Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические управления мотивацией в организации).pdf

Проанализировав таблицу 2.5, можно сделать вывод, что состояние кадров в кафе «Аппетит» нестабильное, об этом свидетельствует возрастающий коэффициент текучести кадров и тенденция к его дальнейшему повышению.

Коэффициент оборота по приему кадров достигает наибольшее значение (0,34%) в 2017 г., когда был значительно увеличен кадровый состав предприятия. В 2018 и 2019 гг. также было принято на работу достаточное количество сотрудников (0,23). Наибольшее выбытие кадров (0,13) отмечается в 2019 г. Следует отметить, что большинство увольняющихся из компании сотрудников – работники со стажем меньше года работы, преимущественно служащие. 60% сотрудников, которые увольняются по собственному желанию, делают это в первые 3-6 месяцев работы в компании, то есть во время адаптационного периода. Это говорит о том, что младший операционный персонал не приживается.

В течение исследуемого периода среди основных причин текучести персонала уволившиеся сотрудники отмечают низкий уровень социальной поддержки (28 – 26%) и неэффективную систему оплаты труда (23 – 22%). Меньшую роль в текучести персонала играют неэффективная система продвижения и неблагоприятный социально-психологический климат.

Специалист по персоналу ООО «Аппетит» решает следующие задачи, определяющие направление деятельности:

• обеспечение компании кадрами, требуемых профессий, специальностей и квалификации;
• организация обучения и развития персонала;
• ведение кадрового делопроизводства;
• ведение воинского учёта и бронирование военнообязанных;
• обеспечение соблюдения трудового законодательства, локальных нормативных актов и организационно-распорядительных документов.

Конкурсный прием и отбор персонала являются базовыми элементами эффективной системы управления персоналом предприятия. Основа этих мероприятий – оценка профессионального и личностного потенциала специалиста на всех этапах его профессиональной деятельности, возможностей развития профессионального и личностного потенциала.

Подбор персонала на вакантные должности в Компании находится в компетенции отдела персонала и осуществляется на основании требований, своевременно заявленных руководителями в соответствии с бизнес задачами и утвержденным бюджетом.

Поиск потенциальных кандидатов происходит как с использованием внешних, так и с привлечением внутренних ресурсов, при этом примерное распределение использования этих ресурсов обозначено, как 20% - использование внутренних источников подбора и 80% - использование внешних источников поиска. При этом внутренний подбор происходит через повышение низовых работников, однако, инициатива о повышении исходит от самих сотрудников, в случаях, когда они чувствуют в себе возможности справляться с более сложной работой. Компания не проводит мониторинг состояния работников, нет системы создания кадрового резерва и комплекса мер для планирования развития кадрового потенциала. Для того, чтобы сделать внутренний подбор более эффективным организации следует разработать систему по развитию персонала, также для внутреннего подбора можно использовать метод должностных уведомлений, который переносит инициативу по предложению о повышении на руководство компании, мотивируя тем самым сотрудников принимать участие в борьбе за должность.

Среди методов внешнего поиска компания активно использует размещение объявлений о найме в местных газетах и сети Интернет, на сайтах специализированных на поиске работы. Хорошим источником поиска рекрутеры отмечают оповещение через знакомых и привлечение кандидатов по рекомендациям от сотрудников.

Пример объявления, которое организация публикует для поиска кандидатов, содержит необходимые положения, такие как описание должности через перечисление рабочих обязанностей, основные требования к кандидатам, описание компании, примерное положение офиса и краткое описание условий труда. В объявлениях также указываются контакты представителей организации в виде телефонных номеров.

При анализе деятельности новых сотрудников, нами было установлено, что комплексная программа адаптации персонала в организации отсутствует, поэтому период адаптации новых сотрудников очень длительный, в связи с чем, некоторые из вновь прибывших сотрудников уходят из организации в течении испытательного срока или первого года работы.

Практика адаптации персонала кафе «Аппетит» распространяется только на вновь принятых сотрудников. Первичными адаптационными мероприятиями являются инструктаж по технике безопасности и представление нового сотрудника подразделению, в котором тот будет работать.

В дальнейшем, в нерегламентированном порядке руководители подразделений осуществляют следующую адаптационную программу:

• определяется степень сложности задач, соответствующих уровню подготовки сотрудника;
• обеспечивается надлежащий темп включения сотрудника в профессиональную деятельность и выполнение должностных обязанностей;
• контролируется соблюдение сотрудником служебного распорядка.

В процессе служебной деятельности сотрудник кафе «Аппетит» самостоятельно приобретает первичные умения и профессиональные навыки, закрепляет и углубляет знания, полученные в ходе теоретического обучения, а также получает практический опыт работы в коллективе.

Нормы и правила поведения в коллективе не изучаются целенаправленно, о составляющих корпоративной культуры новичков неофициально консультируют более опытные сотрудники. Вхождение в процесс производственной деятельности, развитие мотивации к повышению профессионального уровня и карьерному росту происходит стихийно.

Динамику длительности адаптации сотрудников можно проследить, представив данные в процентном соотношении (рис 2.2).

Таким образом, в 2017 г. у 6% процентов сотрудников адаптационный период завершился по истечении месяца работы (в связи с переводом в другой отдел), у 52% - по истечении трех месяцев работы, у 40% - по истечении шести месяцев работы и у 2% - по истечении первого года работы.

В 2018 г. у 6% сотрудников адаптационный период завершился по истечении месяца работы, у 48% сотрудников – после трех месяцев работы и у 42% сотрудников - по истечении шести месяцев работы.

Рис. 2.2. Динамика длительности адаптации персонала, %

В 2019 г. у 6% сотрудников адаптационный период завершился по истечении месяца (в связи с переводом в другой отдел), у 44% - по истечении трех месяцев работы, у 45% - по истечении шести месяцев работы и у 5% - по истечении первого года работы.

Таким образом, наблюдается увеличение среднего срока адаптации персонала кафе «Аппетит». Выше было отмечено, что многие нанятые сотрудники увольняются именно в период адаптации. Это свидетельствует о неэффективной адаптации персонала в кафе «Аппетит»

Отметим, что система оценки сотрудников является неэффективной. Во-первых, данная система является необъективной, потому что сотрудников оценивает один руководитель. Во-вторых, система оценки подвергается воздействию человеческого фактора. В-третьих, не проводится сопоставления результатов оценки в динамике. В-четвертых, спектр оцениваемых параметров достаточно узкий. Таким образом, примитивная система оценки препятствует эффективной расстановке кадров на предприятии, не формирует базиса для управления карьерой сотрудников.

На рис. 2.3 иллюстрируется удовлетворенность работников системой продвижения персонала.

Рис. 2.3. Удовлетворенность системой продвижения персонала

Исходя из данных, представленных на рис. 2.3 видно, что служащие демонстрируют средний уровень удовлетворенности системой продвижения: 53% служащих система продвижения устраивает, 17% скорее устраивает. Специалисты удовлетворены системой продвижения персонала в меньшей степени, чем руководители: 57% специалистов системой продвижения удовлетворены, 11% скорее удовлетворены.

При этом среди специалистов наблюдается максимальный уровень неудовлетворенности системой продвижения – 25% (для сравнения – среди служащих этот показатель составляет 18%, среди руководителей – 9%). Руководители демонстрируют высокий уровень удовлетворенности системой продвижения.

На рис. 2.4 представлена оценка персоналом удовлетворенности условиями труда.

Рис. 2.4. Удовлетворенность условиями труда в ООО «Аппетит»

Исходя из данных, представленных на рис. 2.4 видно, что удовлетворенность условиями труда увеличивается по мере повышения положения в служебной иерархии: для руководителей показатели удовлетворенности условиями труда максимальны. При этом, следует отметить, что среди самой неудовлетворенной условиями труда категории – служащих – наблюдается порядка 50% сотрудников, которых условия труда полностью устраивают. Это неплохой показатель.

2.3. Оценка эффективности действующей системы мотивации

Компенсационный пакет кафе «Аппетит» складывается из трех элементов – основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

В кафе «Аппетит» действуют следующие программы материального стимулирования: премирование сотрудников; оказание материальной помощи.

В компании применяются поощрения работников в индивидуальном порядке за стабильные успехи в труде, а также материальное вознаграждение работников предприятия по результатам труда за отчетный период.

Премирование производится на основании ходатайства руководителей подразделений компании исходя из финансовых возможностей.

Премия не является обязательной выплатой. Целью премии является материальное поощрение и стимулирование работников за отличные результаты труда, соблюдение внутренних норм и правил, требований должностной инструкции, а также техники безопасности и охраны труда.

В ООО «Аппетит» устанавливаются следующие виды премий: ежемесячная; разовые премии за результаты труда; премирование к праздничным датам. При этом следует отметить стихийный характер начисления премий: если объем ежемесячной премии регламентирован и составляет 15% базовой оплаты труда, то объем разовых премий и премий к праздничным датам определяется распоряжением руководителя.

В таблице 2.5 представлен объем базовой заработной платы и премий сотрудников.

Таблица 2.5

Базовая оплата труда и премии в ООО «Аппетит», тыс. руб.

В таблице 2.6 представлено начисление премий различным категориям сотрудников в 2019 г.

Таблица 2.6

Начисление премий по категориям сотрудников в 2019 г.

Система нематериальной мотивации сотрудников кафе «Аппетит» включает в себя следующие методы:

• объявление благодарности;
• награждение почетными грамотами кафе «Аппетит».

Наблюдение показывает, что лояльность сотрудников к организации невысока – не отмечается наличие общей философии, наблюдаются явная и скрытая текучесть кадров (быстрое обновление состава персонала, опоздания, нерациональные затраты времени). Значительное число сотрудников не настроены на карьерный рост в организации. Персонал стремится провести рабочий день с минимумом забот и как можно скорее покинуть рабочее место. Таким образом, организационная культура в компании оставляет впечатление несформированной.

Подавляющее большинство персонала имеет сформированное мнение об удовлетворённости уровнем заработков. На рис. 2.5 представлена удовлетворенность персонала уровнем оплаты труда. Большая часть руководителей демонстрирует удовлетворённость уровнем заработков – 80%. Неудовлетворенность размером оплаты труда демонстрируют 9% руководителей, еще 11% не сформировали своего мнения.

Рис. 2.5. Удовлетворенность персонала размером оплаты труда

Среди специалистов доля работников, не удовлетворенных размером заработков заметно выше – 32%. Соответственно доля специалистов, которых абсолютно устраивает размер заработка, меньше, чем среди руководителей – 38%. Еще 20% специалистов уровнем оплаты труда скорее удовлетворено.

Большая часть служащих уровнем оплаты труда не удовлетворена – всего 24% полностью удовлетворены и 19% скорее удовлетворены, чем нет. Отметим, что среди служащих выше удельный вес сотрудников, не удовлетворенных заработком: размер оплаты труда совершенно не устраивает 15% и скорее не устраивает 26%. Это свидетельствует о том, что персонал кафе «Аппетит» в целом уровень заработной платы не удовлетворяет.