Файл: Формирование группового поведения в организации (Теоретические аспекты группового поведения).pdf

Руководители подразделений имеют право снижать работникам размер вознаграждения за выслугу лет за производственные упущения в работе, но не более чем на 50%: при нарушении трудовой и технологической дисциплины; при опоздании на работу и преждевременный уход с работы; за дисциплинарное взыскание; за привлечение к административной и уголовной ответственности; за упущения в работе.

2. Премирование работников.

Для специалистов компании «Аврора» необходимо установить премию по результатам хозяйственной деятельности за обеспечение планового показателя качества предоставления услуг в размере 25% должностного оклада в пределах и при наличии собственных средств.

За общие результаты работы по итогам квартала также необходимо выплачивать ежеквартальное вознаграждение работникам списочного состава за счет экономии, полученной в квартале. Конкретные размеры вознаграждения по итогам работы за квартал должны устанавливаться в зависимости от непрерывного стажа работы в организации в пределах должностного оклада и утверждаются начальником подразделения с учетом произведенных упущений.

Также возможно:

- производить выплаты выходного пособия по уходу работника на пенсию при стаже работы в компании «Аврора» не менее 20 лет;

- выплачивать единовременные вознаграждения к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии;

- всем работникам должна оказываться материальная помощь в случае материального затруднения, при несчастном случае, длительном заболевании и др. При наличии средств необходимо также выплачивать материальную помощь к отпуску в размере до двух должностных окладов (тарифных ставок).

Для совершенствования нематериального стимулирования предлагается разработка программ по корпоративным мероприятиям.

3.2. Социальная и экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

Отразим социальную значимость и рассчитаем экономический эффект предлагаемых мероприятий.

1. Совершенствование систем материального стимулирования труда работников. Как показывает практика, в случае материальной заинтересованности производительность труда увеличивается.

2. Разработка программ по нематериальному стимулированию посредством проведения корпоративных мероприятий.

Тренинги по командообразованию создают общее коммуникативное и эмоциональное пространство, снижают уровень конфликтности, нормализуют социально-психологическую атмосферу, способствуют раскрытию личностных и профессиональных качеств людей, развитию их креативности.

В результате подобных мероприятий происходит идентификация каждого из сотрудников с командой и компанией, знакомство с новичками, их более быстрая адаптация, общение с коллегами, поддержка мотивации, установление атмосферы уважения и взаимопомощи и, конечно же, новые впечатления и положительные эмоции. Все это позволяет осознать причастность к общему делу, решать проблемы и конфликты прежде, чем они выйдут из-под контроля.

Таким образом, тщательное планирование и проведение спортивных мероприятий и тренингов, станет мощным фактором трансформации корпоративной культуры, сплочения коллектива.

Планируется провести 2 тренинга в год. В среднем цена каждого может составить порядка 25 000 руб. Таким образом, получаем 50 000,00 руб.

Учитывая, что стимулирующая часть заработной платы после внедрения мероприятий составит 20% от заработной платы, то при средней заработной плате 15 240 руб. Дополнительные расходы на фонд оплаты труда составят 225 552,00 рую. ежемесячно (15 240 руб. × 74 × 0,20). Следовательно, за год расходы составят 2 706 624 руб.

Согласно оценкам экспертов (руководство организации, отдел кадров организации), реализация указанных мероприятий позволит увеличить результативность деятельности каждого сотрудника, повышение производительности приблизительно на 3-5 %.

Исходя из значения производительности труда одного работника в 2019 г. получаем 89 974,6612 тыс.руб. (1180,46 тыс.руб./чел. × 74 чел. × 1,03). Из расчета чистой прибыли на одного работника в 2019 г. получаем 4 423,8088 тыс.руб. (58,04 тыс.руб./чел. × 74 чел. × 1,03). Таким образом, экономический эффект составит 1 667 184,80 руб. (4 423 808,80 руб. – 2 756 624,00 руб.).

При выстраивании новой системы мотивации не стоит забывать об индивидуальных факторах эффективности. Так, если сотрудник пенсионного возраста не хочет оставлять работу и ухудшать свой жизненный уровень, необходимо продумать схемы доплат к гарантированной пенсии в случае освобождения рабочего места с подготовкой себе замены и возможностью сотрудникам карьерного роста.

Мотивация труда является одной из важнейших функций менеджмента. Использование предложенных рекомендаций позволит усовершенствовать руководству существующую мотивацию персонала, что в свою очередь будет способствовать достижению целей организации и повышению эффективности системы управления в целом.

Данные рекомендации позволят избежать текучести кадров в организации, сплотить коллектив в целом, направить его на выполнение общей задачи организации, а также уменьшить затраты на обучение сотрудников.

Таким образом, по результатам проведенных расчетов можно сделать вывод, что предлагаемый к реализации ООО «Аврора» комплекс мероприятий, представляющих собой основу построения эффективного группового поведения в организации, является не только социально значимым, но и экономически обоснованным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективность деятельности организации определяется не только усилиями отдельных людей, а в большей степени результативностью их совместной деятельности. Человек выполняет свои трудовые обязанности во взаимодействии с другими, являясь членом группы, в рамках которой он работает. Решение проблем, стоящих перед группой, требует совместных усилий людей, обладающих различными знаниями, квалификацией, опытом, профессиональной подготовкой.

Однако для достижения эффективных результатов совместной деятельности необходимо правильно сформировать группу и научить всех ее членов навыкам совместной работы, а также умению объединять и концентрировать усилия на решении общих задач.

Участвуя в работе группы, человек может существенно изменить свое личностное поведение. Это обусловливает важность изучения проблем формирования и функционирования групп.

В ходе исследования было выявлено, что для ООО «Аврора» цель управления персоналом представляет собой разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком уровне обеспечить решение задач. Кадровая политика реализуется через управление персоналом, как систему внутрифирменных отношений и систему работы с внешними источниками персонала. Стратегия развития управления персоналом – неотъемлемая часть общей стратегии компании, способствующая достижению ее финансово-экономической стабильности, устойчивой доходности и динамического развития. Ориентируется на укрепление преимуществ, повышение эффективности работы. Создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом.

В целях формирования эффективного группового поведения в ООО «Аврора» был разработан комплекс мероприятий, направленных на оптимизацию системы управления персоналом организации и совершенствование мотивационной политики. Так, для реализации предлагается:

1. Совершенствование систем стимулирования труда работников. Для совершенствования материального стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения: вознаграждение за выслугу лет и премирование работников.

2. Разработка программ по корпоративным мероприятиям.

Также рекомендуется руководству организации необходимо сделать упор на применение неэкономического стимулирования труда и поддержание социально-психологического климата.

Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха организации и формирование эффективного группового поведения. Ни одна организация не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение сотрудников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Общий экономический эффект по предварительным прогнозным оценкам составит 1 667 184,80 руб. за первый год реализации.

Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут привести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2018. – 356 с.
2. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Маркет–ДС, 2016. -789 с.
3. Басенко В.П., Жуков Б.М., Романов А.А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений. Учебное пособие. – М.: Академия Естествознания, 2016. – 421 с.
4. Блинов А.О. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. – М.: ГЕЛАН, 2017. – 254 с.
5. Веснин В. Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие. – М.: Элит-2000, 2012. – 287 с.
6. Голубкова О.А. Организационное поведение: теория и практика: учеб. пособие. – СПб: Отдел оперативной полиграфии НИУ ВШЭ, 2018. – 224 с.
7. Дебро Ж. Система не материальной мотивации персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2018. - № 12. – С. 45-47.
8. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. – М.: Инфра-М, 2016. – 549 с.
9. Десслер Г. Система мотивации персонала. - М.: Кнорус, 2012. – 340 с.
10. Дорофеева Л.И. Организационное поведение: УМК для студентов, обучающихся по направлениям «Менеджмент» и «Управление персоналом» для подготовки балавров. – Саратов: Саратовский источник, 2017. – 394 с.
11. Егоршин А.П. Организация работы с персоналом // Управление персоналом. – 2019. - №1. – С. 8-13.
12. Иванов С.В. Мотивация на 100%. – М.: Альпина бизнес Букс, 2009. – 288 с.
13. Латфуллин Г.Р. Организационное поведение: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой, А.В. Райченко– М.: Юрайт, 2018. – 301 с.
14. Патутина Н.А., Ревина М.А. Детерминанты поведения группы в процессе управления // Вестник евразийской науки. – 2018. - № 6. – С. 35 – 42.
15. Стародубцева Н.М. Роли в группе и групповых процессах // Психическое здоровье общества в постсовременном мире: сборник материалов форума специалистов помогающих профессий с международным участием. Новосибирск: Новосибирский государственный технический университет. - 2016. – С. 208 – 216.
16. Теория организации и организационное поведение: учебник для магистров / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой, А.В. Райченко. – М.: Юрайт, 2017. – 471 с.
17. Мирошниченко А.Н. Организационное поведение: учебный курс / http://free.megacampus.ru/xbookM0021/index.html?go=part-009*page.htm

1. Голубкова О.А. Организационное поведение: теория и практика: учеб. пособие. – СПб: Отдел оперативной полиграфии НИУ ВШЭ, 2018. – С. 83. ↑

2. Мирошниченко А.Н. Организационное поведение: учебный курс / http://free.megacampus.ru/xbookM0021/index.html?go=part-009*page.htm ↑

3. Латфуллин Г.Р. Организационное поведение: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой, А.В. Райченко– М.: Юрайт, 2018. – С. 198. ↑

4. Веснин В. Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие. – М.: Элит-2000, 2017. – С. 128. ↑

5. Голубкова О.А. Организационное поведение: теория и практика: учеб. пособие. – СПб: Отдел оперативной полиграфии НИУ ВШЭ, 2018. – С. 85. ↑

6. Мирошниченко А.Н. Организационное поведение: учебный курс / http://free.megacampus.ru/xbookM0021/index.html?go=part-009*page.htm ↑

7. Патутина Н.А., Ревина М.А. Детерминанты поведения группы в процессе управления // Вестник евразийской науки. – 2018. - № 6. – С. 36. ↑

8. Стародубцева Н.М. Роли в группе и групповых процессах // Психическое здоровье общества в постсовременном мире: сборник материалов форума специалистов помогающих профессий с международным участием. Новосибирск: Новосибирский государственный технический университет. - 2016. – С. 209. ↑

9. Басенко В.П., Жуков Б.М., Романов А.А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений. Учебное пособие. – М.: Академия Естествознания, 2016. – С. 186. ↑

10. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Маркет–ДС, 2016. –С. 247. ↑

11. Патутина Н.А., Ревина М.А. Детерминанты поведения группы в процессе управления // Вестник евразийской науки. – 2018. - № 6. – С. 40. ↑

12. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2018. – С. 235. ↑

13. Блинов А.О. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. – М.: ГЕЛАН, 2017. – С. 163. ↑

14. Теория организации и организационное поведение: учебник для магистров / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой, А.В. Райченко. – М.: Юрайт, 2017. – С. 241. ↑

15. Дорофеева Л.И. Организационное поведение: УМК для студентов, обучающихся по направлениям «Менеджмент» и «Управление персоналом» для подготовки балавров. – Саратов: Саратовский источник, 2017. – С. 125. ↑

16. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. – М.: Инфра-М, 2016. – С. 262. ↑

17. Басенко В.П., Жуков Б.М., Романов А.А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений. Учебное пособие. – М.: Академия Естествознания, 2016. – С. 189. ↑

18. Егоршин А.П. Организация работы с персоналом // Управление персоналом. – 2019. - №1. – С. 10. ↑