Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Теоретические основы политики мотивации персонала малых предприятий).pdf

Ожидания в отношении "результатов-вознаграждений" (Р-В) - эти ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. В теории ожидания эту вероятность называют "ожидания в отношении "результаты - вознаграждение"".

Третий фактор – валентность (ценность поощрения или вознаграждения). Согласно теории ожидания ответ на этот вопрос заключается в измерении ценности вознаграждения[9,с.22].

Ценность вознаграждения, является наиболее важным элементом теории мотивации и, к сожалению, не всегда берётся в расчёт.

Самая "популярная" проблема, возникающая по поводу ценности вознаграждения, заключается в том, что люди редко уделяют достаточно времени и внимания тщательной оценке своих потребностей. Более того, т.к. за деньги действительно можно купить множество вещей, которые способны удовлетворить самые разные потребности, подчиненные очень часто входят в заблуждение и начинают верить, что деньги - это самое лучшее вознаграждение[16,с.25]. Такие идеи приводят к разочарованию и неудовлетворению.

Однако, как менеджер определяет, какая из множества нынешних наград является средством удовлетворения потребностей подчиненных? Чтобы ответить на этот вопрос, В. Врум использует термин «валентность», чтобы определить силу предпочтения конкретной награды.

Модель мотивации, предложенная В. Врумом в его теории ожиданий и предпочтений, может быть выражена следующим образом:

Мотивация = (З-Р) Х (Р-В) Х Валентность, (1)

Теория справедливости С.Адамса также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей[12,с.52]. В качестве гипотезы судебная теория учитывает тот факт, что люди субъективно определяют отношение вознаграждений, которые они получают, к их усилиям, а затем связывают их с вознаграждениями других, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость получения вознаграждения, то есть работник считает, что его коллега получил большую отдачу от той же работы, то он испытывает психологическое давление. Поэтому, чтобы повысить мотивацию для этого работника, необходимо устранить возникшее напряжение и устранить дисбаланс, который уже возник, чтобы восстановить справедливость.

Основным выводом теории справедливости для практической мотивации является то, что они стремятся снизить трудоемкость, прежде чем люди начнут верить, что они получают справедливое вознаграждение [14, с. 25]. Следует отметить, что восприятие и оценка прав работников является относительным, а не абсолютным. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками в той же организации или с сотрудниками в других организациях, которые выполняют ту же работу.

В нашей стране эта проблема особенно остро стоит на государственных предприятиях, потому что каждая компания подписывает один и тот же лист оплаты, поэтому сотрудники знают зарплату, которую получают их коллеги. Это обычно приводит к конфликтам, которые мешают правильному функционированию организации в достижении ее целей. Наиболее простым выходом из этой ситуации является переход на банковские карточки.

Согласно теории справедливости, люди не могут психологически не завидовать друг другу. Поэтому, даже если у всех одинаковое повышение заработной платы, есть все еще причины для смущения.

Американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивационных программ, которая включает в себя элементы вышеупомянутых ожиданий и теории справедливости. В модели есть пять переменных:

- затраченные усилия;

- восприятие;

- полученные результаты;

- вознаграждение;

- степень удовлетворения[18,с.23].

В зависимости от созданной модели могут быть определены следующие зависимости [6, стр. 25]: достижение трудовых ресурсов зависит от усилий работника, его способностей и характеристик, а также от понимания его роли. Степень усилий будет зависеть от стоимости вознаграждения и уровня уверенности в этом уровне усилий, то есть от стоимости труда, которая действительно требует четкого вознаграждения для удовлетворения сотрудников. Кроме того, в теории Портера-Лоулера определяется связь между вознаграждением и результатом, то есть работник удовлетворяет свои потребности и получает вознаграждение за полученные результаты.

Теория так же рассматривает возможные связи между результатами труда и вознаграждением, которые могут означать, что в первом случае результативность труда определенного сотрудника и выдаваемое ему вознаграждение зависит от возможностей, определяемых руководителем для конкретного сотрудника и всей организации целиком[14,с.56]. Во втором случае - согласно теории справедливости, люди по-своему оценивают степень справедливости вознаграждений, выдаваемых определенными результатами. Учитывая справедливость, удовлетворение является результатом внешнего и внутреннего вознаграждения. Удовлетворенность может измерить ценность вознаграждений для конкретных сотрудников [10, с74].

Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Эта теория показывает, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение, восприятие в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда.

Теория "Х" и "Y" Д. МакГрегора несколько обособлена от других процессуальных теорий мотиваций в связи с тем, что она описывает типы и поведение руководителей организаций, поэтому в менеджменте ее часто относят к теориям власти и лидерства[11,с.85]. Тем не менее, в связи с тем, что руководители – это также сотрудники коллектива, которым свойственна мотивация труда и определенное поведение в процессе труда, то ее относят к процессуальным теориям мотивации.

В качестве поведенческой характеристики руководителя Д МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются авторитарное и демократичное руководство[10,с.72].

Дуглас МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и обнаружил, что менеджер может контролировать следующие параметры, чтобы определить поведение исполнителя:

• задания, которые получает подчиненный;
• качество выполнения задания;
• время получения задания;
• ожидаемое время выполнения задачи;
• средства, имеющиеся для выполнения задачи;
• коллектив, в котором работает подчиненный;
• инструкции, полученные подчиненным;
• убеждение подчиненного в посильности задачи;
• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
• размер вознаграждения за проведенную работу;
• уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой[16,с.74].

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, так или иначе влияют на работника и определяют качество и силу его работы. Дуглас МакГрегор пришел к выводу, что на основании этих факторов можно использовать два разных метода управления, которые он называет «теоретическим X» и «теоретическим Y» [13, с. 67].

«Теория X» воплощает в себе чисто авторитарный стиль управления, характеризующийся концентрированной силой и строгим контролем над вышеперечисленными факторами. Согласно ей:

• Человек рождается ленивым, не любит работу и избегает работы в максимально возможной степени;
• У Человека нет амбиций, он избегает ответственности и предпочитает быть ведомым;
• Эффективная работа может быть достигнута только с помощью угроз принуждения и наказания [8, с. 48].

«Теория Y» соответствует управлению демократией, включающему децентрализацию, улучшение командных отношений и обогащение содержания работы с учетом соответствующих мотивов исполнителей и их психологических потребностей [10, с. 63]. Согласно ей:

• Работа для людей - это естественный процесс;
• в благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю;
• он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

Именно эти люди и этот стиль руководства лучше всего подходят для достижения эффективных стимулов в современном управлении.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО "ЖИЛДОРСТРОЙ"

2.1. Краткая характеристика ООО "Жилдорстрой"

Общество с ограниченной ответственностью "Жилдорстрой" основано 2003 году на основе частного капитала. Действует на основании Устава и лицензии от 09.12.2002 г. [21]

Целью деятельности организации является строительство зданий и сооружений, которые в полной мере отвечают требованиям потребителей и удовлетворяют их запросы, соответствуют нормативным требованиям и обеспечивают устойчивую прибыль.

Организация также обеспечивает выполнение изыскательных и проектных работ.

Компания осуществляет полный комплекс работ и услуг, начиная с подбора земельного участка под строительство и заканчивая сдачей государственной комиссии и регистрацией первичного объекта недвижимости в УФРС, выступая таким образом в роли заказчика-застройщика[21].

Для решения вышеуказанных задач компания имеет в своем составе проектно-конструкторское бюро, производственную базу для изготовления столярных изделий и металлоконструкций, складскую базу.

Штат фирмы укомплектован высококлассными сотрудниками, способными обеспечить техническое сопровождение нового строительства и любых ремонтных работ. В отдельных случаях при решении комплексных задач фирма создает временные коллективы с привлечением опытных специалистов ведущих Российских проектных и научно-исследовательских организаций.

Стратегической и долгосрочной целью деятельности предприятия является активное участие в строительстве индивидуальных, многоэтажных жилых домов и комплексов, а также объектов культурного и промышленного строительства. В связи с этим в первую очередь ООО "Жилдорстрой" определяет для себя задачи создания устойчивого положительного имиджа для вовлечения максимально широкого круга участников в развитие деятельности компании[21]. Для решения этой задачи у компании есть все необходимые внешние предпосылки и внутренние ресурсы. В настоящее время предприятие представляет собой достаточно крепкий автономно функционирующий хозяйственный механизм, имеющий определенный запас прочности, четкие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.

Руководство предприятия уделяют внимание не только качеству выполняемых работ, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников организации, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его отдельных подразделениях, производственных помещениях.

Выделяются необходимые ресурсы для изучения прогрессивного опыта по управлению качеством, на приобретение необходимой литературы, различных прикладных программ. Для улучшения качества и скорости исполнения работы, на предприятии установлена локальная компьютерная сеть, во всех подразделениях и отделах установлена оргтехника.

Достижение цели и задачи в области качества обеспечивается следующими основными направлениями в деятельности руководства строительной организации:

• приоритетным решением проблемы качества в области технических, организационных и кадровых вопросов, что обеспечивает возможность нормального развития строительной организации;
• регламентированной ответственностью специалистов всех уровней - от руководителя организации до рабочего - за исполнение требований к качеству работы;
• разработкой и внедрением системы управления качеством строительства;
• анализом и обобщением опыта;
• созданием единой команды, работающей в благоприятной обстановке, которая способствует выявлению проблем и их решению по улучшению качества во всех сферах деятельности[21].

Ценовая политика ООО "Жилдорстрой" направлена для достижения следующих целей:

• обеспечение определенного размера прибыли;
• обеспечение определенного объема продаж;
• сохранение существующего положения фирмы;
• вытеснение конкурентов;
• внедрение на рынке новой продукции;
• завоевание лидерства по показателям качества[21].

На ООО "Жилдорстрой" внедрена единая информационная сеть поступления, сбора и обработки информации. Обработка данных и документооборот строится на базе прикладного программного обеспечения MICROSOFT OFFICE XP[21].

Организационная структура представлена на рисунке 4.

Рис. 4 - Организационная структура ООО "Жилдорстрой"

Внедрение единой информационной сети поступления, сбора и обработки информации позволяющей производить обработку информации в системе позволяет отделу планирования, прогнозирования и финансового анализа проводить ежедневный оперативный анализ поступления ресурсов, их переработки. Своевременное информационное обеспечение дает возможность руководителям подразделений оперативно принимать решения - важнейший показатель качества работы ООО "Жилдорстрой"[21].