МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РФ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего образования
«Южно-Уральский государственный университет»

(национальный исследовательский университет)
Высшая школа экономики и управления
Кафедра менеджмента

Научно-исследовательская работа

По теме: Разработка проекта развития профориентации и трудовой адаптации персонала.


Руководитель, доцент

___________ А.Б. Левина

__________________2023 г.
Автор работы

Студент группы ВШЭУз-574

____________И.П. Каранаева

___________________2023 г.
Работа защищена

с оценкой (прописью, цифрой)

__________________

_________________2023 г.

Челябинск 2023

Целью данной научно-исследовательской работы является изучение адаптации и профориентации как одних из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. Соответственно, задачамибудут:

1. 
   теоретическое рассмотрение таких явлений, как адаптация и профориентация;
   
2. 
   детальный разбор системы эффективного управления адаптацией и профориентацией в организации;
   
3. 
   анализ положения вещей в области управления адаптацией и профориентацией на примере конкретной фирмы.
   

Профориентация - это научно обоснованная система социально-экономических, психолого-педагогических, медико-биологических и производственно-технических мер по оказанию молодёжи личностно-ориентированной помощи в выявлении и развитии способностей и склонностей, профессиональных и познавательных интересов в выборе профессии, а также формирование потребности и готовности к труду в условиях рынка, многоукладности форм собственности и предпринимательства.

Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.

Указанная цель включает ряд задач, носящих более конкретный характер. К ним можно отнести:

1. 
   информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;
   
2. 
   создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;
   
3. 
   определение соответствия психофизиологических и социально - психологических качеств, обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.
   

---

Трудовая адаптация представляет собой комплекс профессиональной и социальной ориентации работника, взаимное приспособление работника и организации, которое основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

1. 
   уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
   
2. 
   снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
   
3. 
   сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
   
4. 
   экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
   
5. 
   развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
   

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации, по Кибанову, являются:

1. 
   организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
   
2. 
   проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
   
3. 
   интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
   
4. 
   специальные курсы подготовки наставников;
   
5. 
   использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
   
6. 
   выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
   
7. 
   подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников
   

Чтобы выявить и развить психологический и мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ орга­низации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, включающих профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование и др.

Сложились следующие формы профориентационной работы:

---

• 
  профессиональное обучение — начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности;
  
• 
  профессиональная информация — система мер по ознакомлению, ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала;
  
• 
  профессиональная консультация — оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки;
  
• 
  профотбор — часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции
  

Виды адаптации персонала— это составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономи­ческой системы и социальных отношений в организации.

Адаптация персонала бывает:

1. 
   психофизиологическая
   
2. 
   социально-психологическая
   
3. 
   профессиональная
   
4. 
   организационная
   

Два направления адаптации персонала:

• 
  первичная адаптация, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профес­сиональной деятельности (как правило, выпускников учебных заведений различного уровня);
  
• 
  вторичная адаптация, т.е. приспособление со­трудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект дея­тельности или свою профессиональную роль, например переходящих в ранг руководителя).
  

Рассмотрим основные этапы процесса адаптации.

Этап 1. Оценка уровняподготовленности новичка — необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

Этап 2. Ориентация— практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требо­ваниями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Этап 3. Действенная адаптация.Этот этап состо­ит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с кол­легами.

---

Этап 4. Функционирование.Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепен­ным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы.

1. 
   Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предпри­ятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.
   
2. 
   Оплата труда в организации.
   
3. 
   Дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе.
   
4. 
   Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи.
   
5. 
   Отношения работников с профсоюзами; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания.
   

6.Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.

Основные методы профориентации.

1. Программно-целевой метод (определение цели, разработка программы ее достижения).

2. Метод прогнозирования (учет современных и перспективных требований к различным работникам, прогноз кадровой политики на перспективу).

3. Метод моделирования (построения моделей управления профориентацией).

4. Организационно-распорядительный (подготовка документов, регламентирующих порядок функционирования системы профориентации).

Вся профессиональная ориентация осуществляется:

а) у молодежи личностных ориентаций и интересов с учетом потребностей производства;

б) приведение в соответствие личностных ориентаций молодежи с возможностями их реализации

Методы оценки процесса адаптации. Наиболее распространенные в российских службах персонала методы оценки адаптации.

1. Интервью с сотрудниками через один, два и три месяца работы (проводить может специалист службы персонала - как отвечающий за адаптацию, так и любой другой).

2. Анкетирование сотрудников после завершения адаптационного периода.

---

3. «Пульс» - опрос сотрудников, проработавших в компании менее года. Это корпоративное исследование на определенную тематику, включающее всего несколько вопросов и адресованное конкретной группе работников.

4. Включение вопросов об адаптационных мероприятиях в ежегодные комплексные исследования удовлетворенности.

Организации, принимающие на работу нового работника, используют «оптический», «армейский», «партнерский» подходы к адаптации.

1. «Оптический» подход обычно выражается в словах «начинайте работать, мы на вас посмотрим, а там будем обсуждать оплату и полномочия».

2. «Армейский» подход заключается в выражении «трудно в учении, легко в бою». На протяжении испытательного срока новому сотруднику создаются дополнительные трудности в виде особо сложных и ответственных заданий.

3. «Партнерский» подход обычно демонстрируют организации, имеющие большой и разнообразный опыт найма сотрудников.

Оценка эффективности процесса адаптации. К показателям, которые необходимо анализировать, относятся:

1. Стоимость адаптации одного сотрудника (по профессиям)

2. Стоимость подготовки наставника (по профессиям)

3. Процент должностей, охваченных системой адаптации.

4. Процент сотрудников, выполняющих функции наставников (по профессиям)

5. Процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, по отношению к общему числу принятых.

Сравнение отечественного и зарубежного опыта

Профессиональная подготовка в фирмах - неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки - адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода - двух месяцев.

Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый “корпоративный дух” фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы

---

Смотрите также файлы

• Налогу на имущество организации.docx

• 12. Морфология вирусов. Классификация и таксономия вирусов.docx

• Метрические единицы длины Цель урока Формирование навыков и умений применять разные единицы длины в решении задач. Задачи.doc

• Урок россия страна возможностей.docx

• Реферат по физической культуре на тему " Сёрфинг" Сделал Шарапов К. М.docx