Файл: Учет труда и заработной платы (Основные понятия, связанные с учетом труда и его оплаты).pdf

Возможны следующие основные варианты учета рабочего времени в зависимости от продолжительности учетного периода:

• учетный период, равный рабочему дню, — когда его продолжительность, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день, — поденный учет;
• учетный период, равный рабочей неделе, — когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе, — недельный учет;
• учетный период, превышающий неделю, в течение которого должна быть в среднем соблюдена установленная трудовым законодательством для данной категории работников продолжительность рабочего дня и рабочей недели, — суммированный учет рабочего времени.

Учет использования рабочего времени осуществляется на основании табельного учета. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, ухода с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием причины, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.

Табельный учет охватывает всех работников организации. Табель составляется в одном экземпляре табельщиком, или мастером, или лицом, на это уполномоченным, и передается в расчетный отдел бухгалтерии два раза в месяц: для корректировки суммы выплаты за первую половину месяца (аванса) и для расчета заработной платы за месяц.

2.3 Элементы организации оплаты труда

Организация труда на предприятии призвана одновременно создавать системы труда, повышающие доход предприятия, и нормальные условия труда для работника. При этом организация оплаты труда определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: нормированием труда, тарифной системой, формами оплаты труда

Нормирование позволяет учесть количество затраченного труда, тарифная система — качественно оценить труд, а формы оплаты — определить порядок расчета заработной платы.

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (штуки, метра, килограмма) за единицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Организационные факторы определяют характеристику организации трудовых процессов работников, в том числе организацию рабочих мест (их планировки, оснащения), систем и видов обслуживания, методов и приемов труда и др. Технические факторы определяют параметры технологического процесса, оборудования, инструмента, приспособлений, технические требования к качеству продукции и т.п.

Нормирование позволяет учесть количество затраченного труда, тарифная система — качественно оценить труд, а формы оплаты — определить порядок расчета заработной платы.

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (штуки, метра, килограмма) за единицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Организационные факторы определяют характеристику организации трудовых процессов работников, в том числе организацию рабочих мест (их планировки, оснащения), систем и видов обслуживания, методов и приемов труда и др. Технические факторы определяют параметры технологического процесса, оборудования, инструмента, приспособлений, технические требования к качеству продукции и т.п.

Предприятие самостоятельно выбирает систему оплаты труда тех или иных категорий работников, однако данный выбор зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей и технологического процесса, форм организации труда, состояния нормирования и т.д.

В настоящее время различают два вида оплаты труда - основную и дополнительную

К основной относится оплата, начисленная за отработанное на предприятии время, количество и качество выполненных работ: оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам, оплата браков и простоев не по вине рабочих, доплаты за работу в ночное время, премии из фонда оплаты, оплата аккордных работ, доплата рабочим по повышенным расценкам за работу в выходные и праздничные дни, и сверхурочные часы, за отступления от нормальных условий и т.д.

Дополнительная оплата труда - это установленные законом выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством по труду. Это оплата основных и дополнительных перерывов в работе кормящих матерей, выполнение государственных и общественных обязанностей, стоимость предоставляемых бесплатных квартир, коммунальных услуг и натуральных выдач, вознаграждения за выслугу, выходных пособий при увольнении

В зависимости от источника выплаты заработной платы Трудовым кодексом РФ предусмотрена оплата труда в денежной форме в валюте РФ, а также в иных формах, не противоречащих законодательству РФ

В зависимости от формы учета выполненных работ выделяют сдельную и повременную системы оплаты труда.

Сдельная форма оплаты основана на оценке выполненного объема работы или произведенной продукции.

Расценки при этой форме оплаты определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки:

Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях:

Преимущества данной формы оплаты труда заключаются в том, что при нормальной интенсивности труда работник получает достаточно высокую заработную плату; объем и количество выполненной работы зависит от индивидуальных (или коллективных) усилий работника; в процессе труда не допускается значительных потерь в использовании рабочего времени по не зависящим от исполнителей причинам; обеспечивается точный учет количества и качества выполненных работ.

Различают следующие системы сдельной оплаты труда:

• прямая сдельная система: труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

При прямой сдельной оплате труда заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (3_пл) может быть определен по следующей формуле:

где R_n — расценка на n-й вид продукции или работы;
G_n — количество обработанных изделий n-го вида.

• сдельно-прогрессивная система: работникам сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей.
• сдельно-премиальная система: оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей. Труд работника в пределах установленной нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а весь объем работы сверх нормы или определенного качества - по повышенным расценкам. Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате.

Заработок рабочего или бригады рабочих при сдельно-премиальной системе может быть определен по следующей формуле:

где R_n — расценка на n-й вид продукции или работы;
G_n — количество обработанных изделий n-го вида;
Р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей премирования;
К — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей премирования,%;
L — процент перевыполнения установленных показателей премирования.

• косвенно-сдельная система: применяется для оплаты труда вспомогательных работников. Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;
• аккордная система: совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия, и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера.
• Бестарифная система оплаты труда. В коллективном договоре может быть установлена бестарифная оплата труда. Бестарифный (распределительный) вариант выступает в противоположность тарифному варианту организации оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применяются два варианта бестарифной системы оплаты труда.

Первый вариант основан на применении двух коэффициентов — коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Коэффициент квалификационного уровня (ККУ) отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к той или иной квалификационно-должностной группе. Например, неквалифицированным работникам устанавливается коэффициент 1,0; специалистам и рабочим — 1,3; специалистам III категории и квалифицированным рабочим — 1,7 и т.д.

Коэффициент трудового участия (КТУ) — это показатель личного вклада работника в общие результаты труда, представляющий собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.

Второй вариант бестарифной системы использует один сводный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.

Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут увеличивать или уменьшать фактический заработок работника. Так, показателями, повышающими размер КТУ, могут быть: участие в выполнении более сложных и ответственных работ, перевыполнение установленного производственного задания, экономия материальных ресурсов, совмещение профессий, увеличение зон обслуживания и подмена отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и т.п. К показателям, понижающим значение КТУ, относятся: нарушения трудовой дисциплины, несоблюдение техники безопасности, невыполнение указаний мастера, бригадира, перерасход материальных ресурсов и т.д.

Расчет заработной платы производится следующим образом. Коллективный заработок делится на сумму коэффициентов всех работников. Так определяется «стоимость» единицы значения коэффициента. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты — если применяется первый вариант) каждого работника. При этом учитывается количество отработанного времени.

Индивидуальная заработная плата конкретного работника (q) равна:

где ФОТ — фонд оплаты труда коллектива, распределяемый между работниками;
ККУ_q — коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом (баллы, доли, единицы);
КТУ_q — коэффициент трудового участия в текущих результатах работы конкретного работника (q);
t(q) — количество рабочего времени, отработанного работником (q);
m — число работников, участвующих в распределении оплаты труда.

К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты, которые имеют компенсационный характер.

Применение бестарифной системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах труда вклад каждого работника. При этом необходимы ответственность и добросовестное отношение к труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.

Повременная форма оплаты труда применяется в том случае, если затруднен учет выработки исполнителей; технологический процесс не позволяет работнику существенно увеличить производительность труда; перевыполнение норм труда нецелесообразно из-за ухудшения качества работы; в течение рабочего дня исполнитель выполняет разные виды работы.