании. Тренинги направлены на то, чтобы помочь работникам продолжать двигаться в правильном направлении, вносить свой вклад в деятельность.

У большинства новичков представление о предстоящей работе слишком формальное и поверхностное: при поступлении на работу у них остается масса открытых проблем и вопросов. Ориентация – это деятельность по введению новых сотрудников в курс их задач на новом месте работы, по ознакомлению их с менеджерами и рабочими группами.

---

Первый шаг направлен на профессиональную ориентацию и социальную адаптацию в коллективе. Если менеджеры компании заинтересованы в результатах работы нового сотрудника, они должны всегда помнить, что организация является общественной системой, а каждый работник – это личность.

Когда новичок приходит в компанию, он работает с уже приобретенным опытом и взглядами, которые могут подходить либо не подходить для новой компании. К примеру, на предыдущем месте работы руководитель нового сотрудника был властным и они преимущественно общались только путем переписки, сотрудник предполагает, что лучше ему послать бумагу, чем просто поговорить по телефону, хотя его новый менеджер предпочитает в действительности устное общение.

Компания используют разные способы, как официальные, так и неофициальные, для того, чтобы в свое общество ввести человека. Формально, во время приема на работу компания дает работнику информацию о своей деятельности, для того чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. Далее идет обучение определенным трудовым навыкам, проходит собеседование на понимание того, что значит для новичка эффективная работа. Наставления, правила и процедуры со стороны руководителей, являются дополнительными формальными методами адаптации новых работников в коллективе. Некоторым компаниям присуще разработка своих официальных программ для создания необходимой в своих организациях корпоративной культуры. Эти программы свидетельствуют о том, что ждет компания от своих работников, чтобы все они, соответствовали имиджу компании. В неофициальном общении, новички узнают неписаные правила компании, у кого реальная власть, о карьерном росте и вознаграждениях, какой должен быть по мнению коллег уровень производительности.

Если менеджеры не прилагают активных усилий для адаптации новых подчиненных, происходит разочарование из-за неисполнимости своих надежд, они могут предположить, что в поведении можно опираться лишь на тот опыт, который приобретен на последней работе, либо прийти к другим неправильным заключениям о своей работе.

Программы развития персонала. Развитие персонала – совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом направленных на:

–обучение, переподготовку и повышение квалификации работников;

–организацию рационализаторской и изобретательской работы;

–профессиональную адаптацию;

–оценку кандидатов на вакантную должность;

–текущую периодическую оценку кадров;

---

–планирование деловой карьеры;

–работу с кадровым резервом.

Программа развития персонала направлена на формирование рабочей силы, располагающая высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, которые стоят перед организацией. Соответственно, это приводит к росту производительности и к увеличению ценности людских ресурсов компании. Следовательно, мероприятия по совершенствованию организационной культуры и по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние компании. Работники компании являются объектами таких вложений в отличие от инвестиций в финансовые активы и имущественные элементы. Главной задачей развития персонала становится повышение квалификации сотрудников, увеличение занятости сотрудников и внутрипроизводственной мобильности.

Стандарты работы и обслуживания клиентов в Студиях Стиля Kira Plastinina, подготовленные Отделом обучения и развития персонала, предусматривают множество позиций:

Стандарты внешнего вида персонала Студий Стиля (девушек и юношей)

Правила внутренней трудовой дисциплины

Правила поведения в торговом зале для персонала Студий Стиля

Порядок выхода на работу

Стандарты общения по телефону (при входящем звонке и исходящем)

Стандарты работы с клиентами в конфликтной ситуации

Алгоритм работы с клиентами в конфликтной ситуации.

Стандарты обслуживания покупателя в случае возврата/обмена товара.

Стандарты работы с товаром:

Прием товара

Перемещение товара со склада в торговый зал

Стандарты работы с товаром с товаром в торговом зале.

Стандарты оформления Клубной карты Kira Plastinina

Стандарты работы с Клубной картой Kira Plastinina

Стандарты работы с третьими лицами

Стандарты поведения в экстремальных ситуациях.

Стандарты обслуживания клиентов и содержания рабочего места для Стилистов-консультантов до начала рабочего дня и в течение рабочего дня.

В ходе наблюдения и анализа внешнего вида работников магазина (общее впечатление, соответствие названию «стилист-консультант», креативность внешнего вида в формате Компании) рассматриваются те личностные характеристики, которые относятся к «делу» – компетенции. В структуре матричного анализа лежат шесть наиболее актуальных компетенций:

– презентабельность  сотрудника ;

– работа в команде;

– коммуникативные навыки;

– исполнительность;

– трудовые навыки (опытность);

– навыки работы с клиентами.

---

Несоответствие имиджа  работника рассматривается исходя из понятия имиджа. Под имиджем понимается общее представление социальных групп в общественных отношениях о месте субъекта.

Идеальный сотрудник компании рассматривается как отправная точка в оценке  работников . При использовании метода матричного  анализа можно оценить соответствует или не соответствует имидж сотрудников по:

– социометрическому соответствию идеальному образу сотрудника компании;

– установке сотрудника на профессиональную ориентировку в компетенциях;

– индивидуальному соответствию по заданным компетенциям.

По данным, которые были получены в результате социометрического соответствия имиджа работника идеальному образу работника компании, все сотрудники были распределены на пять групп в соответствии с уровнем соответствия образу идеального работника.

Высокий уровень – отнесены сотрудники, которые набрали 60-80 баллов.

Средне-высокий – сотрудники, которые набрали 81-120 баллов.

Средний – сотрудники, которые набрали 121-250.

Средне-низкий – сотрудники, которые набрали 251-400 баллов.

Низкий – сотрудники, которые набрали 401-600 баллов.

Результаты представлены в таблице 1.

В результате, мы видим, по мнению коллег всего 10% работников имеют имидж идеального сотрудника. У этих людей презентабельная внешность, отличные коммуникативные способности, умение работать с клиентами и в команде, они исполнительные и владеют ассортиментом. 13.3% сотрудников соответствуют средне-высокому уровню соответствия, 46.7% – были отнесены к среднему уровню, 16.7% – имеют средне-низкий уровнень, а низкий уровень отмечен у 13.3% сотрудников.

Таблица 1

Социометрическое соответствие имиджа сотрудника идеальному образу сотрудника компании

Использование методики оценки установки работника на профессиональную ориентировку в компетенциях дало возможность определить уровень индивидуального несоответствия сотрудников имиджу идеального сотрудника.

Высокому уровню несоответствия характерно 6-9 баллов смещения, среднему – 3-5 баллов, низкому – 0-2 баллов.

Результаты изучения установки сотрудника на профессиональную ориентировку в компетенциях представлены в таблице 2.

Таблица 2

Установка сотрудника на профессиональную ориентировку в компетенциях

Уровень несоответствия	Количество сотрудников
	Абсолютное	%
Высокий	20	33.3
Средний	24	40
Низкий	16	26.7

---