Файл: Оптимизация числа кадров.pdf

1.2 Планирование человеческих ресурсов

Создание различных организационно- технических действий по разработке и реализации стратегии управления человеческими ресурсами, это и есть процесс планирования человеческих ресурсов. Главной целью планирования человеческих ресурсов считается обеспечение реализации планов предприятия относительно человеческого фактора. Если планирование человеческих ресурсов будет организованно не совершенно, то организация рискует потерять ценные ресурсы.

Планирование потребности в персонале включает:

1) Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

2) Оценку будущих потребностей;

3) Разработку программ по развития персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет [1] собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия.

Если планирование человеческих ресурсов проходит эффективно, то оно благоприятно влияет на результаты организации благодаря нескольким признакам:

1) Оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов;

2) Совершенствованию процесса приема на работу. Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы;

3) Организованному обучению персонала. В компаниях проводится профессиональное обучение, что обеспечивает необходимую квалификацию работников и позволяет реализовывать бизнес- планы с малыми издержками.

4) Созданию основы для развития других программ управления персоналом. Знание тенденции в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет отделу кадров разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального развития и т.д.;

5) Сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентами на рынке труда, и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.

Чтобы определить потребности организации в рабочей силе, необходимо тщательно изучить цели организации, от поставленных целей зависит то, какая рабочая сила и в каком объеме необходима. Следовательно, чем конкретнее цель организации, тем проще рассчитать рабочую силу на ее реализацию. Если организация имеет стабильную и долгосрочную стратегию, то она не нуждается в большом количестве резервной рабочей силы, по- этому планирование человеческих ресурсов в подобных организациях достаточно не сложно. Но если же просматривается обратная ситуация- предприятие меняет стратегию (например, готовит выпуск новой продукции, переходит на новые рынки и т.д), потребности рабочего персонала кардинально меняются. Существует еще такой источник изменений потребностей организации в рабочей силе, как внутриорганизационная динамика рабочей силы. Это все возможные декретные отпуска, выходы на пенсию и увольнения по собственному желанию. Отдел кадров всегда обязан следить за этой динамикой и заранее быть готовым к каким- либо изменениям.

Существует много различных внешних факторов, но среди них есть несколько наиболее важных, которые оказывают прямое влияние на состояние рынка труда, который обеспечивает большое количество современных организаций рабочей силой. Рассмотрим их лично:

1) Макроэкономические параметры . Уровень инфляции, темпы экономического роста, безработицы, структурные изменения- все это оказывает прямое влияние на стратегию компании и на ситуацию на рынке труда.

2) Развитие техники и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в рабочей силе. Ярким примером может стать замена всех счетоводов на компьютеры. Но для оптимального внедрения техники в процессы, вместо кадров специалистам по человеческим ресурсам необходимо работать совместно с техническими экспертами организации.

3) На потребности в кадрах и на ситуацию на рынке труда так же влияют и политические изменения. Влияние происходит по средствам изменения законодательства, различных колебаний в макроэкономических показателях, а так же по средствам определенного политического климата в стране.

4) Конкуренция и состояние рынка сбыта, изменяющиеся под влиянием множества факторов, оказывают самое прямое воздействие на потребности компании в человеческих ресурсах. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке, как правило, означает, что компании необходимо подумать о сокращении численности своих сотрудников. Обратное действие заключается в том, что резко вырастающий спрос на продукцию организации является индикатором необходимости набора дополнительной рабочей силы.

5) Понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе, является основой планирования человеческих ресурсов. Современные организации используют различные методы планирования - от самых простых до сложных многофакторных моделей. К методам прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах относятся:

6) Экстраполяция - наиболее простой и часто употребляемый метод, состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Метод хорош своей общедоступностью.

7)Экспертные оценки. Метод, который основан на мнениях специалистов, использованных для выявления потребностей в кадрах.

1.3 Набор и отбор персонала

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор и подбор персонала имеют большие отличия друг от друга. Когда происходит отбор людей, проходит процесс поиска кадров на конкретные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Перед тем как приступить к поискам на рынке труда, многие организации предпочитают поискать нужные кадры в своей компании. Чаще всего внутренним поиском занимаются через местные средства массовой информации, газеты, стенные газеты, через информационные брошюры, через обращения к начальству подразделений .

Если предприятие производит выбор кадров из внутренних источников , то она может избежать убыточной текучести кадров.

Недостатками внутренних источников привлечения персонала является: появление панибратства при решении деловых вопросов; снижение активности рядового работника; претендующего на должность руководителя, также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность, может просто не оказаться необходимых людей на предлагаемую должность (вакансию).

Многие организации получают от людей, нуждающихся в работе обращения в виде писем, звонков и заявок с предложениями своей рабочей силы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений, необходимо поддерживать базу данных на этих людей, их знания и классификация могут пригодиться в дальнейшем.

Более широкий выбор предоставляют внешние источники. Новый человек, чаще всего, легко вливается в коллектив, быстро добивается хороших результатов, Появляется новый импульс в развитии организации.

Методы набора кадров.

 Метода отбора кадров бывают активными и пассивными.

К активным методам прибегают в тех случаях, когда спрос преобладает над предложением рабочей силы. Это, своего рода, вербовка кадров, своеобразное налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Гораздо бюджетней дается привлечение сотрудников с помощью личных связей трудящихся. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

На ярмарках вакансий, чаще всего, ищут работу люди, желающие сменить работу, а праздники и различные фестивали посещают специалисты, которые интересуются конкретной фирмой.

Все названные методы набора кадров чаще всего применяются к более распространённым специальностям, которые имеют уровни квалификации от низкого до среднего.

Принципы и критерии отбора

Основными критериями отбора считаются:образование,[2] опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности. Отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет

Отбор и прием персонала

В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

Предварительный отбор

Предварительный отбор начинается с анализа списка подобранных кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к бушующему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в “отсеивании” кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристики, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организацией.

Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее время методами являются: анкетные данные, тестирование, экспертиза почерка, самооценка кандидата и собеседование.

Анкетирование

Является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит “отсев” менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится (в тексте анкеты включается соответствующее указание).

Тестирование как способ отбора претендента

Существует еще один метод отбора персонала, это тесты по найму. Они значительно облегчают выбор наемщику. Такие тесты разрабатываются психологами и специалистами по найму персонала. Они отражают способности тестируемого, его склад ума.

Экспертиза почерка

Как гласит теория, почерк человека- это достаточно ёмкий показатель его личности, благодаря профессиональному анализу почерка можно выявить способности человека и его характеристику, а так же даже способности выполнять определённые производственные функции.

Самооценка кандидата

Часто принимающая форму письменного ответа на заранее поставленные вопросы или мотивационного письма, сопутствующего резюме, упрощает первичный отбор кандидатов и позволяет “отсев” тех из них, чьи навыки компетенции заранее завышены или, наоборот слишком низки для данной позиции. Естественно, что этот метод несет риск необъективности со стороны кандидата и должен использоваться в первую очередь для чернового отбора. Все большую популярность приобретает самооценка в виде своеобразного “кредо”, выносимого в заголовок мотивационного письма.

Собеседование

Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего, кандидата приглашают на собеседование в отдел кадров, или же на предполагаемое место его работы. Сотрудник отдела кадров проводит с ним беседу по общим правилам и нормам компании.

Процесс собеседования проходит наедине или с группой кандидатов на место. Их могут интервьюировать одновременно. Результаты беседы с глазу на глаз могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной.

Оценка кандидата должна быть готова сразу же после собеседования. Так как мнение и ощущение от собеседование, по истечению времени, может размыться и решение будет не корректным. Чаще всего, в первые минуты собеседования, интервьюеры уже дают оценку и ответ тому или иному кандидату, а все последующее время просто убеждаются в правильности своей оценки.