Файл: Показатели эффективности организационной структуры (Теоретические аспекты организационной структуры предприятия).pdf

Результаты внедрения информационно-коммуникационных технологий в Министерство носят преимущественно отраслевой характер, что не позволяет значительно улучшить межотраслевое информационное взаимодействие и приводит к дублированию информационных ресурсов, потере актуальности и достоверности информации, значительным временным задержкам и в итоге отрицательно сказывается на оперативности и качестве предоставления организацией государственных услуг.

До настоящего времени не создана соответствующая информационно-технологическая и коммуникационная инфраструктура и не разработан единый регламент межотраслевого обмена данными в электронной форме, что ограничивает возможность эффективного применения автоматизированных систем поиска и аналитической обработки информации, содержащейся в различных межведомственных системах, снижает экономическую эффективность создания и развития информационных систем.

Говоря о системе мотивации и заинтересованности персонала учреждении в работе, можно отметить, что за период работы в Министерстве выработался ряд принципов, теоретически выполняющих функцию стимулирования персонала, но практика применения которых в настоящих условиях снижает гибкость и способность адаптивности госслужбы к быстро меняющейся внешней среде. В исследуемой организации отсутствуют реальные механизмы стимулирования производительности труда у персонала: денежные надбавки крайне низки, а продвижение по карьерной лестнице может определяться целым рядом неформальных факторов.

Также используется система дисциплинарных взысканий за неисполнение или ненадлежащее исполнение служащим возложенных на него обязанностей (должностные проступки). В частности, применяются следующие виды взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение.

Важным, но недооцененным фактором повышения трудовой мотивации остается карьерное продвижение, которое способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей.

Практически не используется такой стимул как престижность профессии, мотивы служения государству, альтруизм. Работа в государственном учреждении позволяет сотрудникам направить свои усилия на общественное благо. Это заставляет служащего думать, что он является частью чего-то очень важного. Однако актуальность и острота проблемы низкого престижа госслужбы остается постоянным предметом обсуждения.

Среди широких слоев населения и в средствах массовой информации воспроизводятся негативные стереотипные оценки государственной службы, распространяется мнение о том, что работники государственного аппарата некомпетентны, не знают законов либо знают, но не выполняют их; действия государственных служащих не оперативны и не эффективны; чиновники используют служебное положение в личных целях, а не для служения обществу и государству. Для существования такого мнения есть реальные предпосылки: госслужба на рынке труда неконкурентоспособна, коррумпирована, отсутствует отлаженный механизм доступа граждан к информации о деятельности органов власти, деятельность чиновников закрыта и для общества непрозрачна, качество обслуживания населения в органах власти крайне низкого уровня. Следствием этого становятся снижение уровня общественного престижа государственной службы, ее обесценивание, непривлекательность для образованных, высококвалифицированных, инициативных специалистов.

Кроме того, можно говорить о следующих кадровых проблемах: сотрудники часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы государственного управления. Это связано с тем, что сказывается недостаток профильного образования и опыта, им не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. На низком уровне находится владение компьютерными технологиями и иностранными языками. Недостаточно сформированы необходимые личностно-деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и пр.

Одним из основных направлений совершенствования системы государственного управления в Российской Федерации является повышение эффективности деятельности государственных структур, для чего ведется разработка и внедрение показателей эффективности и результативности деятельности органов государственной власти и государственных гражданских служащих. Данная проблема актуальна и для исследуемого учреждения.

В настоящее время в Министерстве транспорта и дорожного хозяйства Мурманской области используется подход, при котором используются интегральные показатели эффективности и результативности, отражающие основные параметры деятельности государственного органа (например, протяженность автомобильных дорог, темпы роста объемов грузопереработки портов), которые затем декомпозируются на уровень структурных подразделений (например, количество разработанных и реализуемых проектов, наличие утвержденных нормативных правовых актов), и, наконец, доходят до уровня гражданских служащих (количество подготовленных аналитических материалов, количество зарегистрированных контрактов и договоров и так далее).

Однако ориентация на конечные результаты, которые выражаются в социальном и экономическом эффекте, приводит к сложности определения конечного вклада отдельно взятого государственного служащего в достигнутый результат, а для объективной оценки его деятельности необходимо сформировать как можно более четкие показатели. Также следует отметить, что показатели эффективности во многом зависят и от внешних эффектов, на которые государственной служащий не может оказать значительного влияния. На практике оказывается очень трудным оценить конечные результаты деятельности государственных служащих в чистом виде, без учета воздействия внешних факторов. Таким образом, необходимо сформулировать и выбрать такие показатели эффективности, которые максимально отражали бы «степень причастности и вклада» конкретного государственного служащего по отношению к определенному фактору

Необходимо установление прямой взаимосвязи между уровнем оплаты труда государственных гражданских служащих и результатами их профессиональной служебной деятельности, что будет способствовать повышению эффективности их деятельности.

В целом, оценить эффективность функционирования организационной структуры управления в исследуемом учреждении можно по следующим параметрам (таблица 1).

Таблица 1

Расчет показателей эффективности организационной структуры

Таким образом, эффективность организационной структуры составляет чуть более 50% от максимально возможного показателя.

Сильные и слабые стороны организационной структуры рассматриваемого учреждения можно сформулировать следующие образом (табл. 2).

К преимуществам сложившейся в учреждении линейно-функциональной структуры управления можно отнести:

• • стимуляция деловой и профессиональной специализации,
  • уменьшение дублирования усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях,
  • хорошая координация в функциональных областях,
  • высокая компетентность функциональных руководителей,
  • формализация и стандартизация процессов,
  • высокий уровень использования ресурсов организации.

В целом, такая структура является оптимальной с точки зрения масштабов организации и специфики основной деятельности. По каждой подсистеме формируется иерархия служб. Результаты работы каждой службы оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Соответственно строится и система стимулирования и поощрения работников. Такая структура позволяет найти решение любой задачи, направленной в функциональное подразделение, а также потенциально обеспечивает обмен знаниями между сотрудниками, их профессиональный рост. Однако у данной структуры существуют следующие недостатки:

• • отделы более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации, что увеличивает возможность конфликтов между функциональными областями,
  • замедленная реакция на внешние изменения,
  • проблемы с распределением ответственности за устранение проблем.
  • чрезмерная заинтересованность в результатах деятельности «своих» подразделений, ответственность за общие результаты только на высшем уровне,
  • проблемы межфункциональной координации,
  • чрезмерная централизация,
  • увеличение времени принятия решений из-за необходимости согласований,
  • ограничены масштабы инноваций.

Таблица 2

Сильные и слабые стороны организационной структуры Министерства транспорта и дорожного хозяйства Мурманской области

Проведенный анализ показывает, что организационная структура нуждается в совершенствовании в соответствии с требованиями времени, для более эффективного выполнения организацией целей своей деятельности и использования в полной мере организационно-управленческого потенциала.

Можно выделить следующие проблемы организационного управления для Министерства транспорта и дорожного хозяйства Мурманской области, требующие решения:

• • использование не в полной мере организационно-управленческого потенциала;
  • неразвитость информационно-коммуникационных технологий и нерациональное использование современных информационных технологий;
  • отсутствие четкой нормативной правовой основы регулирования деятельности учреждения;
  • недостаточная заинтересованность сотрудников отдела в совершенствовании деятельности;
  • затруднения выбора критериев оценки эффективности деятельности;
  • недостаточное внимание к отслеживанию процесса выполнения стратегии и стратегическому планированию в области развития кадров;
  • не достаточное внимание к таким стратегическим аспектам как работа над имиджем учреждения, создание паблицитного капитала.

Рассмотрим направления совершенствования организационной структуры Министерства транспорта Мурманской области, которые будут способствовать повышению ее эффективности.

2.4 Предложения по совершенствованию организационной структуры Министерства транспорта Мурманской области

Проведенный анализ показал, что хотя организационная структура организации выстроена в соответствии со спецификой его деятельности, четко определена иерархия управления, выделение структурных подразделений осуществлено по функциональным признакам; структура нуждается в совершенствовании и рационализации. В первую очередь необходимо совершенствование информационно-коммуникационных технологий, создание комплексной нормативной правовой основы регулирования деятельности Министерства, работа над улучшением координации взаимосвязей.

Для обеспечения успешного функционирования и развития в долгосрочной перспективе в Министерстве транспорта и дорожного хозяйства Мурманской области необходим более глубокий и комплексный учет руководством предприятия факторов внутренней среды и совершенствование организационной структуры и преодолении угроз внешней среды за счет оптимального и более эффективного использования внутренних ресурсов организации (высококвалифицированного персонала, материально-технической базы, финансовых средств).