АНО ДПО «Центр профессиональнойподготовки кадров»ИТОГОВАЯ АТТЕСТАЦИОННАЯРАБОТАпо программе профессиональной переподготовки«Специалист по управлению персоналом»На тему: «Роль корпоративной культуры в управлении персоналом»Выполнил: Котилевская Т.Н.Проверил:Уфа2021СодержаниеВведение………………………………………………………………….…….………………......3Глава I.Теоретические основы корпоративной культуры1.1 Понятие и роль корпоративной культуры в организации………………..............................51.2 Содержание корпоративной культуры …………………………...……..…………………...8Глава II.Использование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности организации2.1 Структура корпоративной культуры …………………………………..………………….…142.2 Формирование корпоративной культуры……………………………….…...........................192.3 Влияние и роль корпоративной культуры на управление персоналом……………………27Заключение…………………………………………………………………………………….….31Список литературы…………………….……………………………..………………………....33ВведениеСовременное общество обладает целым рядом цивилизационных характеристик, которые делают необходимыми изменения подходов к управлению персоналом. Социокультурный анализ особенностей современного общества приводит к выводу о закономерном превращении корпоративной культуры из спонтанно складывающейся характеристики организации в инструмент целенаправленного управления персоналом. В связи с этим исследование корпоративной культуры становится очень актуальным.Корпоративная культура как социокультурный феномен имеет множество разнообразных проявлений (корпоративные ценности, нормы и правила поведения сотрудников, обычаи и традиции организации, «легенды и мифы» о происхождении и этапах развития организации, и др.). Практически каждое из этих проявлений одновременно выступает в качестве факторов и поддержания, и формирования корпоративной культуры. Исследователи отмечают возросший интерес менеджмента к корпоративной культуре как инструменту управления персоналом. Это связано с тем, что организационная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.

---

Управление формированием и развитием организационной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества. В настоящее время имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании. Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, организационная или корпоративная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм.Цель итоговой аттестационной работы состоит в том, чтобы рассмотреть влияние и роль корпоративной культуры на процесс управления персоналом. Для достижения данной темы были поставлены следующие задачи:- рассмотреть теоретические аспекты корпоративной культуры,- выделить особенности формирования корпоративной культуры,- понять, как с помощью корпоративной культуры можно управлять персоналом.Актуальность темы исследования подтверждается потребностью руководителей предприятий в ясном и четком определении понятия корпоративной культуры, в практических рекомендациях по формированию и развитию корпоративной культуры, ее диагностике и оценке, а также определения типа культуры с целью принятия решения о необходимости ее изменения.Объектом исследования данной работы является корпоративная культура организации, а предметом – процесс управления персоналом с помощью корпоративной культуры.Глава I. Теоретические основы корпоративной культуры.

1. 
   Понятие и роль корпоративной культуры в организации.
   

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

---

Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько из них, корпоративная культура – это:«Наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например, используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры»;«Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией»;«Нормы, возникшие в рабочей группе»;«Философия, определяющая политику организации в отношении служащих и заказчиков»;«Правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации».Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение. Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя, например, следующее:- предназначение организации и ее "лицо" (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство);- старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти);- значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служб); - обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей); - критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп);

---

- организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы);- стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность при­спосабливаться);- процессы принятия решений (кто принимает решение, с кемпроводятся консульта­ции; индивидуальное или коллективное принятие ре­шений; необходимость со­гласия, возможность компро­миссов);- распространение и обмен информацией (информиро­ванностьсотрудников; лег­кость обмена информацией);- характер контактов (предпоч­тение личным или письмен­ным контактам; жесткостьили гибкость в использовании ус­тановившихся каналов слу­жебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность кон­тактов с высшим руковод­ством; применениесобраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);- характер социализации (кто с кем общается во время и после работы;существую­щие барьеры; особые усло­вия общения);- пути разрешения конфликтов (желание избежать конфлик­та и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофици­альных путей; участие высше­го руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);- оценка эффективности рабо­ты (реальная или формаль­ная; скрытая илиоткрытая; кем осуществляется; как ис­пользуются результаты). Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.Полная идентификация сотруд­ника с компанией означает, что он не только осознает идеалы ком­пании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организа­ции, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценно­сти. В этом случае культурные цен­ности организации становятся ин­дивидуальными ценностями со­трудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работ­ник продолжает разделять эти цен­ности уже вне зависимости оттого, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в дру­гом месте, более того, такой ра­ботник становится мощным источ­ником данных ценностей и идеа­лов, как в рамках сформировав­шей его организации, так и в лю­бой другой компании, фирме и т.п. Как уже отмечалось, помимо ценностей в структуру корпора­тивной культуры внутри организационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением со­трудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли опреде­ляют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в органи­зации, а также взаимные ожида­ния и взаимный контроль сотруд­ников.

---

Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, поскольку мы не можем увидеть ее или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется. В целом эффективную корпоративную культуры отличает следующее:

• 
  слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);
  
• 
  удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
  
• 
  преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
  
• 
  высокая требовательность к качеству труда;
  
• 
  готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.
  

И соответственно она обладает большим влиянием на поведение членов организации. Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единодушием в мнении сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, а следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации. 1.2. Содержание корпоративной культуры Каждая организация разрабатывает свой набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте, осуществляя свою деятельность в соответ­ствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кро­ме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотруд­никами организации, важно обеспечить различное проявление кор­поративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабиль­ности и больших успехов в развитии организации. Следования им поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями или продвижениями по службе. До тех пор пока новички не усвоят эти правила поведения

---

Смотрите также файлы

• Сценарий мероприятия Посвящения в Орлята.docx

• В настоящее время науке известно около 4 тысяч видов вирусов, а общее их количество приблизительно 400 тысяч.docx

• Кому От кого.docx

• Контрольная работа по дисциплине Психофизиология профессиональной деятельности.docx

• Тема Бизнесмодель Задание.docx