Файл: Оптимизация числа кадров.pdf

Введение

Уже ни для кого не секрет, то, что управление персоналом является одной из самых важных и развитых сфер жизни предприятия, а так же его основополагающим. Правильный подход к управлению кадрами способствует повышению эффективности работы предприятия. На сегодняшний день, сам термин «управление персоналом» рассматривается в самом широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.

Этот вопрос требует особого раздора и правильного подхода. В целом, управление персоналом можно охарактеризовать как систему механизмов и технологий кадровой деятельности созданную в целях достижения предприятием определенных результатов. К тому же, это является организацией взаимодействий разных подсистем кадрового обеспечения .

По- этому, управление персоналом – многосложное и многогранное явление. Сложное оно не только в структурно-функциональном смысле, но и в структурно - расчлененной целостности, в ней каждый из элементов несет на себе особое назначение и функции. Из этого вытекает самостоятельность управления персоналом, имеющая вои принципы, полномочия и функции.

Раньше администрацию организаций не интересовали вопросы, которые касались управления персоналом. Вместе с развитием общества, ростом спроса, предложения, расширения диапазона предлагаемых товаров и услуг на рынке, пришло осознание того, что лишь при систематизирование интересов рабочего персонала и интересов и целей фирмы, можно добиться эффективного функционирования предприятия.

Важно отметить, что для каждой организации большую прибыль приносит высококвалифицированный персонал, по- этому к подбору персонала, в последнее время, нужно подходить максимально внимательно, иначе функционирование организации будет не эффективным. С появлением концепции управления человеческими ресурсами, рабочий персонал является одним из важнейших ресурсов предприятия.

Раньше, долгое время, во всем мире, не придавали должную значимость управлению персоналом, но по мере понимания необходимости специализированных кадров и управления ими, создавались целые Вузы для подготовки специалистов данного профиля.

По -этому в донной работе мы раскроем одну из подсистем управления персоналом которая называется «отбор и набор кадров, оптимизация численности».

В данной курсовой работе я выделила следующие цели и задачи :

1. Показать все приоритеты правильного подхода к набору кадров на предприятии;

2. Определить негативное влияние от необдуманного найма сотрудников;

3. Выявить все преимущества, получаемые за счет продуманной политике по отбору и набору кадров.

Объектом для исследования в данной курсовой работе будет являться компания ОАО «ДУБОР».

Предмет исследования- отбор персонала для работы в ОАО «ДУБОР»

В данной курсовой я хочу проанализировать некоторые части такой теории, как управление персоналом.

1. Методы оптимизации

1.1 Методы и подходы к оптимизации численности персонала

Нормирование труда на предприятии

На предприятии неотъемлемой составной частью организации труда является его нормирование, под которым понимается процесс установления научно обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы. Научное обоснование подобных норм предполагает учет технических и технологических возможностей производства, а так же и учет особенностей применяемых предметов труда, использование прогрессивных форм, приемов и методов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

Стоит учесть тот факт, что нормы труда – это неотъемлемая часть которая способствует планированию производства учреждения. С их помощью рассчитывают трудоемкость производственной программы, определяют необходимую численность персонала и его структуру на предприятии.

И к тому же, нормы труда - это составная часть организации оплаты труда, так как с их помощью устанавливается расценка - величина заработка за выполнение единицы работы.

Существует несколько видов труда, такие как:

• норма времени - количество рабочего времени, необходимого на выполнение какого-либо изделия или какой-либо работы;

• норма выработки - количество изделий, которое необходимо выпустить за единицу времени;

• норма обслуживания - количество объектов (машин, механизмов, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников должны обслужить в течение единицы рабочего времени;

• норма времени обслуживания - это время, необходимое на обслуживание одного объекта;

• норма численности - количество работников определенного профиля и квалификации, необходимое для выполнения конкретных работ за определенный период.

Нормативные материалы, по сфере их применения, делятся на межотраслевые (ведомственные), отраслевые и местные, а по степени укрупнения - на дифференцированные (элементные и микроэлементные) и укрупненные.

Чаще всего на практике принято использовать опытно-статистический и аналитический методы нормирования. При опытно-статистическом методе нормы устанавливаются в целом на всю работу без поэлементного анализа операций на основе личного опыта нормировщика и по данным о фактических затратах на аналогичную работу в прошлом.

Трудовые нормы меняются в течении некоторого времени, так как оставаться неизменными они не могут. Они обновляются в зависимости от трудоёмкости продукции, изготавливаемой на предприятии. На предприятиях должна осуществляться систематическая работа по выявлению и использованию резервов роста производительности труда и установлению прогрессивных норм. Подобная работа включает в себя: постоянная аттестация рабочего места, планирование и реализация плана по тех. развитию и совершенствованию работы предприятия, разработку и реализацию календарного плана замены и пересмотра норм и освоение новых норм.

Проводить оптимизацию численности персонала на предприятии следует с особым вниманием. К данной задаче многие компании относятся как к отдельному, заранее спланированному, проекту. Заранее составляется план (график) работ, назначаются сроки выполнения каждой задачи, ответственные лица за их исполнение.

Прежде всего, необходимо провести диагностику текущего состояния дел в сфере производительности труда и численности персонала. Надо систематизировать и проанализировать количество персонала в компании в разрезе подразделений, с учетом выполняемых подразделением функций и реальной загрузки (интенсивности и продолжительности работы). После проделанной работы, взяв за основу полученные данные и выводы, можно составить варианты оптимизации бизнеса. Кроме этого, полезно задуматься о проведении модернизации оборудования и внедрении передовых производственных технологий. Подобная работа помогает найти вакансии, которые могли бы подлежать сокращению.

Следующая задача- выявить оптимальное количество рабочего персонала, которое необходимо для качественного выполнения рабочего процесса. Определение оптимальной численности персонала производится с использованием той или иной методики нормирования численности. Сравнивая имеющуюся на сегодняшний день численность персонала с оптимальной, получаем то количество персонала в каждом подразделении, которое необходимо сократить. Но не всегда производству необходимо сокращение, не редко встречаются случаи, в которых применяется перераспределение рабочих по структурным единицам, особенно часто это требуется в случаях где необходимо усиление каких- либо конкретных подразделений.

Далее требуется составить программу сокращений. Необходимо выяснить как и кого сократить. Зачастую, определиться кого сократить проще, чем решить как это сделать. Но, и принять решение кого сокращать с должности тоже не всегда легко. Например, Трудовой кодекс РФ прямо указывает, что при сокращении численности или штата преимущество на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179). Статья 261 ТК РФ предоставляет гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющих детей до 3 лет, матерям-одиночкам с детьми до 14 лет либо с инвалидом до 18 лет, а также другим лицам, воспитывающим указанных детей без матери. На таких сотрудников распространяется запрет на увольнение по инициативе администрации, за исключением случаев ликвидации организации. Не всегда случается так, что перечисленные выше лица имеют высокой производительностью труда, но все- же работодатель не имеет право на их сокращение. В связи с этим, при создании программы сокращения, стоит обязательно учитывать подобные нюансы.

Проще всего решить кого подвергнуть к сокращению можно будет, если принять концепцию так называемого «кадрового ядра» и «кадровой периферии». Руководство должно знать, что кадровым ядром являются те сотрудники , работа предприятия без которых не будет выполняться качественно. Кадровым ядром можно назвать сотрудников которые участвуют в главных процессах предприятия, кадры которые приносят компании большую прибыль и минимальные расходы, обладатели большой производительностью и высокой классификации, специалисты, которым сложно найти замену, учитывая их знания, опыт и умения, кадры которые демонстрируют высокий потенциал и динамику проф. Развития.

Соответственно, кадровая периферия — это все остальные сотрудники. Разумеется, кадровая периферия тоже выполняет определенные функции, но при наступлении какой-либо кризисной ситуации от кадровой периферии можно избавиться без серьезных последствий для бизнеса, а потом, при необходимости — набрать новый «периферийный» персонал.

Следующим пунктом, после выявления потенциальных кандидатов на сокращение, необходимо определиться с методом, с помощью которого и будет проводиться сокращение численности. Существует два подхода к проведению сокращения штатов , которые называют «жестким» и «мягким».

«Жесткий» подход — самый распространенный метод сокращения: приходит некий кризис, решается сократить издержки, путём сокращения штатов, выявляют самые неэффективные вакансии, за два месяца до сокращения сотрудников предупреждают об увольнении, выдают положенные по трудовому кодексу компенсации и увольняют. Такая процедура сокращения занимает не много времени и происходит с небольшими финансовыми затратами. Но у данного подхода есть много недостатков. Во-первых, в случае быстрых и жестких сокращений есть риск ошибки, которая выльется для предприятия в конфликты, как с увольняемым персоналом, так и профсоюзами. Во-вторых, в случае градообразующего предприятия возникновение массовой безработицы может вылиться в возрастание социальной напряженности в регионе, а это, в свою очередь, может отразиться и на отношениях с региональной администрацией. В-третьих, ухудшается моральный климат в оставшейся части коллектива — жесткие увольнения не добавляют сотрудникам лояльности. Все это может привести к значительному снижению производительности труда.

«Мягкие» методы сокращения численности основаны на стремлении уйти от прямых увольнений по инициативе администрации, их суть заключается в создании условий для стимулирования «естественного» снижения численности персонала. Они существуют для предотвращения ситуаций, при которых прибегают к проведению массовых сокращений.

Мягкие методы делятся на три вида

1) «естественное» выбытие;

2) «мягкое» сокращение;

3) управление численностью без сокращений.

«Естественное» выбытие персонала

Естественное выбытие случается тогда, когда сотрудник увольняется по собственному желанию, единственная задача работодателя- создать для этого некие условия.

«Мягкое» сокращение

Методы мягкого сокращения включают в себя:

1)Использование досрочных льготных пенсионных программ;

2)Перевод части персонала в дочерние бизнес-единицы;

3) Стимулирование увольнений по собственному желанию за счет привлекательной системы компенсаций и поддержке при дальнейшем трудоустройстве.

Реализация программы оптимизации численности персонала.

Оптимизация численности персонала — это непростой и болезненный инструмент сокращения издержек компании. Если применять его взвешенно, после всестороннего анализа текущей ситуации и прогноза последствий — он будет эффективно работать и давать ожидаемые результаты. Всё же оптимальней составлять систему управления и ОС компании так, что бы была возможность предусматривать и предупреждать ситуации, когда требуется сокращать численность персонала.

Оптимизация численности персонала — один из методов сокращения издержек бизнеса

Главная задача каждого бизнеса- приносить доход его владельцу в течении длительного времени. По- этому, можно сказать, что задача его владельца – это увеличение объемов прибыли и уменьшению текущих издержек. По- этому каждый бизнесмен должен стремиться повышать экономическую эффективность, а точнее его рентабельность.

Обычно к проблеме сокращения издержек подходят следующим образом. Во-первых, необходимо проанализировать структуру издержек, и выбрать те статьи затрат, которые вносят наибольший вклад в издержки. Во-вторых, надо определить, какие статьи затрат в принципе поддаются сокращению, и в каких пределах мы можем данными затратами управлять. Допустим, статья затрат «сырье и материалы» составляет 50% в общей структуре затрат, но если мы не можем найти поставщиков с более низкими ценами, то сократить сколько-нибудь существенно эту статью при заданном объеме выпуска продукции и без изменения технологии производства — крайне затруднительно.