Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций.pdf

В отличие от этого показатели мотивации у сотрудников, которые проработали а организации более трех лет, различны. В основном они находятся в неопределенной зоне, потому нельзя определенно говорить о преобладании мотивации достижения или избегания неудач.

Далее проведена методика исследования мотивации одобрения. В методике не предусмотрены уровневые показатели, лишь предложено сравнивать высоту показателей и чем выше показатель, тем больше выражена мотивация одобрения. Потому были рассчитаны средние показатели в группах испытуемых, находящихся на этапе адаптации и давно работающих в данной организации (табл. 2).

Таблица 2

Средние показатели выраженности мотивации одобрения у сотрудников на этапе адаптации и давно работающих сотрудников (в баллах)

Средний балл выраженности мотивации одобрения у сотрудников в период адаптации составляет 14,26 балла, а у сотрудников со стажем работы в данной организации - 10,73 балла.

Сравнение средних показателей мотивации одобрения у сотрудников на этапе адаптации и у тех сотрудников, которые проработали в организации более трех лет показало, что выраженность показателей мотивации одобрения у тех, кто находится на этапе адаптации значительно сильнее в сравнении с теми, кто давно работает в данной организации.

Результат свидетельствует о том, что на начальном этапе работы в организации сотрудники ищут одобрения со стороны окружающих, ждут положительной оценки своей деятельности, стараются заслужить похвалу. Причем показатели мотивации одобрения практически у всех сотрудников, находящихся в периоде адаптации довольно высоки.

В отличие от этого, результаты сотрудников, проработавших в организации длительное время разнородны. Встречаются и довольно низкие показатели, т.е.

Сотрудники уже не ищут одобрения со стороны окружающих, т.к. они четко знают свои обязанности и уверенно их выполняют. В этой группе есть так же те, кто ищет одобрения со стороны окружающих.

Но в целом средний показатель мотивации одобрения значительно ниже, чем в группе сотрудников, которые совсем недавно пришли работать в данную организацию.

Далее было проведено сравнение результатов по методике терминальных ценностей в сфере профессиональной жизни при помощи вычисления средних показателей по каждой терминальной ценности (табл. 3).

Таблица 3

Средние показатели выраженности терминальных ценностей в профессиональной деятельности у сотрудников на этапе адаптации и давно работающих сотрудников (в баллах)

Выраженность средних показателей собственного престижа у сотрудников на этапе адаптации составляет среднее значение равное 7 баллам, а у сотрудников, проработавших в организации более трех лет 5,6 баллов.

Средний показатель значимости высокого материального положения для сотрудников на этапе адаптации составляет 6,9, а для давно работающих сотрудников 6,8 баллов.

Среднее значение креативности у адаптирующихся сотрудников составляет 5 баллов, а у давно работающих сотрудников - 6,6 баллов.

Активные социальные контакты в среднем представляют ценность для адаптирующихся сотрудников на уровне 7,6 баллов, а для сотрудников, более трех лет работающих в данной организации - 4,4 балла.

Средний показатель развития себя, как мотива профессиональной деятельности у сотрудников на этапе адаптации составляет 4,5 баллов, а у тех, кто проработал в организации более трех лет - 7,7 баллов.

Мотив достижений в среднем выражен у адаптирующихся сотрудников на уровне 7,5 баллов, а у давно работающих сотрудников на уровне 6,2 балла.

Средний показатель духовного удовлетворения у сотрудников на этапе адаптации составляет 3,9, а у давно работающих сотрудников - 4,5 баллов.

Среднее значение показателя сохранения собственной индивидуальности у адаптирующихся сотрудников выражено на уровне 3,9 баллов, а у сотрудников со стажем работы более трех лет - на уровне 6,9 баллов.

Средние значения выраженности терминальных ценностей, как ведущих мотивов профессиональной деятельности, у сотрудников, находящихся на этапе адаптации и у сотрудников со стажем работы в данной организации более трех лет.

У сотрудников, которые на данный момент переживают адаптационный период, в сравнении с их коллегами, проработавшими в организации более трех лет, более выражен собственный престиж, активные социальные контакты и достижения.

Это выражается в том, что сотрудники на этапе адаптации к новой работе заинтересованы в мнении других людей относительно своей новой работы, ищут социального одобрения, хотят, чтобы окружающие воспринимали их новую работу, как престижную. О отличие от этого, сотрудников, которые проработали в организации более трех лет значительно меньше беспокоит мнение окружающих о своей работе и в связи с этим они меньше беспокоятся о собственном престиже.

На этапе адаптации у сотрудников ярко выражено стремление к социальным контактам. На этом этапе они стремятся к установлению благоприятных взаимоотношений с коллегами по работе, большое значение для них имеет социально-психологический климат коллектива, атмосфера доверия и взаимопомощи среди коллег. В отличие от этого, для сотрудников, проработавших в данной организации более трех лет этот мотив имеет гораздо меньшее значение.

На этапе адаптации значительно ярче выражен мотив достижений. Новые сотрудники хотят достигать конкретных и ощутимых результатов в своей профессиональной деятельности, испытывают большее удовлетворение от результатов своей работы, нежели от ее процесса. Для них также характерно тщательное планирование всей работы. В отличие от этого, у сотрудников, которые давно работают в данной организации, этот мотив выражен значительно ниже, т. е. Для этих сотрудников может быть важнее процесс работы, нежели ее результат, они не стремятся повысить свою самооценку за счет достижений.

У сотрудников, которые проработали в данной организации более трех лет наиболее ярко выражены мотивы креативности, духовного удовлетворения, развития себя и сохранения собственной индивидуальности.

Сотрудники, которые работают в данной организации больше трех лет, в сравнении с новыми сотрудниками, более креативны. стремятся внести элемент творчества в сферу своей профессиональной деятельности, им становится скучно от привычных способов организации работы и методов её проведения, поэтому для них характерно постоянное желание вносить в работу различные изменения и усовершенствования.

В связи с этим у сотрудников со стажем работы в данной организации более выражен мотив развития себя, что выражается в стремлении к наиболее полной реализации своих способностей в сфере профессиональной жизни и к повышению своей профессиональной квалификации.

Мотив духовного удовлетворения в профессиональной деятельности выражается у них в желании как можно глубже познать предмет своего труда, они, как правило, ощущают наибольшее удовлетворение от самого процесса работы и в меньшей степени ориентируются на ее результаты.

Сохранение собственной индивидуальности выражается в стремлении посредством своей профессиональной деятельности каким-либо образом «выделиться из толпы», подчеркнуть индивидуальное своеобразие и неповторимость личности.

Мотивация на высокое материальное положение выражена у обеих групп сотрудников одинаково. Как адаптирующиеся, так и давно работающие сотрудники хотели бы иметь гарантированно высокую зарплату.

Таким образом, мотивация сотрудников на этапе адаптации имеет свои отличительные особенности в сравнении с мотивацией сотрудников, имеющих стаж работы в данной организации более трех лет.

И последней в исследовании была проведена анкета направленности личности Б. Басса. В анкете предусмотрено три показателя: направленность на себя (Я), направленность на взаимодействие ˚ и направленность на задачу (Д). В данном исследовании было проведено сравнение преобладания той или иной мотивационной направленности личности у сотрудников на этапе адаптации и сотрудников со стажем работы в данной организации. Средние показатели направленности личности в обеих группах сотрудников представлены в табл. 4.

Таблица 4

Средние показатели мотивационной направленности личности у сотрудников на этапе адаптации и давно работающих сотрудников (в баллах)

Выраженность средних показателей мотивационной направленности на себя в группе адаптирующихся сотрудников составляет 7 баллов, а в группе сотрудников со стаже работы в организации - 8,5 баллов.

Средний показатель мотивационной направленности на общение у сотрудников на этапе адаптации составляет 11,7 баллов, а у сотрудников, проработавших в данной организации от трех лет и более - 7,7 баллов.

Среднее значение выраженности показателя мотивационной направленности на задачу у сотрудников в период адаптации составляет 8,3 балла, а у сотрудников со стажем работы в данной организации более трех лет - 10,8 баллов.

Средние показатели мотивационной направленности на себя, на общение и на задачу в обеих группах сотрудников представлены на рис. 1.

Рисунок 1. Средние показатели мотивационной направленности личности у сотрудников на этапе адаптации и со стажем работы в организации

Преобладающей мотивационной направленностью у сотрудников на этапе адаптации является направленность на взаимодействие общение, а у сотрудников, работающих в организации более трех лет - на задачу.

Это выражается в том, что новые сотрудники на данном этапе профессиональной деятельности стремятся поддерживать отношения с людьми, ориентированы на совместную деятельность, часто в ущерб выполнению конкретных заданий, ориентированы на социальное одобрение, более зависимы от группы, испытывают потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с коллегами.

Преобладание направленности на задачу у сотрудников со стажем работы в данной организации способствует более выраженной заинтересованности в решении деловых проблем, ориентации на деловое сотрудничество, способности отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели. Но в то же время у этих сотрудников в сравнении с новыми сотрудниками, более развита направленность на себя. Что может выражаться в ориентации на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, они чаще проявляют агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.

Таким образом, проведенное экспериментальное исследование позволило выявить отличительные особенности мотивации сотрудников на этапе адаптации. В связи с результатами исследования разработаны рекомендации менеджеру по персоналу для формирования мотивации к труду у сотрудников на этапе адаптации.

2.4 Рекомендации по коррекции внутренней мотивации у сотрудников на этапе адаптации к новой работе

Как показывает практика, первые дни работы на новом месте очень важны, так как именно в этот период закладываются «зерна» лояльности нового сотрудника к компании.