Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические управления мотивацией в организации).pdf

На рис. 2.6 проиллюстрирована удовлетворенность персонала системой нематериального стимулирования.

Рис. 2.7. Удовлетворенность системой нематериального стимулирования

Исходя из данных, представленных на рис. 2.7 видно, что по данному критерию эффективности управления персоналом наблюдаются самые низкие оценки сотрудников. Так же, как и по другим критериям, удовлетворенность сотрудников коррелирует с местом в служебной иерархии: удовлетворенность руководителей выше, чем специалистов и служащих. Отметим, что максимальную неудовлетворенность системой нематериальной мотивации демонстрируют специалисты – доля неудовлетворенных работников превышает 40%.

При этом сотрудники отмечают, что система нематериальной мотивации не предоставляет ценных для сотрудников поощрений – благодарности и почетные грамоты персоналу кафе «Аппетит» не нужны. При этом сотрудники отмечают в качестве недостатков системы нематериальной мотивации отсутствие интереса к реальным потребностям персонала, отсутствие социальной поддержки со стороны компании. Таким образом, система нематериальной мотивации является практически декоративной функцией управления персоналом, не выполняющей возложенных на нее задач по стимулированию работников.

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «АППЕТИТ»

3.1. Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала

Во второй главе были выявлены следующие недостатки системы мотивации сотрудников:

• неудовлетворенность системой оплаты труда;
• отсутствие системы нематериальной мотивации персонала;
• проблема карьерного роста в организации.

Исходя из выявленных проблем, предложим следующие мероприятия по совершенствованию мотивации персонала кафе «Аппетит»:

1. Внедрение квалификационной системы премирования.

2. Развитие социальной поддержки персонала.

3. Совершенствование системы нематериальной мотивации.

Мероприятие 1 – внедрение квалификационной системы премирования.

На основе мотивационного мониторинга предложим внедрить в кафе «Аппетит» практику премирования на основе квалификационной системы.

При квалификационной системе премирования объем премии работников складывается в зависимости от трех факторов: квалификационный уровень работника; коэффициент трудового участия; отработанное время.

Схема квалификационных уровней сотрудников для использования квалификационной системы премирования приведена в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Схема квалификационных уровней для сотрудников ООО «Аппетит»

Процесс разработки и внедрения квалификационной системы премирования персонала кафе «Аппетит» предполагает реализацию ряда этапов.

Расчет премии определяется в следующей последовательности.

Сначала рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником (М_i):

М_i = К_i × Ф_i × КТУ_i, (3.1)

где К_i – квалификационный уровень работника по итогам аттестации;

Ф_i – фактически отработанное время, дн.;

КТУ_i – коэффициент трудового участия работника.

Далее определяется общая сумма баллов (М), заработанная всеми работниками подразделения:

М = ∑Мi, (3.2)

Рассчитывается доля премиального фонда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

Д= ФП/М, (3.3)

где ФП – премиальный фонд, руб.

Рассчитывается премия отдельного работника подразделения:

П_i = Д × М_i (3.4)

Рассчитаем среднюю месячную премию сотрудников кафе «Аппетит» по квалификационной системе премирования.

Таблица 3.1

Расчёт премий по квалификационной системе

Как видно из таблицы 3.1, средняя премия руководителей подразделения в месяц составит 4150 руб.; специалистов – 3310 руб.; служащих и рабочих – 1860 руб.; вспомогательного персонала – 1300 руб.

Соответственно, годовой объем ежемесячного премирования составит 1192,56 тыс. руб.

Для наглядности предложим таблицу 3.2, где представлен объем ежемесячного премирования сотрудников в 2019 году.

Таблица 3.2

Начисление премий по категориям сотрудников в 2019 г.

В таблице 3.3 определим затраты на реализацию данного мероприятия.

Таблица 3.3

Затраты на реализацию мероприятия 1

Таким образом, внедрение квалификационной системы премирования приведет к сокращению годового объема ежемесячного премирования. При этом новая система начисления премий, учитывающая трудовое участие сотрудников, позволяет более наглядно связать объем трудовых усилий с объемом вознаграждения. Если сравнить предложенный нами расчет ежемесячной премии с начислением премий за 2019 год, то можно заметить, что наше начисление премий происходит равномерно, а не с большой разницей между категориями работников как в 2019 году.

Предложенный размер премии по квалификационной системе является переменной частью оплаты труда, кроме того, для повышения результатов труда сотрудников должна использоваться система нематериальной мотивации, которую мы рассмотрим в следующем мероприятии.

Мероприятие 2 – развитие социальной поддержки персонала.

Система премирования нацелена в первую очередь на повышение мотивации к труду и формирование лояльности к организации молодых работников. Однако необходимо мотивировать и удерживать в организации работников высокой квалификации с большим стажем работы – эти сотрудники являются особо ценными, кроме того, они без труда могут найти работу в другом месте, на более выгодных условиях. Соответственно, внутрифирменная социальная поддержка высококвалифицированных сотрудников с большим стажем предполагает задействовать поддержку детей работников.

Программа поддержки детей сотрудников кафе «Аппетит» начинает действовать с момента рождения ребенка у сотрудника. Для всех детей персонала в возрасте до трех лет предлагается добровольное медицинское страхование.

Два раза в году – на Новый год и летом, в день рождения компании, должны проводиться детские театрализованные праздники с привлечением event-агентства.

Для детей школьного возраста во время каникул предлагается ежегодная экскурсионная поездка по России в своей возрастной группе: младшие школьники, средние школьники, старшие школьники. Таким образом, во время осенних каникул проводится экскурсионная поездка для старших школьников, во время зимних каникул – для средних школьников, во время весенних каникул – для младших школьников.

Детям сотрудников, поступающим в профильные учебные заведения, при необходимости предоставляется кредит на образование с условием обязательной работы в организации в течение трех лет после окончания учебного заведения.

Таким образом, программа всесторонней поддержки детей сотрудников способствует формированию дополнительной лояльности персонала к организации. Это способствует сокращению текучести кадров, увеличению производительности труда, повышению качества трудовой деятельности.

В таблице 3.4 рассмотрим затраты на реализацию данного мероприятия в течение года.

Таблица 3.4

Затраты на реализацию мероприятия 2

Затраты на внедрение системы социальной поддержки и ее применение составят 75 000 руб.

Мероприятие 3 – совершенствование системы нематериальной мотивации.

Опрос, проведенный среди сотрудников кафе «Аппетит», показал, что большинству (76%) интересен такой способ премирования, при котором работник сам выбирает себе вознаграждение из числа предложенных вариантов исходя из своих потребностей и установленного лимита («принцип кафетерия»).

Приведем пример, который можно предложить сотрудникам (табл. 3.5).

Таблица 3.5

Пример льгот для сотрудников

Общие затраты на проведение мероприятий по совершенствованию нематериальной мотивации представим в таблице 3.6.

Таблица 3.6

Затраты на реализацию мероприятия 3

На основании данных таблицы 3.6, затраты на предложенные мероприятия по совершенствованию нематериальной мотивации персонала составляют 94,4 тыс. руб. в год.

3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных рекомендаций

Для оценки эффективности предлагаемых мероприятий необходимо оценить доходы от проекта, затраты на его осуществление, а также показатели эффективности проекта.

В таблице 3.7 приведены затраты на проведение мероприятий, направленных на совершенствование деятельности по защите персонала кафе «Аппетит» от переманивания конкурентами.

Таблица 3.7

Затраты на проведение предложенных мероприятий