Файл: Оптимизация числа кадров.pdf

2)Результаты функциональной деятельности - количество и каче-ство продукции, качество работ, услуг, и т. д.;

3)Уровень квалификации кадров;

4)Уровень профессионального опыта;

5)Уровень здоровья работника - физического и психического;

6)Уровень мотивированности работника.

Развитие персонала неразрывно связано с общей системой планирования организации.

На примере нашей организации, чаще всего недопонимания и конфликты в коллективах происходят из- за слухов на тему об нововведениях. Подобные ситуации порождают натянутые взаимоотношения между сотрудниками, недоверие к руководству. Ситуации такого рода необходимо контролировать администрации.

Адаптация для молодого персонала фирмы ОАО «ДУБОР».

1)Анализ ожиданий поступающих рабочих (выяснение на основании беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости - профессиональная ориентация);

2)Прием и прогноз стабильности новичка (как долго он может проработать в данном коллективе);

3)Введение новичка в коллектив;

4)Собственно контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;

5)Ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины неадаптации;

6)Обобщение материалов о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей.

Мероприятия по закреплению персонала в организации. Создание определённого стиля поведения и его закрепления должна быть основана на удовлетворении потребностей персонала путём достижения целей организации . Например, это : выделение показателей деятельности (результатов труда) для каждой должностной позиции и подразделения в целом; разработку системы заработной платы и премиальных (бонусов, опционов…) привязанной к индивидуальным и коллективным результатам труда, позволяющей контролировать со стороны организации результаты деятельности каждого сотрудника и справедливо поощрять и стимулировать производительный труд сотрудников;

Формы и количество поощрений, которые назначаются в организации, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни.

Оплата труда и льготы предоставляемые работнику ОАО «ДУБОР»

Работник в зависимости от условий своего положения имеет разные потребности в льготах. Такими условиями являются: возраст, состояние здоровья, семейное положение, размер семьи и т. д.

В организации ОАО «ДУБОР» работникам предоставляется право самим выбрать из общего списка ограниченный набор услуг в зависимости от своих потребностей. Это так называемая система вознаграждения по принципу кафетерия.

В ряде компаний работникам каждые 9 лет разрешается брать отпуск на 1 год с правом работы на стороне: стажировка в научном институте, поездка за границу, преподавание, консультации с сохранением полной заработной платы по основному месту работы.

Заключение

В итоге своей работы хочется выделить то, что главное, в подборе персонала для любой организации- обеспечить предприятие кадрами, которые соответствуют его профилю, после чего осуществить наем максимально подходящих рабочих лиц . Этот процесс составлен из нескольких пунктов , или же методов, в процессе перехода с пункта на пункт, кандидаты отсеиваются, до нужной численности кадров. На данных этапах потенциальные сотрудник проходят различные собеседования и специализированные тесты, которые помогают выявить степень совпадения личности кандидата с теми требованиями, которые предъявляет работодатель.

На разных предприятиях лидирует своя политика найма, как правило, она зависит от системы ценностей предприятия. Но, практически при каждом приеме на должность, претендент проходит личное собеседование с работодателем или его представителем. Так же, очень часто прибегают к тестированию кандидатов. Со временем, способы проверки и правильного отбора приобретают все более различные методы, что объясняется тем, что ошибки при выборе персонала становятся дороже.

В этой работе я рассмотрела различные методы для оптимизации числа кадров. А так же различные методы для формирования рабочей группы и подбор на вакантные должности в ней. Так же я определила понятие «потребность в персонале».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - Изд. 2-е доп. и испр. - М.: ОАО "Т. Д. "Элит - 2006", 2007 г.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: ИНФРА-М, 2005 г.

3. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - Изд. 4-е доп. и перераб. - М.: Экономистъ, 2005 г.

4. Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): учебник для вузов / В.П. Грузинов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002 г.

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2006 г.