Файл: Формирование группового поведения в организации (Теоретические аспекты группового поведения).pdf

Общество самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную деятельность, а также социальное развитие коллектива. Основу планов составляют договоры, заключаемые с потребителями услуг Общества, а также поставщиками материально-технических и иных ресурсов.

2.2. Анализ кадрового состава

Для начала необходимо рассмотреть общую обеспеченность предприятия ООО «Аврора» персоналом, результаты представлены в таблице 1.

Таблица 1

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

Согласно таблице, за рассматриваемый период в ООО «Аврора» произошло сокращение среднесписочной численности работников на 5 человек или на 6,33% от среднесписочной численности за 2017 год. Это сокращение обусловлено сокращением численности административно-управленческого персонала на 2 человека, производственного персонала - на 2 человека и вспомогательного персонала – на 1 человека. За счет сокращения общей численности штата ООО «Аврора», произошло небольшое изменение структуры персонала: доля административно-управленческого персонала снизилась с 13,92% до 12,16 %, доля торгового и операционного персонала увеличилась с 73,42% до 75,68%, а вспомогательного снизилась персонала - с 12,66% до 12,16%.

В целом, структура персонала изменилась несущественно. По-прежнему подавляющую долю численности персонала составляет производственный персонал. Как известно, одни только количественные показатели не могут всецело описать положение предприятия. Поэтому проанализируем персонал предприятия по полу и возрасту (табл. 2).

Таблица 2

Анализ половозрастного состава работников ООО «Аврора»

Согласно данным таблицы, вследствие сокращения численности произошло изменение половозрастной структуры персонала. Так, доля мужчин в общей численности сократилась с 37,66 % до 32,39%, а женщин соответственно увеличилась с 62,34% до 67,61%. Стоит также отметить некоторые изменения доли персонала разных возрастов.

Сократилась как доля мужчин до 20 лет (на 1,19%), так и доля женщин в возрасте до 20 лет (на 1,08%). Данное изменение нельзя охарактеризовать как положительное или отрицательное, поскольку это произошло вследствие естественного роста персонала и перехода некоторых сотрудников из одного возрастного диапазона в другой, а поскольку новых сотрудников не принимали, то соответственно доля молодых сотрудников сократилась.

Сокращение доли мужчин в возрасте старше 60 лет на 1,19%, в возрасте от 50 до 60 лет - на 1,08%, и доли женщин в возрасте старше 60 лет - на 2,26%, в возрасте от 50 до 60 лет – на 2,05% вызвано политикой, проводимой руководством общества, согласно которой при сокращении штата в первую очередь были уволены работающие пенсионеры.

Увеличение доли женщин в возрасте от 20 до 40 лет – на 9,01% вызвано, прежде всего, сокращением количества сотрудников других возрастных диапазонов, при том, из данных групп не убыло ни одного сотрудника, более того – прибыл один в результате взросления и достижения 20-летия.

Следующим немаловажным фактором, определяющим качество персонала предприятия, является уровень образования сотрудников (табл. 3).

Таблица 3

Состав и структура персонала ООО «Аврора» по уровню образования

Согласно таблице 3, можно констатировать факт уменьшения доли сотрудников, имеющих среднее образование на 2,00%. Это, конечно, положительный результат, однако, наряду с этим, уменьшилась и доля сотрудников с высшим образованием. Это произошло вследствие сокращения части сотрудников с руководящих должностей, для которых высшее образование было просто необходимо. Увеличение доли персонала со средне специальным образованием связано с тем, что просто из данной категории персонала было уволено относительно меньшее количество сотрудников, чем из других категорий персонала.

В целом, можно сказать, что структура персонала по уровню образования изменилась по сравнению с 2017 годом несущественно и не могла оказать значительного воздействия на деятельность общества.

Одними из важнейших показателей, характеризующих персонал, являются показатели движения работников, которые представлены в таблице.

Таблица 4

Показатели движения кадров ООО «Аврора»

Согласно расчетам в таблице, можно сказать, что, на первый взгляд, динамика движения персонала носит негативный характер: по сравнению с 2018 годом увеличилось число выбывших сотрудников в полтора раза, прирост коэффициента оборота по выбытию составил 60,14%. Однако, положительным моментом является то, что ни один из сотрудников за рассматриваемый период не был уволен за прогулы или другие нарушения трудовой дисциплины, а это означает высокую ответственность и дисциплинированность сотрудников ООО «Аврора». Также за 2017-2018 годы не принят на работу ни один человек, а это значит, что увольнения работников происходило не в результате текучести в том смысле, в котором она обычно понимается, а в результате целенаправленно проводимой политики руководства по сокращению штата сотрудников. Об этом свидетельствует и снижение коэффициента текучести – на 28,83%. При этом увеличение числа уволенных по другим причинам на 3 человека как раз связано с сокращением штата.

Для оценки эффективности труда работников предприятия необходимо оценить производительность труда и количество прибыли, зарабатываемое каждым работником коллектива. Данный анализ представлен в таблице 5.

Таблица 5

Анализ эффективности труда работников ООО «Аврора»

Из таблицы видно, что, несмотря на снижение численности работников организации, в целом наблюдается увеличение производительности труда как всего работников - на 42,9% или 354,37 тыс. руб., так и производственного персонала– на 38,63% или 434,7 тыс. руб. При этом следует отметить также превышение темпов роста производительности труда над выручкой от реализации, что, безусловно, положительно характеризует политику организации в отношении персонала.

Увеличение чистой прибыли организации, приходящейся на одного работника, на 177,57% или 28,096 тыс. руб. (в том числе на производственных работников – на 169,29% или 36,484 тыс. руб.) также следует оценить положительно. Это еще раз подтверждает вывод о том, что предприятие ведет грамотную политику в отношении персонала.

По данным проведенного анализа кадрового состава ООО «Аврора», а также опираясь на сведения по результатам оценки персонала и цели организации, можно сделать вывод о необходимости повышения профессионализма сотрудников. Для повышения профессионализма сотрудников необходимо решить несколько проблем: проблема развития персонала; проблема вознаграждения и стимулирования. Проблема вознаграждения и стимулирования возникла из-за отсутствия четко построенной и прозрачной концепции стимулирования, системы мотивации и соответствия условий труда базовым ожиданиям менеджеров. При решении этих проблем, можно повысить профессионализм сотрудников предприятия и соответственно эффективность работы в целом.

2.3. Анализ управления персоналом

Главная цель управления персоналом в ООО «Аврора» состоит в формировании численности и состава работников, отвечаю­щих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечивать ос­новные задачи его развития в предстоящем периоде.

Для исследования системы управления персоналом ООО «Аврора» были выбраны методы, представленные в таблице 6. Результаты проведенного исследования системы управления персоналом в ООО «Аврора» представлены ниже.

Таблица 6

Методы исследования системы управления персоналом ООО «Аврора»