Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций.pdf

В первые дни нельзя перегружать новых сотрудников информацией о различных подразделениях, достаточно предоставить рабочее место, познакомить с сослуживцами, договориться с руководителем о необходимом инструктаже и распланировать первую неделю работы сотрудника так, чтобы они могли ознакомиться со всеми службами компании, с которыми планируется их дальнейшее взаимодействие.

На этапе адаптации важно говорить о реальных правилах поведения в компании, и только тогда вы получите реально адаптированного сотрудника.

Кроме того, в компаниях с четкой корпоративной культурой важно донести до нового сотрудника нормы поведения, принятые в компании, предупредить обо всех существующих табу (запрет на личные звонки с рабочих телефонов и т. д.). Существенно упрощает адаптацию корпоративный кодекс или стандарты работы.

Каждый новый сотрудник, а тем более когда отдел создается полностью из новых сотрудников должен пройти адаптационный курс или программке обучения новичка.

Менеджер по персоналу должен предоставить следующую информацию:

Организация:

1. Миссия компании (при условии, что миссия есть и все сотрудники четко ей следуют).

2. Структура, руководство и наиболее важные сотрудники компании.

3. Кадровая политика и процедуры.

4. Обучение и развитие.

5. Функциональные обязанности.

Обязанности нового сотрудника:

1. Задачи отдела.

2. Профессиональные обязанности и ответственность.

3. Требуемые навыки.

4. Требуемые знания.

5. Карьерные возможности.

Очень важным фактором для новичка любого уровня является своевременная обратная связь с непосредственным руководителем и менеджером по персоналу. Кроме того, естественным завершением периода адаптации должна стать оценка результативности работы сотрудника.

Программа адаптации сотрудников, помогающая создать положительную мотивацию к труду в данной организации может выглядеть следующим образом

Программа состоит из двух частей - общей и индивидуальной, и рассчитана на трехмесячный период (весь испытательный срок).

Общая часть предполагает формирование общего представления о компании, ее направлении деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений компании и работника, условий труда и т. д. Проводится в течение первой недели работы сотрудника в компании и состоит из пяти этапов.

1 этап - оформление всех необходимых документов при приеме на работу.

2 этап - личное ознакомление с компанией и сотрудниками, личное представление сотрудникам, экскурсия по основным помещениям офиса. Когда принимаем сотрудников в региональных подразделениях, стараемся, чтобы новые люди приехали в головной офис и познакомились с представителями администрации лично.

3 этап - ознакомление с рабочим местом: рабочий стол, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других рабочих материалов общего пользования, инструктаж по использованию технических средств, инструктаж по использованию служебного автомобиля.

4 этап - компания изнутри: история развития, подразделения компании и содержание их деятельности, руководство компании, разграничение полномочий, порядок принятия решений, внутренние коммуникации компании.

5 этап - предоставление информации о компании на рынке: сильные стороны компании в сравнении с конкурентами, основной круг конкурентов, основной круг клиентов, формы и методы работы, общая позиция компании на рынке, ближайшие и долгосрочные планы и цели, виды и характеристики продаваемой продукции.

Вышеперечисленная информация предоставляется непосредственным руководителем как устно, так и с помощью методических материалов.

Индивидуальная часть рассчитана на весь период прохождения адаптации и фиксируется в документе, который называется «Индивидуальный план работы на испытательный срок». Индивидуальная часть делится на два этапа: вхождение в должность и работа в должности.

План вхождения в должность рассчитан на первый месяц работы. Он составляется по окончании первой рабочей недели непосредственным руководителем и доводится до ведома работника под роспись. Данный план предполагает полное вхождение нового работника в должность, т. е. полное освоение им должностных обязанностей, хорошую ориентацию в структуре и деятельности компании.

План оценки работы в должности рассчитан на оставшийся период адаптации. Сотрудник самостоятельно составляет ежемесячный план работы, согласовывает его с непосредственным руководителем. Оценка выполнения плана фиксируется в бланке «Индивидуального плана прохождения испытательного срока». На этом этапе оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания.

По окончании адаптационного периода непосредственный руководитель заполняет бланк оценки специалиста.

Такая программа поможет определить подходит работник компании, или нет (это хорошо прослеживается из планов и отчетов как непосредственного руководителя, так и самого работника). А так же работник сам понимает, сможет ли он работать в данной компании.

Таким образом, необходимо давать понять новому сотруднику, что компания открыта для него, менеджер по персоналу и руководитель стараются помочь ему, но в свою очередь оценивают и требуют ответственности уже на первых этапах работы в компании. В этом случае адаптация становится начальным этапом процесса отождествления целей работника и компании, первым шагом к завоеванию его преданности фирме и корректировки мотивационных предпочтений.

Проведенное экспериментальное исследование позволило сделать следующие выводы.

1. Диагностика мотивации достижения выявила явное преобладание мотивации достижения над мотивацией избегания у вновь принятых сотрудников. Причем у этих сотрудников не выявлено преобладания мотивации избегания. В отличие от этого, у их коллег, проработавших в организации три года и больше мотивация достижения ниже и отличается большим разнообразием в уровне выраженности. Среди них есть сотрудники с выраженной мотивацией достижения, а есть такие, чья мотивация ближе к избеганию неудач.

2. Диагностика мотивации одобрения показала, что сотрудники в период адаптации стремятся получить одобрение, хотят, чтобы отмечали их заслуги. В отличие от этого, у сотрудников со стажем работы в организации более трех лет мотивация одобрения не выражена.

3. Среди терминальных ценностей, как ведущих мотивов профессиональной деятельности, у сотрудников на этапе адаптации преобладает стремление к престижу и к поддержанию социальных контактов. Они хотят, чтобы их новая работа казалась окружающим престижной, стремятся к налаживанию взаимоотношений в новом коллективе коллективе, зависимы от мнения коллег. Мотивы креативности, духовного удовлетворения и сохранения собственной индивидуальности у новых сотрудников на данном этапе не выражены.

4. Диагностика мотивационной направленности личности подтвердила, что у сотрудников на этапе адаптации преобладает направленность на взаимодействие и общение. Сотрудники в это время зависимы от мнения группы, для них имеет большое значение психологический климат в коллективе. Мотивационная направленность на задачу у них на данном этапе развита недостаточно.

5. В связи с полученными результатами разработаны практические рекомендации для менеджера по персоналу и руководителя отдела по формированию мотивации к труду у сотрудников на этапе адаптации. Главное внимание здесь уделяется открытому доверительному отношению к новому сотруднику, разъяснению всех особенностей работы в данной организации, целей и задач. Адаптация новых сотрудников должна проводиться совместно менеджером по персоналу и руководителем вновь созданного отдела.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данном исследовании мы затронули проблему мотивации у фармацевтических работников как важнейшую проблему профессиональной психологии.

В теоретической части исследования мы затронули проблему интерпретации таких понятий, как «мотив», «мотивация». «мотивационный процесс», «мотивационная сфера». Мы увидели, что существует много подходов к интерпретации данных категорий. Мотивы формируются посредство такого преобразования сферы потребностей, при котором последние активизируются и становятся формами, способствующими достижению определенной цели. Потребности не формируют саму деятельность, они только инициируют зарождение мотивов, которые уже являются движущей силой деятельности человека. поскольку деятельность человека мотивирована и целенаправленна, то непосредственно мотивы и цели создают все необходимые условия для осуществления деятельности.

Мотивацию мы рассмотрели в данном исследовании как систему, формируемую мотивами, и как мотивационный процесс – процесс зарождения и функционирования мотивов. Системный подход к описанию мотивации предполагает наличие у нее таких характеристик, как устойчивость, структурность, функциональность. Мотивация – это система ведущих сил деятельности человека. Функциональный подход к описанию мотивации предполагает рассмотрение мотивации как процесса, в котором происходит формирование намерения осуществлять какую-либо деятельность. Намерение – это уже устойчивый мотив, который трудно изменить внешним воздействием.

В данном исследовании мы также попытались в полной мере отразить классификацию мотивов как важнейших элементов мотивации. Мы выделили внешнюю и внутреннюю мотивации, которые различаются, прежде всего, по целям осуществления деятельности и по характеру влияния внешних условий на принятие того или иного решения, связанного с деятельностью, поступком, действием.

Внутренняя мотивация может быть основана на потребности в личностном развитии, тогда она является устойчивой. Стремление к деятельности предполагает желание личностно развиваться, то есть приобретать положительный жизненный опыт, развивать у себя положительные личностные качества. Внутренняя устойчивая мотивация, как было показано в результате обобщения трудов психологов, является прочным и активизирующим стимулом к деятельности, которая всегда мотивирована и целенаправленна.

Внешняя мотивация, если она устойчивая, основывается на социально значимых ценностях. При внешней устойчивой мотивации человек осуществляет деятельность во благо других людей. Устойчивой внешней мотивацией характеризуется человек с высокими стремлениями к просоциальному поведению.

Внешняя мотивация может быть положительной, в этом случае формируемые мотивами установки способствуют осуществлению деятельности или, напротив, предупреждают бездействия и их последствия. Отрицательная внешняя мотивация основана на страхе перед наказанием, лишением наград, почестей, перед выговором и прочими негативными внешними воздействиями. Отрицательная мотивация является сильной, однако непродуктивной мотивацией.

В теоретической части нами был обоснован мотивационный подход к исследованию профессиональной деятельности фармацевтических работников. Мы установили, что специфика работы провизора обусловлена ее тремя аспектами, одним из которых является выполнение провизором функции продавца. Специфика продаваемого товара, а также особенности посетителей аптеки определяют зависимость между мотивации провизора к активным продажам и уровнем этих продаж.

Проведено экспериментальное исследование, посвященное особенностям внутренней мотивации новых сотрудников, которая характерна для них во время периода адаптации. Исследование проводилось при помощи сравнения показателей мотивации у сотрудников на этапе адаптации с сотрудниками, которые имеют стаж работы на данном предприятии.

Выявлены особенности мотивации сотрудников на этапе адаптации. Основными среди них является выраженное стремление к общению и взаимодействию, к установлению дружеских взаимоотношений, наблюдается некоторая зависимость от мнения группы, опора на групповое мнение, поиск социальной поддержки, одобрения, что может указывать на некоторую неуверенность. Но в то же время в этот период очень высоки показатели мотивации достижения, стремления к успеху, но мотивационная направленность на выполнение трудовых задач сформирована еще недостаточно.

В связи с полученными результатами разработаны рекомендации для менеджера по персоналу и руководителя по формированию мотивационной направленности на задачи организации у сотрудников на этапе адаптации к новому рабочему месту.

Таким образом, все задачи, поставленные в начале исследования, решены, цель достигнута, гипотеза подтвердилась, действительно основными особенностями мотивации сотрудников на этапе адаптации является стремление к общению и взаимодействию и стремление к достижению успеха.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / Перев. с англ. под ред. С.М. Мордовина. – СПб.: Питер, 2012.- 831 с.
2. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: ООО ФИНСТАТИНФОРМ, 2011. С.111-122.
3. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем ЗП // Человек и труд. – 2013. - № 1. - С. 90-95.
4. Анурова Н.И.. Персонал в торговой организации. Как создать профессиональную команду. М. 2013 -234с.
5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2014. – 219 с.
6. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2011.- № 1. - С. 88-101.
7. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. М.: Дело, 2012 - 324с.
8. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2016. – 430 с.
9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юрист, 2011. – 661 с.
10. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2012. – 414 с.
11. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2015. - № 5. – С. 58-90.
12. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте. - Кострома: Изд-во КГТУ, 2012. – 155 с.
13. Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2014 – 432с.
14. Иванова Т. Ю., Приходько В.И. Теория организации. Краткий курс. – Спб.: Питер, 2014. – 491 с.
15. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности экономика и управление/ В.М. Маслова - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015 - 159 с.
16. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт// Управление персоналом.- 2012. - № 3.- С. 25-31.
17. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие./Под ред. Б.М. Генкина М.: Изд-во Высш. шк., 2012- 435с.
18. Орлов А.Б. Проблема мотивации в зарубежных теориях социального научения // Мотивация личности. - М., 2012. - С. 17–29.
19. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е издание., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2013. – 560 с.
20. Управление персоналом./Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Издательство Приор, 2011 – 432с.
21. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист – 2013 - №4 – с. 51-56.
22. Черных А.Б. Системы мотивации персонала корпорации в условиях конкурентной среды // Современные технологии. Системный анализ. Моделирование/ Научный журнал, 2016.- 1 186с. С 144 -147.
23. Черных А.Б. Современные подходы к подготовке кадров в условиях глобализации и международного сотрудничества. Иркутск, 2014- 165 с.