Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические управления мотивацией в организации).pdf

Материальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренном объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных материальных благ в натуральной или денежной форме.

Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки.

Основным компонентом материального стимулирования труда является система его оплаты, которая осуществляется в двух формах – повременной и сдельной [23, с. 103].

Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки.

Основные элементы системы нематериального стимулирования представлены: системой организации труда (включающей структурирование организации, технологическую регламентацию работ, управление, рабочим временем и отдыхом, систему контроля и оценки работы и систему построения отношений и коммуникаций), системой наделения полномочиями и ответственностью, системой управления карьерой и квалификацией.

Обособлено в системе нематериального стимулирования стоит обеспечение социальных гарантий. Связано это с тем, что данная система имеет черты как материального (наличие реальных или потенциальных материальных выплат), так и нематериального (стабильность, удобство и пр.) стимулирования одновременно, что не позволяет считать ее в чистом виде принадлежащей к одной из этих систем стимулирования труда.

Стимулы, являющиеся мотиваторами одних интересов человека, одновременно являются мотиваторами и других его интересов, что говорит о сцеплении мотиваторов, большей или меньшей мере одновременности воздействия одного и того же фактора мотивации на разные мотивы и цели.

Исходя из этого, спрогнозировать экономическое поведение человека в любой заданный момент времени не представляется возможным, во всяком случае, при имеющихся в настоящее время методах получения данных о состоянии мотивационного процесса и возможностях их обработки. Однако общую направленность деятельности человека в течение некоторого периода времени можно прогнозировать, исследуя относительно постоянные составляющие мотиваторов. К таковым, прежде всего, относятся базовые характеристики листики, система ценностей, развитость когнитивных способностей и объем знаний и умений, которыми обладает человек на момент принятия решений. Эти свойства личности меняются во времени достаточно слабо, а, следовательно, могут служить базой для формирования прогноза и регулирования общей направленности экономического поведения.

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности.

Процесс мотивирования в общем виде состоит из пяти стадий: возникновение потребности; определение целей действий; осуществление действий; получение вознаграждения за осуществления действия; устранения потребностей.

Функции мотивации заключаются в оказании воздействия на отдельного человека или трудовой коллектив с целью создания побудительных мотивов к более эффективному труду. Воздействие может быть общественным, а также широко применяется комплекс коллективных и личных мер поощрения.

2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ В ООО «АППЕТИТ»

2.1. Общая характеристика организации

ООО кафе «Аппетит» расположено в г. Н. Новгород по адресу: пр-кт Ленина, 93в, 1 этаж

Организационную структуру кафе «Аппетит» можно представить ʙ виде рис. 2.1. Как видно из рис. 2.1, структура кафе «Аппетит» построена по линейно-функциональному принципу.

Директор

Технический директор

Официанты

Складское хозяйство

Отдел закупок

Главный бухгалтер

Коммерческий директор

Юрист

Вспомогательный персонал

Шеф-повар

Повара и работники-кухни

Специалист по персоналу

Рис. 2.1. Организационная структура управления кафе «Аппетит»

Главные контрольно-распорядительные функции принадлежат директору предприятия. Он выступает от имени предприятия, подписывает договора и другие распорядительные документы, осуществляет контроль за соблюдением правил и норм по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности, проводит работу по организации и поддержания хозяйственных связей с коммунальными службами.

Управляющие осуществляют общее руководство работниками смены кафе «Аппетит», хозяйственной и производственной деятельностью кафе «Аппетит», управление товарными запасами.

В таблице 2.1 представлены основные показатели деятельности ООО «Аппетит».

Таблица 2.1

Основные показатели деятельности ООО «Аппетит»

За исследуемый период в 2019 г. к 2017 г. наблюдается увеличение выручки почти в 2 раза, но и себестоимость продукции растёт. Поэтому из-за увеличения расходов снижается рентабельность затрат предприятия. Так же отметим, что численность работников увеличивается с каждым годом, а производительность труда снижается, что свидетельствует о не эффективной системе мотивации сотрудников на данном предприятии.

2.2. Оценка состава и структуры персонала организации

Рассмотрим и проанализируем показатели персонала кафе «Аппетит», которые отображены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Состав работников ООО «Аппетит» за 2017-2019 гг.

Списочная численность работников кафе «Аппетит» в 2017 г. составляет 29 человек. Из них управленческого персонала – 5 человек, специалистов – 8 человек, рабочих – 16 человек. Общая численность персонала компании в 2018 г. составила 35 человек. Из них 5 человек руководителей, специалистов – 10 человек и рабочих 20 человек. В 2019 г. численность персонала составила 39 человек, увеличившись на 34,5% по отношению к 2019 г. Численность руководителей составила 5 человек, специалистов – 11 человек, рабочих – 23 человека.

В гендерной структуре персонала преобладают женщины, причем, доля персонала женского пола увеличивается. Так, численность женщин возросла с 19 до 24 человек, а доля женщин в общей численности персонала увеличилась с 54,29% до 68,57%. Мы видим, что общая численность женщин-руководителей превышает численность руководителей-мужчин. При этом удельный вес руководителей среди женщин существенно ниже, чем среди мужчин.

Таблица 2.3

Уровень профессионального образования работников ООО «Аппетит» в
2017-2019 гг.

Образовательный уровень персонала компании высокий: удельный вес работников с высшим образованием составляет более 50%. В 2018 г. удельный вес персонала с высшим образованием составлял 55,17%, персонала со специальным образованием – 34,48%, наконец, персонала со средним образованием – 10,34%.

В 2019 г. численность персонала с высшим образованием составляет 22 человека или 56,4% персонала. Из них 5 человек – руководители, 17 человек – специалисты и рабочие. 15 специалистов и рабочих кафе «Аппетит» (38,46%) имеют среднее профессиональное образование и двое рабочих – среднее.

Молодые специалисты в возрасте до 30 лет в 2017 г. составляют 31,43, а в 2019 г. 23,08% общей численности персонала, доля их за исследуемый период сократилась. Работники в возрасте 31 – 40 лет доминируют в возрастной структуре: удельный вес вырос с 41,38 до 51,28%. Работники в возрасте 41 – 50 лет составляют в 2019 г. 20,51% общей численности персонала. Наконец, работники старше 50 лет составили 5,13% общей численности персонала в 2019 г., и за исследуемый период доля работников старше 50 лет в общей численности персонала возросла.

Таблица 2.4

Динамика персонала ООО «Аппетит», чел.

Из таблицы 2.4 можем увидеть, что с каждым годом увеличивается количество выбывших работников и все увольняются по собственному желанию. Это позволяет предположить о неудовлетворенности теми или иными факторами работы в организации.

Таблица 2.5

Показатели движения рабочей силы ООО «Аппетит»