Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Теоретические основы политики мотивации персонала малых предприятий).pdf

Вопросы стимулирования работников в организации решает руководитель. В качестве важного средства повышения производительности и качества труда используются различные системы вознаграждения.

В основном используется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения.

1. Ежегодно увеличивается заработная плата и премии.

2. Комплекс стимулирующих мер, связанных со спецификой работы компании - бесплатная доставка сотрудников на строительные площадки, оказание материальной помощи сотрудникам в чрезвычайных ситуациях.

3. Предоставление льготных кредитов, условия которых зависят от стажа работы на предприятии.

Дополнительные выплаты сотрудникам:

- для работы в праздничные и выходные дни;

- за высокое профессиональное мастерство;

- для работы в ночное время [21].

Целью дополнения является стимулирование консолидации постоянных работников на предприятии, профессиональный и квалификационный уровень которых соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, которая подлежит доплате: все группы постоянных сотрудников.

В целях повышения заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в виде премий, годового вознаграждения.

Премия по основным показателям деятельности рассчитывается пропорционально заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий период.

Надбавки к месячной заработной плате работников устанавливаются в зависимости от стажа работы. Основой для расчета надбавок служат данные об опыте работы, подтвержденные отделом кадров. Временное замещающее пособие в размере соответствующей суммы, подлежащей выплате в виде базового оклада по основному месту работы.

Ежегодные премии также являются стимулом для эффективной работы. Они выплачиваются в полном объеме, если работник полностью отработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. Компания имеет следующую шкалу вознаграждения:

1 год – 10%;
2 года – 15%;
3 года – 20%;
4 года – 25%;
5 лет – 30%[21].

Все вышеперечисленные стимулы являются способами материального стимулирования, это наиболее распространенные способы стимулирования работников.

Помимо материальных стимулов, действует система нематериального стимулирования, таких как:

проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий;
организация совместных поездок;
проведение корпоративных праздников [21].

Надо понимать, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. В то же время, важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определенном этапе развития существенно ограничены в средствах на социальные программы.

Удовлетворенность персонала также увеличивается за счет создания здоровой рабочей обстановки в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может быть минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

Все перечисленные меры повышения производительности труда относятся к положительным методам воздействия на работников, но помимо стимулирования применяется и система штрафов. Штрафные санкции применяются в качестве крайней меры за существенные проступки, такие как нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, хамство по отношению к клиентам.

Но штраф как мера воздействия, в этой организации практически не применяется.

Таким образом, эффективное функционирование системы мотивации и стимулирования труда на предприятии ООО "Жилдорстрой" позволило повысить производительность труда, увеличить уровень сплоченности команды.

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО "ЖИЛДОРСТРОЙ"

После анализа мотивационной деятельности предприятия ООО "Жилдорстрой" можно рекомендовать использовать как материальное, так и моральное стимулирование.

Система стимулирования:

1. Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.

2. Повышение уровня дополнительных премиальных выплат.

3. Введение системы ежемесячных или ежеквартальных премий [21].

Цель материального стимулирования - это закрепление за компанией постоянных сотрудников, профессиональный и квалификационный уровень которых соответствует требованиям предприятия.

В дополнение к материальным стимулам, нематериальные стимулы могут применяться для удовлетворения физических потребностей, таких как:

- организация питания внутри компании;

- транспортные расходы;

- проведение занятий физической культурой.

Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодно. Дело в том, что все сотрудники вынуждены тратить деньги на обеды и транспорт. Эти средства они получают от предприятия в виде зарплаты. Нынешняя система налогообложения такова, что невозможно платить высокую зарплату сотрудникам и не нарушать законодательство компании из-за немыслимо высоких налоговых издержек. При этом оплата таких расходов фирмой не влечет за собой таких высоких затрат. Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна обоим.

В качестве моральных "стимулов" могут применяться:

1. Стимулирование свободным временем. То есть, по итогам каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.

2. Трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, отправки сотрудников в командировки, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

3. Предоставление возможности сотрудникам, хорошо проявившим себя в результатах работы, возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплаты стипендий "отличникам".

4. Предоставление качественной медицинской помощи, путевок в дома отдыха, как работникам, так и их семьям, налаживание работы в сфере культуры.

5. Воспитание в сотрудниках духа гордости за свою компанию, желания работать на ее благо - через разработку и реализацию специальных программ.

6. Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе

7. Формирование и развитие организационной культуры.

Для улучшения качества работы, системы штрафов и отмены премиальных выплат может быть использовано в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения ущерба, причиненного предприятию в результате хищений, прогулов и т. д.

Дополнительным методом мотивации персонала является внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своему предприятию и чувство гордости за него.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Главной задачей управленческой деятельности считается побуждение подчиненных к приложению усилий и участию в достижении целей организации. Так как менеджмент преобразовался в отдельный специализированный вид деятельности, следует уверить других людей совершить необходимые усилия и принять на себя обязательства по участию в процессе труда. Только лишь в данном случае могут быть получены запланированные результаты работы организации.

При организации совместной деятельности, руководитель должен осуществлять процесс мотивации. Мотивация-это импульс, который заставляет человека действовать определенным образом. Мотивация в менеджменте - это процесс побуждения себя и других к работе по достижению целей организации. Позитивно мотивированные сотрудники стараются найти наилучший способ выполнения порученной им работы.

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних сил по отношению к нему. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей неодинаковые реакции. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований, были разработаны несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них теория Абрахама Маслоу, теория ожидания Виктора Врума, теория X и Y Дугласа Макгрегора, теория двух факторов Фредерика Херцберга и другие.

Данные теории мотивационного содержания фокусируются на том, как различные группы потребностей влияют на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория Альдерфера, теория двухфакторных групп Герцберга и теория приобретенных потребностей Макклелланда. Несмотря на принципиальные различия между этими понятиями, в их основе все же есть нечто общее, что отражает определенную общность в мотивации человека к действию.

Процесс мотивации раскрывается в теориях, которые пытаются объяснить, почему люди готовы принимать определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия, объясняя, как влиять на людей, чтобы побудить их работать эффективно. Они дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

Сравнительный анализ мотивационных систем показал, что каждая индивидуальная модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне естественным явлением, поскольку, по сути, не может быть ни одной единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия.

Эффективность системы мотивации на практике во многом зависит от нисходящего менеджмента, хотя в последние годы созданы определенные предпосылки для повышения роли самих предприятий в развитии собственных систем мотивации, которые в конкретный период времени позволяют реализовать цели и задачи предприятий в условиях рыночных отношений.

В настоящее время невозможно добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала. Реализация программ стимулирования всегда обходится дорого. Трудность здесь состоит в том, чтобы правильно определить долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. Ведь сотрудники - это главный ресурс любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Наибольшая отдача может быть достигнута только в том случае, если компания и работник получают выгоду от работы сотрудника. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти мотивы, которые движут каждым сотрудником в его работе, и создать условия для того, чтобы он мог и желал выполнять поставленные перед ним задачи.

У одного и того же человека не всегда может быть одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, и под ее влиянием меняется личность и связанная с ней мотивация как система мотивирующих сил.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2014.
Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 2013.

Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала - Изд. 2-е, доп. и перераб. - Москва: Экономика, 2014.

Курс менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. Д.Д. Вачугова. – Ростов-на Дону: Изд-во "Феникс", 2013.