Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (на примере ООО «НИК» ).pdf

В организации издаются документы, которые регламентируют деятельность организации и работников (Правила внутреннего трудового распорядка, Трудовой договор, Должностные инструкции и т.д.).

Нормативная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в случаях, указанных в ч. 2 ст.99 ТК РФ, в том числе для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Всем работникам предоставляется время отдыха в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Работникам предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором.

Таким образом, все документы ООО «НИК» способствуют укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, совершенствованию организации труда.

Тем не менее, в ходе опроса было выяснено, что распределение прав и обязанностей между сотрудниками удовлетворяет только 69% опрошенных.

Сотрудники указывают, что их знания, способности, профессиональные навыки соответствуют возложенным на них полномочиям (97%). Лишь 3% считают, что их навыки выше возложенных на них полномочий.

Основными причинами, которые препятствует полной реализации должностных обязанностей на рабочем месте, по мнению респондентов являются:

- субъективное (несправедливое) отношение между начальником и подчиненным, создающее нервозность в работе (1 место);

- недостаточно высокий уровень исполнительности и ответственности (2 место);

- поступление поручений (разовых, постоянных) от руководства, которые не соответствуют прямым должностным обязанностям (3 место).

Все работники, которые участвовали в опросе, указали о наличии социального пакета в организации. Среди перечисленных социальных благ, которые работники хотели бы получить: медицинское обслуживание, занятия спортом, обеспечение бесплатными обедами, детский сад, возможность летнего отдыха для детей.

Работники указали, что было бы неплохо включить в список социальных гарантий следующие: частичная оплата организацией абонементов в спорт зал, бассейн, корпоративных мероприятий.

Сотрудники ООО «НИК» считают, что социальная защищенность работников организации в чём-то выше, а в чём-то ниже, по сравнению с работниками большинства других организаций (65%), а в некоторых случаях и хуже (35%).

За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком.

Поощрения объявляются приказом, доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

Все 100% опрошенных указали о наличии морального поощрения в организации и его необходимости.

Одной из форм нематериальной мотивации в ООО «НИК» являются тренинги по сплочению коллектива, проводимые 1 раз в год в летний период. Руководство компании организовывает выезд работников на 1 день на турбазу Подснежник. Заранее подготавливается программа мероприятий, включающая «Веселые старты», «Тренинг по сплочению», перерывы на кофе-брейки и обед. Есть свободное время для общения работников. В конце меропрития проводится рефлексия.

В ходе диагностики было выяснено, что некоторые сотрудники не видят в организации возможности карьерного роста и не в полной мере удовлетворены перспективами служебной карьеры, однако было отмечено, что существует возможность самообразования и саморазвития, что очень поощряется руководством, а также было отмечено ощущение стабильности в организации.

Все 100% опрошенных сотрудников стремятся повысить свою квалификацию, 59% желают повышать квалификацию без отрыва от производства, 31% указали на самообразование, 10% желают повысить квалификацию с отрывом от производства.

В результате проведенного мониторинга работников ООО «НИК» были выделены следующие ценностные ориентации, отраженные на рисунке 14.

Согласно полученным данным самая главная ценность - это здоровье, на первом месте её отметили 30 % сотрудников. Далее респонденты указывали на благополучие в семье (21 %). Благополучие личной жизни тоже имеет важной значение, 12 % работников указали на это фактор как самый важный. Большое значение имеет материальное благополучие (7%), профессиональная самореализации (6%).

Рисунок 14 – Ценностные ориентации сотрудников ООО «НИК»

Менее всего на первые позиции ставили такие ценности как хорошая обстановка в стране (0,3%), удовольствия (0,5%), уверенность в себе (0,7%), равенство (0,9%).

Ценностные ориентации формируют определённый тип поведения человека. Морально-психологический климат в коллективе был охарактеризован опрошенными работниками как, в целом, удовлетворительный.

Обстановка в коллективе и взаимоотношения между сотрудниками не идеальны. Так 56% респондентов определили обстановку в компании как удовлетворительную, 13% определило её как отрицательную и 31% считают её благоприятной.

Подавляющее большинство персонала не желает и не собирается сменять работу (85%), 8% опрошенных намерены сменить в ближайшее время работу, 7% не исключают такой возможности.

Наиболее важные причины, по которым работники сменили бы работу, отражены на рисунке 15. Среди них основные:

- более высокая заработная плата;

- более интересная работа по специальности;

- желание открыть своё дело.

Рисунок 15 – Наиболее важные причины смены работы

Далее перейдем к разработке предложений по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «НИК».

3. Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «НИК»

Существует необходимость разработки системы стимулирования, включающей в себя материальные и нематериальные методы. Для этого предлагается внедрить проект по разработке системы стимулирования труда.

Цель проекта:

Разработать систему стимулирования труда, как фактора повышения его эффективности.

Проект реализуется в три этапа: подготовительный, основной и заключительный.

Руководитель проекта утверждается руководством ООО «НИК». Руководителем проекта формируется смета проекта, график использования денежных средств. Он несет ответственность перед руководством компании за выполнения проекта в оговоренные сроки в полном объеме.

Подготовительный этап проекта включает мероприятия:

- изучение нормативно-правовой литературы, законопроектов и пр.;

- разработка программы;

- разработка локальных нормативно-правовых актов по новой системе оплаты труда.

Основной этап проекта включает мероприятия:

- запуск новой системы оплаты труда;

- практическое применение новой системы стимулирования;

- анализ результатов и корректировка;

Заключительный этап проекта включает:

- опытная эксплуатация (контроль за точностью следования разработанным схемам, методикам, критериям, пока их применение не станет нормой);

- анализ результатов и корректировка.

Рабочий план реализации проекта представлен в таблице 7.

Таблица 7

Рабочий план реализации проекта

Ресурсное обеспечение проекта:

- кадровое – руководитель, заместители руководителя, руководители отделов/заведующие магазинами, главный бухгалтер, продавцы, водитель;

- информационное – использование Интернет-ресурсов, изучение нормативно-правовых документов, изучение материалов и статей известных авторов по мотивации и стимулированию, обмен опытом с другими организациями;

- контрольно-диагностическое – результативность труда через наблюдение, контроль, анкетирование сотрудников и обработка результатов.

Система управления и контроль за реализацией проекта должен возлагаться на директора ООО «НИК». На основании приказа директора ООО «НИК» должна организоваться рабочая группа в составе: заместители директора; руководители отделов; директора магазинов; главный бухгалтер; специалист по кадрам.

Программа по созданию системы стимулирования должна включать:

1. Внесение изменений в действующее положение об оплате труда работников ООО «НИК».

Внести следующие дополнения:

Установить работникам ООО «НИК» доплаты и надбавки стимулирующего характера:

- надбавка за срочность выполняемой работы до 30% от оклада;

- надбавка за сложность порученного задания до 50% от оклада;

- надбавка за высокое профессиональное мастерство до 40% от оклада;

- доплата за дополнительный объем работ, не связанный с основными обязанностями работника до 100% от оклада.

Установить работникам ООО «НИК» следующие доплаты и надбавки компенсационного характера:

- доплата за совмещение профессий (должностей) до 100% от оклада по совмещаемой должности (профессии);

- надбавка за исполнение обязанностей отсутствующего работника до 100% оклада отсутствующего работника;

- доплата за расширение зоны обслуживания или за увеличение объема работы по основной должности до 100% от оклада;

- доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором до 100% от оклада временно отсутствующего работника;

- доплата водителям за работу в зимний период (с 1 ноября по 31 марта) от 50% до 100% от оклада;

- надбавка за выполнение разового поручения руководителя в размере, определяемом руководителем компании;

- повышенная оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в размерах, установленных Трудовым кодексом РФ;

Надбавки за срочность выполняемой работы, надбавка за сложность порученного задания носят временный характер и устанавливаются на период выполнения работы (задания) на основании служебных записок руководителей.

Надбавка за высокое профессиональное мастерство может быть установлена работникам, имеющим большой стаж работы, соответствующий выполняемым должностным обязанностям.