Файл: Полезно хотя бы кратко рассмотреть этапы формирования российского трудового права, чтобы понять логику его развития.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 07.12.2023
Просмотров: 213
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Студенты должны знать особенности перевода работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы при его обращении с заявлением об этом к работодателю, в связи с которыми данный перевод выделен и ему посвящена ст. 73 ТК РФ, требующая внимательного анализа.
Необходимо также отличать от перевода перемещение, которое не является переводом на другую постоянную работу, не требует согласия работника и осуществляется у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо связано с поручением работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции (не выходит за пределы специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором), а также не изменяет определенных сторонами условий трудового договора. Перемещение в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, возможно, если в трудовом договоре не обусловливалось то структурное подразделение, в котором будет трудиться работник, заключивший данный трудовой договор.
Следует различать понятия "место работы" и "рабочее место", что позволяет разграничивать перевод на другую работу и перемещение на другое рабочее место, в другое структурное подразделение. Так, изменение условий трудового договора о месте работы будет переводом на другую работу, требующим согласия работника, если ему поручается работа, например, в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, расположенном в другом населенном пункте, нежели местонахождение самого работодателя. В случае, если структурное подразделение, обусловленное трудовым договором, расположено в разных местах города (района и т.д.), но в пределах населенного пункта, где находится работодатель, то это не перевод, а перемещение на другое рабочее место, которое не требует согласия работника, но при непременном условии, что у работника не изменяется его трудовая функция и определенные сторонами условия трудового договора. Если же рабочее место было обусловлено при заключении трудового договора или впоследствии, то его изменение является переводом, требующим согласия работника.
Во всех случаях работодатель не вправе переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Студентам надлежит знать, при каких условиях допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя. Во-первых, это возможно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технологии производства, внедрение новой техники или структурная реорганизация и др.). Во-вторых, при условии, что у работника продолжается работа без изменения трудовой функции. И, в-третьих, что определенные сторонами условия не могут быть сохранены. При этом работодатель представляет доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или организации производства и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора, по разъяснению Верховного Суда РФ, нельзя признать законным (п. 21 Постановления
Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, с изм. от 28 декабря 2006 г.).
Работодатель обязан известить работника о таких изменениях в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения. Студентам необходимо разобраться в том, какие правовые последствия могут наступить для работника, не согласившегося на продолжение работы в новых условиях. Ответы на поставленные вопросы можно найти при анализе ст. 73 ТК РФ.
Нужно иметь в виду и то, что указанные изменения организационных или технологических условий труда у работодателя могут повлечь за собой массовое увольнение работников. В этом случае работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. При отказе работника от продолжения работы в этих условиях, с ним расторгается трудовой договор в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных в ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников. Отмена режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели ранее срока (до истечения шестимесячного срока) производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Следует учитывать, что не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями, установленными коллективным договором, соглашением.
Студентам следует обратить внимание на гарантии права на труд работников, предусмотренные ТК РФ в случае наступления правовых последствий при смене собственника имущества организации или изменении подведомственности организации либо ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ). Во всех указанных случаях трудовые отношения работников с их согласия продолжаются. Только при отказе работника от продолжения работы в случае изменения подведомственности или реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации либо смены собственника имущества организации трудовой договор с работником прекращается по п. 6 ст. 77 ТК РФ. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Эта регистрация осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" (в ред. от 27 декабря 2009 г.).
Для полного уяснения вопросов студентам необходимо ознакомиться в части смены собственника имущества организации с разъяснениями, данными в известном Постановлении Пленума Верховного Суда РФ (п. 32).
Необходимо иметь в виду, что из общего порядка, установленного Законом, при котором смена собственника не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации сделано исключение только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При смене собственника имущества организации указанные работники могут быть уволены новым собственником (работодателем), но не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. В этом случае расторжение трудового договора производится по инициативе работодателя по основанию, закрепленному в п. 4 ч. 1 ст. 81: смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).
Завершая изучение переводов и изменения определенных сторонами условий трудового договора, студенты при рассмотрении вопросов об отстранении от работы должны отличать отстранение от работы от изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе переводов. ТК РФ (ст. 76) установлена обязанность работодателя в определенных случаях отстранить от работы (не допускать к работе) работника. Необходимо уяснить эти случаи и знать, что работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени, пока не будет исключено обстоятельство, явившееся основанием для отстранения работника от работы или недопущения его к работе.
Следует иметь в виду, что Федеральным законом от 30 июня 2006 г. введено дополнительное основание для отстранения работника от работы работодателем в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если же срок приостановления превышает два месяца или вообще работник лишен специального права, то с этим работником прекращается трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Работодатель также обязан отстранить работника от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. При отстранении от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой не по вине работника согласно ст. 157 ТК РФ.
***
Важное место в теме "Трудовой договор" занимают вопросы прекращения трудового договора.
Следует иметь в виду, что законодатель использует в этом случае разные термины: "прекращение трудового договора" (применяется в ТК РФ 49 раз), "расторжение трудового договора" (применяется в ТК РФ 51 раз), "увольнение" (применяется в ТК РФ 105 раз).
Первый из них ("прекращение трудового договора") применяется как наиболее общая категория, включающая в себя все случаи, когда трудовой договор далее прекращает свое действие, независимо от того, кто был инициатором этого, или трудовой договор прекращается по независящим от его сторон причинам. Главное, что при этом трудовые правоотношения прекращаются.
Второй ("расторжение трудового договора") применяется, когда налицо имеется инициатива одной из сторон, или когда сторона трудового договора (обычно это работодатель) обязана предоставить определенные гарантии или выплатить определенные компенсации другой стороне при прекращении трудовых правоотношений.
Третий термин ("увольнение"), чаще всего применяется для уточнения процедуры прекращения трудового договора, выполнения определенных действий в этом случае. Кроме того, увольнение является одним из видов дисциплинарных взысканий, которое исключает продолжение трудовых отношений.