Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Теоретические основы политики мотивации персонала малых предприятий).pdf

В условиях рынка экономические методы экономического управления неизбежно получат дальнейшее развитие, а эффективность и действенность экономических стимулов повысятся, что позволит каждому сотруднику и команде достичь личных интересов и рабочих целей в таких экономических условиях. Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально - психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Схема классификации для вышеуказанных методов стимулирования является классической. В современном менеджменте также используются другие группы методов стимулирования. Расширение всех методов стимулирования также можно разделить на следующие четыре типа:

1. Экономические стимулы всех типов.

Успех их влияния зависит от того, как команда понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения и результатов работы, их тесная связь во времени[19,с.25].

2. Управление по целям. Система широко используется в Соединенных Штатах и используется для построения одной или нескольких цепочек целей, которые помогают решить основные задачи организации. Автоматическое достижение каждой цели означает более высокую оплату или другие формы вознаграждения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях рост заработной платы будет увеличиваться, не говоря уже о социальном статусе. [16,с.89].

4. Системы участия в настоящее время существуют в различных формах: [14, с. 65], коллективное участие в принятии решений, наиболее важные вопросы производства и управления, а также участие в собственности путем приобретения акций в своих компаниях на льготных условиях.

Среди этих методологий сегодня разрабатываются индивидуальные методы и системы стимулирования.

1.2. Основные теории мотивации

Хотя в настоящее время общепризнанно, что основополагающие предположения, присущие исходной концепции мотивации, неверны, все же важно понимать их. И хотя руководители в отдаленные времена в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. Поскольку эти технологии являются «эффективными» и используются в течение сотен лет, в отличие от десятилетий современной теории, первоначальная концепция мотивации глубоко укоренилась в нашей культуре [9, с. 66]. Многие менеджеры, особенно те, которые не прошли специальную подготовку, все еще находятся под сильным влиянием этих концепций.

За тысячи лет до того, как слово "мотивация" вошли в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации[19,с.46]. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника.

В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предложенный «пряник» трудно есть в качестве награды в большинстве случаев [14, с. 39]. Люди будут благодарны всему, что заставляет их и их семьи выживать, что само собой разумеющееся.

Как писали Тейлор и Гилбре: «Новости о подсознательной теории Зигмунда Фрейда распространились по всей Европе и, в конечном итоге, в Соединенных Штатах». Однако аргумент, что люди не всегда рациональны, слишком радикальный. Менеджер не сразу напал на него [14, с. 66]. Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет точно определить мотивацию человека к работе. Однако изучение поведения человека в сфере труда дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать практические модели мотивации работников на рабочем месте.

Мы разделяем различные мотивационные теории на две категории:

• содержательные;
• процессуальные[9,с.66].

Содержательные теории мотивации описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.

В этих теориях люди пытаются ответить на вопрос о внутреннем побуждении человека к своей работе. Наиболее известные теории этой группы:

• теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу;
• теория СВР, разработанная К. Альдерфером;
• теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда;
• теория двух факторов Ф. Герцберга.

По теории Маслоу, все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (пирамиды) (рисунок 2.) [16,с.29].

Рис. 2 - Иерархий потребностей Маслоу

Он разделил все потребности человека на пять групп. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения, и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него будет более сильной или важной.

Физиологические потребности - в том числе основные, первичные потребности человека, иногда даже бессознательные [6, с. 25]. Это жилье, заработная плата, отпуск, пенсии, отдых, благоприятные условия труда, освещение, отопление и вентиляция. С точки зрения мотивации труда, мы считаем их веществами, и мы приписываем необходимость стабилизации заработной платы и других денежных вознаграждений материи. Удовлетворение потребностей этой группы является возможным способом материального стимулирования.

Потребность в безопасности. Это необходимость защиты физических и психологических опасностей внешнего мира, а также уверенность, которая будет соответствовать физиологическим потребностям в будущем. Эта уверенность основана на защите пенсий и социального обеспечения, социального обеспечения и различных видов социального страхования [16, с. 65].

Сегодня нам приходится беспокоиться о различных проявлениях экстремизма и терроризма, поэтому при выборе рабочего места люди со слабой умственной личностью должны удовлетворять свои потребности не только в экономической сфере, но и в области физической безопасности.

Социальные потребности - при удовлетворении потребностей в физиологии и безопасности внимание людей смещается на потребность в дружбе, любви и принадлежности [18, с. 44]. Как «социальные животные», люди, как правило, любят других и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это достигается путем присоединения к формальным и неформальным рабочим группам, работы с другими сотрудниками и участия в различных совместных мероприятиях. Социальные потребности выражаются в долговременных привычках работы конкретных команд и в дружеских отношениях с коллегами по работе. Обычно, даже если заработная плата недостаточна, работники не покидают рабочее место, чтобы найти лучшую работу, потому что они отвечают социальным потребностям.

Потребности в признании включает в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих. Потребности этого уровня включают в себя два класса. В первый входят желания и стремления. Связанные с понятием "достижение"[11,с.788].

Человеку нужна его собственная сила, достаточность, способности, ему нужно чувство независимости, уверенности в себе и свободы. Во вторую категорию потребностей мы включаем необходимость престижа, необходимость обрести статус, внимание, признание и известность.

Потребности в самореализации и в самовыражении. Когда удовлетворяются четыре нижних уровня спроса, человек сосредотачивается на удовлетворении потребностей самореализации. Чтобы достичь этой цели, люди стараются полностью реализовать свой потенциал, улучшить свои способности и стать «лучшими» [5, с.85]. Эта потребность в самовыражении является самой высокой из всех потребностей человека.

К. Альдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывается три:

1. Потребности существования ("С" в аббревиатуре СВР) – физиологические и потребности безопасности.
2. Потребности взаимосвязей ("В") включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.
3. Потребность роста ("Р") побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п[16,с.58].

Эти группы сравнимы с выбранным Маслоу, но разница в том, что требуемые движения происходят не только снизу вверх, но и в обоих направлениях. Движение с более высокого уровня на более низкий Альдерфер называет фрустрацией, т.е. разочарованием, крушением надежды на удовлетворение.

Есть два направления движения в удовлетворении спроса, что предоставляет дополнительные возможности для мотивации людей в организации. Например, если организация не имеет возможности встретиться с кем-то, то вызывает разочарование тот факт, что он может обратиться к растущим потребностям в общении для интереса [14, с. 25]. В этом случае организация может предоставить ей возможность удовлетворить эту потребность, тем самым увеличивая ее мотивирующий потенциал (рис. 3).

Рис. 3 - Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей Альдерфера

Теория К. Альдерфера верна в довольно субъективных обстоятельствах и в первую очередь связана со слабым психологическим типом людей [10, с. 22].

Пока проверить и применить на практике теорию к. Альдерфера не удалось, но полезность его концепции заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм.

Теория МакКлелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности[12,с.58].

Необходимость успеха заключается в том уровне спроса, который есть у Маслоу между уважением и самовыражением. Человек, который сосредотачивается на успехе, обычно принимает высокий уровень риска, хочет понять конкретные результаты своей работы, хочет быть ответственным за решение любых проблем и стремится ставить реалистичные цели.

Необходимость уважения и самовыражения Маслоу также требует силы. Эта потребность выражает желание одного влиять на других. Макклелланд считает, что это требование является позитивным и тесно связано со стремлением занять руководящие должности [6, с. 25].

То, что МакКлелланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание одного из них построить тесные и дружеские отношения с другими. Люди, которые отчаянно нуждаются в принадлежности, часто преуспевают в работах, требующих высокого уровня социального взаимодействия, из которых межличностные отношения особенно важны [16, с. 42].

Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей.

Факторы делятся на гигиенические и мотивирующие. Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.

1.3. Характеристика основных теорий мотиваций

В отличие от основной теории мотивации, более современные процедурные теории рассматривают мотивацию по-другому, основываясь на потребностях людей и связанных с ними факторах, определяющих их поведение. Они проанализировали, как человек назначает усилия для достижения своих целей и какой тип поведения он выбирает [11, с. 44]. Процедурная теория не ставит под сомнение существование спроса, но они считают, что поведение людей не определяется ими. Согласно этим теориям, поведение человека также является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретным контекстом, и возможных последствий типа поведения, выбранного этим человеком.

В настоящее время различных процессуальных теорий насчитывается более пятидесяти. Однако в практике управления выделяют теорию ожиданий и предпочтений В. Врума, теорию справедливости С. Адамса и комплексную теорию мотивации, именуемую моделью Портера-Лоулера. К ним также относится и теория "Х" и "Y" Д. МакГрегора, хотя и в несколько ином плане[14,с.36].

Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал Виктор Врум[17,с.88]. Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации. Согласно теории ожидания Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях:

Ожидания в отношении "затраты труда - результатов" (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Чем сильнее ожидание, что усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную перед ним задачу[17,с.31].