Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (на примере ООО «НИК» ).pdf

Общий алгоритм управления мотивацией персонала показан на рисунке 1.

Первый этап заключается в постановке целей компании в области качества. Управление мотивацией персонала основывается на постановке целей. В главную очередь следует отчетливо установить и определить цели компании. Цели должны быть детализированы вплоть до уровня подразделений, отдельных продуктов и процессов.

Второй этап сводится к оценке степени мотивации персонала. Для оценки степени мотивации могут применяться положения различных теорий мотивации.

Третий этап заключается в постановке целей мотивации персонала, которые детализируются в соответствии с различными уровнями [9, с. 138]. На четвертом этапе осуществляются разработка и применение методов мотивации.

На пятом этапе оценивается достижение целей мотивацией. Через определенные интервалы следует реализовывать вторичную оценку степени мотивации персонала. Такой анализ предоставляет возможность получить обратную связь о работе используемых способов мотивации персонала и привнести нужные изменения [13, с. 329].

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что управление мотивацией персонала способствует не только повышению результативности труда каждого сотрудника, обеспечению систематического профессионального роста в организации, но и повышению экономической эффективности всей организации. Если руководство знает, что побуждает человека к эффективной деятельности, какие мотивы ими движут, то оно может попытаться разработать эффективную систему методов наиболее полного включения человека в деятельность организации [9, с. 139].

Каждая система является интегрированным целым даже тогда, когда она состоит из отдельных элементов, что в принципе и означает системный подход к управлению мотивацией персонала. Это позволяет рассматривать систему управления мотивацией персонала как комплекс взаимосвязанных подсистем, которые объединены общей целью и способных раскрыть их интегративные свойства, внутренние и внешние связи, исследовать и совершенствовать отношения в трудовом коллективе организации [1, с. 132].

1.2. Основные теории и методы мотивации

Для оценки мотивации персонала применяется несколько известных теорий мотивации. Эти теории подразделяются на две категории. «Факторные теории» относят к первой категории, где исследуют различные факторы, приводящие к мотивации персонала. Ко второй категории относятся «процессные теории» [5, с. 78]. Сущность процессных теорий заключается в объяснении связей мотивации персонала с поведением людей. Самые известные и часто применяемые факторные теории представлены ниже.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу. В соответствии с данной теорией потребности человека представляются в виде иерархии и обычно изображаются в виде пирамиды. За счет выполнения последовательных действий по удовлетворению потребностей человека повышается его мотивация и возникает потребность в достижении нового уровня [2, с. 175].

Маслоу распределил потребности по мере возрастания, объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах. «В основании — физиология, ступенью выше разместилась потребность в безопасности, над ней — потребность в привязанности и любви, а также в принадлежности какой-либо социальной группе» [11, с. 297]. «Следующая ступень — потребность в уважении и одобрении, над которой Маслоу поставил познавательные потребности» (жажда знаний, желание воспринимать как можно больше информации). «Далее следует потребность в эстетике (жажда гармонизировать жизнь, наполнить её красотой, искусством). И наконец, последняя ступень пирамиды, наивысшая, — стремление к раскрытию внутреннего потенциала (она и есть самоактуализация)».

Рисунок 2 – Пирамида потребностей по А.Маслоу [9, с. 141]

Двухфакторная теория Ф. Герцберга. В основе этой теории лежит разделение потребностей человека на две большие группы: факторы «гигиены» и факторы «мотивации».

Рисунок 3 – Двухфакторная теория Ф. Герцберга [5, с. 79]

Теория базируется на потребностях человека. Герцберг, в результате экспериментов сделал вывод о существовании двух основных категорий факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы. Вышеуказанные категории факторов отражают соотношение удовлетворенности и неудовлетворенности работника своей работой. Факторами неудовлетворенности являются: политика компании, условия труда, статус, заработная плата. Факторы удовлетворенности – личный рост, личные достижения, признание, самореализация, содержание работы [2, с. 178].

К процессуальным теориям относят следующие.

Теория ожиданий В. Врума. Основа этой теории стоится на предположении, что «совершение каких-либо действий людьми на основе ожидаемого результата от совершаемого действия» [11, с. 303]. Люди полагают, что в случае выполнения ими некоторого порядка действий они получат результат, удовлетворяющий их желание.

Согласно этой теории мотивация персонала строится на трех ключевых переменных: валентность, соответствие действительности, ожидания.

Рисунок 4 – Теория ожиданий В. Врума [5, с. 81]

Теория справедливости Дж. С. Адамса. Сущность рассматриваемой теории заключается в том, что работники ожидают объективного равновесия между прилагаемыми усилиями и вознаграждением за усилия. Под усилиями понимаются: затраты времени, лояльность, трудолюбие, целеустремленность. Под вознаграждениями понимаются: заработная плата, выгоды, репутация, ответственность, обеспеченность интересной работой. По этой теории мотивация персонала будет тем выше, чем большее количество персонала считает условия работы справедливыми [2, с. 179].

Рисунок 5 – Теория справедливости Дж. С. Адамса [9, с. 143]

Теория целей Э. Локка. Основа данной теории заключается в том, что цели значимы в поведении людей. Люди прикладывают усилия в достижении конкретных целей, чтобы удовлетворить свои желания и потребности. При применении данной теории мотивация персонала выстраивается так, чтобы были согласованными цели персонала с целями организации. Мотивация будет высока в том случае, когда цели максимально совпадают и наоборот.

Рисунок 6 – Теория постановки целей Э. Локка [9, с. 145]

Таким образом, оценка степени мотивации персонала компании дает возможность определять и применять на практике наиболее эффективные мотивирующие факторы, которые гарантируют высокую производительность труда. При использовании методов оценки мотивации персонала определяются наиболее перспективные сотрудники, инвестируя средства в обучение и развитие которых, организация сможет добиться обеспечения себе конкурентного преимущества [2, с. 181].

Можно предположить, что каждая из теорий имеет целесообразную, не оспариваемую часть, верифицированную практикой. Таким образом, в зависимости от определенной ситуации, можно принимать решение, руководствуясь той или иной теорией [5, с. 83].

На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что в настоящее время предложено многих различных форм мотивации. Но в момент выбора определенной методики мы должны более критично подходить к осмыслению представленных теорий, подвергать их глубокому анализу и дальнейшему изучению и применению в практике.

2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «НИК»

2.1. Общая характеристика ООО «НИК»

ООО «НИК» исполняет свою деятельность в соответствии с законами и иными нормативными актами Российской Федерации, Московской области, нормативными актами органов местного самоуправления г. Королева. Управление ООО «НИК» осуществляется в соответствии законодательством Российской Федерации на принципах демократичности, открытости, приоритете общечеловеческих ценностей, охраны жизни и здоровья работников.

Место нахождения Общества: 141074, Московская область, г. Королёв, ул. Пионерская, д. 16, пом. 1.

Целями деятельности общества являются осуществление предпринимательской деятельности и получение прибыли.

Для достижения вышеуказанных целей общество, в соответствии с законодательством Российской Федерации, осуществляет следующие виды деятельности:

1. Розничная торговля:

- Розничная торговля нательным бельем;

- Розничная торговля изделиями из меха;

- Розничная торговля изделиями из кожи;

- Розничная торговля обувью и изделиями из кожи;

- Розничная торговля головными уборами;

- Розничная торговля аксессуарами одежды: перчатками, галстуками.

2. Оптовая торговля:

- Оптовая торговля галантерейными товарами;

- Оптовая торговля прочими непродовольственными потребительскими товарами;

- Оптовая торговля одеждой, кроме нательного белья;

- Оптовая торговля нательным бельем;

- Оптовая торговля изделиями из меха;

- Оптовая торговля обувью;

- Оптовая торговля аксессуарами одежды и головными уборами;

- Оптовая торговля текстильными и галантерейными изделиями;

- Оптовая торговля прочими потребительскими товарами.

Организационная структура в ООО «НИК» линейно-функциональная. Она представлена на рисунке 7.

Рисунок 7 – Организационная структура ООО «НИК»

Основные организационно-экономические показатели деятельности ООО «НИК» за 2017-2019 годы наглядно отражены в таблице 1. Экономические показатели работы магазина за последние три года изучались методом анализа организационно - экономической документации: планов развития организации, кассовой книги, отчетной документации по товарообороту и списанию, журнала учета заказов и другой документации.

Оборот магазинов характеризуется следующими показателями:

- устойчивые темпы прироста годового товарооборота в 2017г. - 2018г., перевыполнение кассового плана в среднем на 10% - 12%;

- остановка темпов прироста товарооборота и снижение выручки магазинов в 2019г. в среднем на 10%.

Экономический анализ работы магазинов за 2019 год выявил:

- стабильное снижение в течение года товарооборота магазинов;

- среднемесячное невыполнение кассового плана на 10% - 15%, что приводит к значительным финансовым потерям организации.

Таблица 1

Основные организационно-экономические показатели деятельности ООО «НИК» за 2017-2019 годы