Практическая работа по теме«Формирование и развитие структуры управления ОО»В условиях модернизации образования в образовательных организациях особую актуальность приобретают вопросы совершенствования кадровой политики образовательной организации. Из-за повышения требований к педагогическим кадрам в связи с принятием профессиональных стандартов и усложнением образовательной среды, усиливается потребность в педагогических кадрах, способных решать задачи модернизации. Прогнозируется, что дисбаланс между потребностью сферы образования в указанных педагогических работниках и реальной возможностью их подготовки и привлечением к педагогической деятельности, будет только усугубляться. Поэтому важно осознание руководителем образовательной организации проблем, возникающих в рассматриваемом вопросе и проведением модернизации кадровой политики образовательной организации в соответствии с новыми требованиями.Устранение возникшего дисбаланса через совершенствование кадровой политики позволит получить не только педагога нового формата, но и возможность организации саморазвиваться, реализовать стратегию ее развития (программу развития). В этом, пожалуй, больше всего заинтересовано руководство учреждения. Поэтому следует помнить, что управление развитием образовательной организации будет эффективным при четком систематическом управлении развитием ее кадрового потенциала. Формула развития образовательной организации в современных условиях такова: развитие педагогических кадров + управление персоналом =управление развитием организации. Объектом исследования является педагогический коллектив МОУ «Журавлевская СОШ» Предметом исследования – система работы с педагогическими кадрами в МОУ «Журавлевская СОШ» Цель–определить пути эффективного управления развитием МОУ «Журавлевская СОШ» на основе стратегии управления персоналом (кадровой стратегии). Исходя из цели , поставлены следующие задач и:1. Раскрыть понятие и сущность кадровой стратегии организации.2. Определить место кадровой стратегии в управлении развитием организации.3. Проанализировать существующую в МОУ «Журавлевская СОШ» систему работы с кадрами и оценить ее влияние на развитие организации.

---

4. Дать рекомендации по совершенствованию системы управления кадрами в МОУ «Журавлевская СОШ» в ракурсе управления развитием учреждения.1.Кадровая стратегия

1. 
   Понятие и сущность кадровой стратегии организации.
   

Кадровая стратегия – это:

• 
  определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.
  
• 
  стратегия управления персоналом — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации.
  
• 
  система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики. Кадровая политика — это система принципов и правил поведения всех субъектов процесса управления персоналом, установленная руководством и позволяющая организации наиболее эффективно достичь долгосрочных целей ее развития в существующих условиях внешней среды.
  
• 
  совокупность основных подходов организации к разработке системы воздействий на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации.
  
• 
  - составная часть общей стратегии организации и служит одним из инструментов реализации ее миссии и декларируемых целей.
  

2. 
   Объект и субъект кадровой стратегии.
   

Объектом кадровой стратегии организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих такими количественными и качественными характеристиками, которые определяют их способность к деятельности в интересах организации.Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом, структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

---

1.3. Базовые принципы кадровой стратегииКадровая стратегия организации основывается на следующих базовых принципах, разделяемых всеми субъектами организации как организационной системы:

• 
  Организация рассматривает персонал как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;
  
• 
  Управление персоналом организации основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления организации на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления персоналом полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;
  
• 
  Персонал организации рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы – как долгосрочные инвестиции в развитие организации;
  
• 
  Персонал организации является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа организации, способствующего созданию потенциала, идентификации и поддержки, атмосферы доверия, приемлемости и благорасположенности общества к деятельности организации на региональном, государственном и международном уровнях;
  
• 
  Организация (как работодатель) и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой организации. Организация обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач организации;
  
• 
  Организация ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника;
  
• 
  Управление персоналом организации реально интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере участвует в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации.
  

---

1.4.Цели и задачи реализации кадровой стратегииГенеральной целью реализации кадровой стратегии организации является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации.Реализация кадровой стратегии организации предполагает наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей.На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом организации. Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:

• 
  Обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами организации, связанными с выполнением данной работы. Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат организации на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности организации;
  
• 
  Формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала.
  

На втором этапе основная цель кадровой стратегии – обеспечение социальной эффективности управления персоналом организации. Основными задачами данного этапа являются: выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников, а также формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей.Основные формы и методы, применяемые при практической реализации целей и задач, предусматриваются кадровой политикой организации.В последнее время при разработке и реализации стратегии управления персоналом организации стали использовать технологии управления компетенциями. Управление компетенциями представляет собой процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с требованиями производства.

---

В данном случае под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии со стратегией ее развития. Под ресурсами подразумевается работники организации с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивацией, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов становятся управленческие решения о ротации, продвижении, найме, развитии персонала. 1.5. Выработка кадровой стратегииВыработка кадровой стратегии включает следующие действия:– планирование потребности в персонале по категориям с учетом внешних и внутренних факторов (стратегия развития, количество производимой продукции/услуг, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.);– анализ наличия необходимого персонала (фактический избыток или дефицит численности работников); рационализация численности, выбор вариантов высвобождения или привлечения персонала;– определение качественной потребности в персонале (выявление профессионально- квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для реализации стратегии развития организации);– оптимизация соотношения внутреннего (перемещения) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;– определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников и выработка принципов и системы оплаты труда;– планирование профессионального развития персонала и карьеры работников; обеспечение уровня квалификации работников, соответствующего их возможностям и производственной необходимости;– определение принципов и форм оценки персонала;– планирование затрат на персонал; определение потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения социальных гарантий и компенсаций работникам… Выработка кадровой стратегии предполагает ответы на вопросы:1) в каком состоянии сейчас находится организация и ее персонал?2) в каком направлении должны быть произведены изменения в количественном и качественном составе персонала?3) как, каким способом должны быть произведены эти изменения, чтобы выполнить будущие задачи? Процесс стратегического планирования при выработке кадровой стратегии (рис.)

1.5. Типы кадровой стратегии организации

Существует ряд подходов к выбору кадровой стратегии организации и ее направлений, основанных на различных ключевых элементах. В качестве последних могут выступать:

---

Смотрите также файлы

• 51 мектепгимназиясыны аза тілі мен дебиеті пніні малімі.docx

• Кодекс Чести сотрудника мчс россии.doc

• План урока 59. Предмет История Казахстана Урок 59 Школа шг 13 экос.docx

• Руськина Екатерина Николаевна Председатель пцк рыжова Жанна Борисовна Оценка 20 г подпись расшифровка.docx

• Сйлеу жне коммуникацияны дамыту ыса мерзімді жоспар.docx