Файл: Формирование группового поведения в организации (Теоретические аспекты группового поведения).pdf

Анализ документов ООО «Аврора», касающихся управления персоналом и кадровой политики организации, действующих по состоянию на конец 2019 года, представлен в таблице 7.

Таблица 7

Анализ документов по управлению персоналом и кадровой политике ООО «Аврора» на конец 2017 года

Содержание

Из анализа документов по управлению персоналом и кадровой политике ООО «Аврора», видно, что в организации по состоянию на конец 2017 года существует в очерченная организационная структура, а также прописаны должностные инструкции для каждого сотрудника и отдела, имеется положение об оплате труда. При этом часть необходимой документации отсутствует (положения о премировании, положение об аттестации и оценке персонала, положение о планировании карьеры сотрудников и др.).

Исходя из проведенного анализа документов, можно выделить определенные проблемные моменты ООО «Аврора» в области кадровой политики:

- имеющаяся документация большей частью является формальностью и довольно слабо регулирует деятельность сотрудников;

- отсутствие прописанных положений о заработной плате и премировании грозит со стороны работников непониманием того, за что именно им платят заработную плату, поэтому деньги теряют свою стимулирующую функцию.

- нет положений об аттестации, повышении квалификации, оценке персонала и планировании карьеры, которые способны служить мотивирующим фактором, особенно, если у работников развиты потребности самореализации и признания.

Согласно результатам исследования, положительную среднюю оценку, свидетельствующую об относительной удовлетворенности работников факторами рабочей среды, имеют следующие факторы:

- отношения в коллективе – «1,6»;

- отношения с высшим руководством – «1,1»;

- отношения с непосредственным начальством – «1,4»;

- возможность влиять на результаты работы коллектива – «0,9»;

- степень своей информированности о положении дел в компании и перспективах ее развития - «1,2»;

- возможность участия в неформальных мероприятиях - «1,5»;

- удовлетворенность позициями компании на рынке и ее конкурентоспособностью – «1,4».

Согласно результатам исследования, отрицательную среднюю оценку, свидетельствующую об относительной неудовлетворенности работников ООО «Аврора» факторами рабочей среды, а, следовательно, необходимости воздействия на них, имеют следующие факторы:

- содержание труда (работа, которую приходится выполнять) – «-0,8»;

- заработная плата – «-0,3»;

- система премирования - «-1,7»;

- отношения администрации к запросам работников и оперативность их выполнения - «-0,8»;

- перспектива профессионального роста – «-1»;

- объективность оценки Вашей работы руководством - «-1,2»;

- возможность обучения и повышения квалификации – «-0,8»;

- степень обеспечения всем необходимым для работы – «-0,6»;

- социальное обеспечение работников со стороны компании – «-1»;

- удовлетворенность взаимодействием – «-0,9».

Также при проведении анкетирования сотрудников стало выявление основных стимулов, мотивирующих работников организации. Для проведения анкетирования был взята анкета, в которой требовалось оценить предлагаемые утверждения по шкале от «-3 баллов» (максимальное несогласие с утверждением) до «3 баллов» (полное согласие с утверждением). Каждое утверждение соответствует одной из потребностей пирамиды Маслоу. Та потребность, на которую приходится большее количество баллов, и является определяющей. Обработанные данные получили следующие ранговые оценки:

- физиологические – «7,7»;

- потребность в безопасности – «6,3»;

- социальные потребности – «6,4»;

- самоутверждение / уважение / признание – «5,5»;

- самовыражение – «5,1».

Таким образом, руководству предприятия при формировании эффективной системы управления персоналом необходимо руководствоваться именно физиологическими и социальными потребностями работников. Полученные по результатам анкетирования баллы по различным мотивационным факторам позволяют говорить о том, что руководству предприятия при разработке эффективной системы управления персоналом в качестве мотивационных механизмов необходимо руководствоваться финансовыми аспектами (в качестве которых может выступать повышение заработной платы, премирование персонала и т.д.), а также возможностью признания заслуг персонала, его знаний и достижений (которые можно выявить по результатам эффективной оценки персонала и аттестации).

Далее проанализируем, какие способы мотивации существуют в ООО «Аврора» и то, насколько эффективно их применение.

Материальная мотивация.

1. Основная заработная плата в организации зависит от занимаемой должности, квалификации. Система заработной платы – окладно-премиальная. Заработная плата выплачивается согласно Трудовому кодексу РФ. Работникам кроме заработной платы, ежемесячно выплачиваются премии.

2. Премиальное вознаграждение. Так как система оплаты труда окладно-премиальная, то выплата премий имеет место быть. Премирование работников осуществляется на основании Приказа, утвержденного директором. Показателем премирования является выполнение должностных обязанностей. При невыполнении должностных обязанностей премиальное вознаграждение уменьшается.

Снижение/повышение премии относительно базового производится на основании повышающих/понижающих факторов имевших место в отчетном месяце от 50% до 100%.

Понижающие факторы применяются в следующих случаях:

1. Совершение противоправных действий, повлекших за собой нанесение ущерба организации;
2. Нарушения законодательства или иных нормативных актов РФ, требований государственных и надзорных органов, внутренних документов организации;
3. Нарушение трудовой дисциплины, с учетом влияния на технологический процесс.

Повышающие факторы применяются в следующих случаях:

1. Выполнение индивидуальных заданий руководства, не входящих в круг должностных обязанностей, или заданий требующих дополнительной подготовки, личных качеств, скорости и т.п.;
2. Разработка и реализация в отчетном периоде мероприятий по совершенствованию технологии работы;
3. Разработка и реализация в отчетном периоде мероприятий оптимизации затрат;
4. Решение нестандартных проблем, возникающих в процессе работы организации, увеличение объема выполняемой работы.

Анализируя приведенные выше показатели и порядок премирования персонала можно заключить следующее:

• Велик фактор субъективной оценки;
• Сотрудник получит премию в том случае, если будет просто выполнять свои обязанности;
• Повышение премиальных, за индивидуальное задание не входящих в круг должностных обязанностей, чаще относиться к начальникам отделов, но теоретически в такого рода заданиях задействованы и работники отделов остающиеся без поощрения.

В связи с данной материальной мотивацией в ООО «Аврора» проявляется недовольство, некоторые специалисты уволились, посчитав, что руководство не уделяет им должного внимание. Такая система не может увеличить мотивацию рядовых сотрудников. Руководству организации желательно пересмотреть принцип формирования премии.

Нематериальная мотивации:

1. Сокращенный рабочий день. Рабочий день сокращается в зависимости от законодательства, т.е. в праздничные дни.
2. Ежегодный оплачиваемый отпуск составляет 28 календарных дней. Данный вид мотивации персонала применяется эффективно.
3. Отпуск без сохранения заработной платы также имеет место быть. Так как в связи с правилами внутреннего трудового распорядка, такой отпуск может быть предоставлен по письменному заявлению работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Продолжительность его определяется согласованно с руководителем, директором.
4. Льготы, существующие в деятельности организации, к ним относится оплата больничных листов. То есть у работников эта категория льгот повышает личную индивидуальную безопасность в отношении случаев болезни.

Отметим такие методы, которые вовсе не применяются в ООО «Аврора», к ним относятся корпоративные мероприятия иорпоративное кредитование работников.

Проанализировав существующую систему мотивации персонала, можно сделать вывод, что в соответствии с формой собственности, структурой управления и видом деятельности, они применяются достаточно эффективно. Проблема же состоит в размере данных способов мотивации труда. Общая сумма денежного вознаграждения, по мнению персонала организации, недостаточна для удовлетворения материальных потребностей.

3. Разработка мероприятий по формированию эффективного группового поведения в ООО «Аврора»

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

В результате проведенного исследования в ООО «Аврора» было выявлено, что для более эффективного функционирования организации необходимо осуществление ряда мероприятий, направленных на формирование эффективной команды посредством совершенствования действующей системы управления. В этой связи необходимо максимально использовать имеющиеся в организации позитивные моменты и постараться наиболее оперативно устранить факторы, вызывающие наибольшую неудовлетворенность у большинства работников.

Для совершенствования существующей системы управления персоналом в качестве основных мероприятий предлагается создание мотивационной программы и механизмов стимулирования работников, разработка и внедрение системы премирования и системы аттестации персонала.

Для совершенствования материального стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения:

1. Вознаграждение за выслугу лет.

Выплата вознаграждения за выслугу лет работникам должна производится в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение вознаграждения (табл. 8).

Начисление и выплата вознаграждения за выслугу лет в указанных размерах производится ежемесячно за фактически отработанное время при наличии собственных средств. Стаж работы исчисляется один раз на начало года. В стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет, включается только время работы в компании «Аврора».

Таблица 8

Выплата вознаграждения за выслугу лет