ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 09.01.2024
Просмотров: 103
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях
1.3 Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2. Оценка организации и методов оплаты труда персонала на предприятии
Глава 3. Особенности и пути совершенствования системы оплаты труда на предприятиях
3.1. Зарубежный опыт совершенствования системы оплаты труда на предприятиях
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии
основанной на времени, заработок может быть определен на основе отработанных часов: часов, дней и т.д., а выплата зарплаты может выплачиваться еженедельно, ежемесячно или ежеквартально 8.
Для определения величины заработной платы исходной базой практически во всех развитых странах служит тарифный заработок, формируемый на основе тарифных разрядов, тарифной сетки и тарифных ставок. На основе тарифной заработной платы формируется месячный заработок. Месячный заработок дополняют различные надбавки, премии и другие выплаты, начисляемые работнику в течение года. При этом премии могут увязываться как с учетом индивидуальных результатов труда, так и с размером дохода или прибыли предприятия.
В целом, работодатели других стран при организации заработной платы исходят из Женевской схемы, используемой для установления тарифной системы заработной платы. При установлении тарифных категорий эта схема учитывает следующие факторы: специальные знания и навыки (квалификационные требования) - это профессиональное образование, опыт работы и требования к умственным способностям; нагрузка, то есть степень влияния работы на организм человека, на его работоспособность и здоровье; ответственность - материальная, за персонал в процессе производства, за сохранение коммерческой тайны и др .; условия труда, которые влияют на окружающую среду в процессе производства, включая безопасность на рабочем месте.
При формировании оплаты труда руководителей в зарубежных организациях подход практически одинаков: принимаются во внимание личные качества, профессионально квалификационный уровень, умение быстро решать производственно-технические вопросы, инициативность и настойчивость в принятии решений.
В целом в развитых странах четко прослеживается сочетание двух тенденций в формировании заработной платы: с одной стороны, аналогичные методы и показатели определения заработной платы, основанные на широкой независимости работодателей, и, с другой стороны, национальные особенности , которые представлены в табл. 11.
Таблица 11. Особенности национальных систем оплаты труда
Используемые системы оплаты труда через критерии оценки работы косвенно влияют на экономику страны. Выбор конкретной организационной системы может оказать влияние на: развитие предпринимательских качеств персонала (как в США), повышение качества продукции (Германия) и повышение профессиональной подготовки и квалификации персонала (Япония).
В целом, западноевропейские организации с помощью систем оплаты труда предпочитают выбирать наиболее способных работников путем конкуренции, тогда как на Востоке они предпочитают менее агрессивные модели, направленные на установление гармонии между работником и работодателем.
Таким образом, развитие системы оплаты труда в конкретной стране связано с ее культурными и социальными характеристиками. В то же время возникающие системы оказывают сильное влияние на развитие фирм внутри страны и, как следствие, на ее ВВП9.
В настоящее время в зарубежных организациях, наряду с традиционными формами и системами оплаты труда, широко распространены системы индивидуализации заработной платы, которые в целом называются «плата за исполнение» - Pay for Performance (PFP).
Такие системы делают заработную плату конкретного работника зависимой от оценки его заслуг.
В литературе есть описание многих таких систем: например, платежная система с учетом повышения квалификации; Система Хэлси; Система Тейлора Система Мерика; Система Роурена и другие 10. Политика индивидуализации заработной платы позволяет более полно учитывать как индивидуальные результаты труда, так и личные деловые качества, в том числе квалификацию, ответственность, творческую инициативу, скорость, аккуратность и качество работы. Гибкие системы оплаты труда могут применяться ко всем сотрудникам организации, а также к их отдельным категориям или подразделениям. Они могут влиять либо на основную часть заработка (по тарифам и сдельным расценкам), либо на дополнительную заработную плату: системы бонусов, программы распределения прибыли, программы опционов на акции.
По результатам анализа в главе 2 были выявлены проблемы в организации оплаты труда. При расчете заработной платы компания не учитывает инфляцию и средний уровень заработной платы в регионе. Динамика роста заработной платы показала, что ее уровень не изменялся в течение нескольких лет, нет значительного снижения или повышения уровня заработной платы. Следует также отметить, что в компании отмечается текучесть кадров, что связано с отсутствием стимулирующих повышений в заработной плате и никаких мотивирующих бонусов. Эти проблемы влияют на работу персонала, что может привести к некачественной работе и, как следствие, к снижению выручки компании.
Исходя из выявленных проблем, предлагаются следующие мероприятия:
Мероприятие 1: Разработка и внедрение плавающей заработной платы.
Во второй главе, проанализировав анализ заработной платы, выяснилось, что за последние три года уровень заработной платы не изменился, не наблюдалось ни увеличения, ни снижения. Как правило, уровень заработной платы должен расти вместе с уровнем инфляции, чего не бывает в этой организации.
На рисунке 7 мы рассматриваем рост инфляции в период 2016 - 2018 гг.
Рисунок 7 - Рост инфляции за 2016 - 2018 гг.,%
Проанализировав уровень инфляции за последние 3 года, можно видеть, что инфляция растет, хотя в 2017 году было падение по сравнению с 2016 годом.
Возможным решением выявленных проблем является изменение системы оплаты труда. Как вариант рассмотрим систему «плавающих зарплат».
Такая система призвана стимулировать работника к повышению производительности труда и улучшению других показателей производственного процесса.
Система «плавающих зарплат» предполагает изменение зарплаты каждый месяц в зависимости от результатов предыдущего месяца. Преимущество этой системы заключается в том, что на повышение уровня заработной платы влияют сразу несколько факторов:
1) сумма денежных средств, которая может быть выделена на оплату труда;
2) прибыль, полученная предприятием;
3) производительность сотрудников.
Мероприятие 2 - введение бонусов и начислений по результатам выполнения запланированных задач.
Помимо проблемы, связанной с отсутствием роста заработной платы, у компании также есть проблема высокой текучести кадров, что связано с отсутствием системы надбавок и доплат.
Существует решение этой проблемы: по итогам месяца сотрудникам, выполнившим задания, присуждаются премии, и бонусы.
В этом случае бонусы представляют собой надбавку в размере 10% к заработной плате от суммы месячной заработной платы.
Бонусами станет предоставление сотрудникам, выполнившим задачи поездки в санаторий на трехдневный отдых. Путевки предоставляются в санаторий "Надежда", полностью оплачиваются организацией.
Эти виды вознаграждений работникам помогут организации не только не потерять ценных работников, но и мотивировать их на выполнение всех запланированных целей и на повышение производительности труда, что положительно скажется на деятельности предприятия в целом.
Следует отметить, что для каждой категории работников составляется месячный план. По итогам каждого месяца руководители отделов составляют список сотрудников, выполнивших все поставленные задачи, передают его в бухгалтерию, чтобы вознаградить сотрудников за их работу. Начисление бонусов или премий распределяется случайным образом, то есть сотрудник заранее не знает, какой метод вознаграждения ему будет предоставлен. В бухгалтерии список имен сотрудников загружается в специальную программу, и сама программа выбирает, какой тип вознаграждения будет иметь каждый сотрудник. Такая система является своего рода лотереей. Таким образом, это может повысить уровень заинтересованности работника в достижении его целей.
Заключение
Подводя итоги работы, следует отметить, что все задачи были выполнены. Рассмотрены теоретические основы организации оплаты труда, ее основные задачи, формы, виды и системы. Была также рассмотрена роль государства в организации заработной платы. Проведен анализ организационно-экономических показателей предприятия, фонда оплаты труда и размера средней заработной платы. Таким образом, в результате проведенного исследования были выявлены существенные недостатки в организации оплаты труда персонала ООО «Маракеш»:
1) Организация оплаты не учитывает:
- рост инфляции;
- уровень заработной платы в регионе
2) Отсутствие поощрительных пособий
На основании этого были предложены следующие мероприятия:
1) смена системы оплаты труда
2) Внедрение бонусной системы по итогам выполнения поставленных задач
Таким образом, предлагаемые меры по совершенствованию организации оплаты труда персонала увеличат долю заинтересованных работников в выполнении более качественных работ и повышении производительности труда.
Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда персонала конкретной организации - ООО «Маракеш». Полученные результаты могут быть применены в практической деятельности ООО «Маракеш».
В заключение следует уточнить, что все поставленные в работе задачи были решены и цель работы достигнута.
Список использованных источников
1 Минёва О.К. Оплата труда персонала: Учебник. - М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – С.36
2 Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 12.11.2019) // "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
3 Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2014 С.87
4 Грабоздин Ю. П. Анализ методов ценообразования на консультационные услуги и форм оплаты работы консультанта //Вестник Самарского муниципального института управления. – 2014. – №. 3. – С. 117-125.
5 Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учеб. Пособие. -М.: Инфра-М, 2014 С.80
6 Лытнева Н. А. Современные подходы формирования механизма управления трудовыми ресурсами организации //Многоуровневая система подготовки экономических кадров в концепции устойчивого инновационного развития страны. – 2014. – С. 55-83.
7 Азиева З. И., Челохсаева С. А. Сравнительный анализ нормативно-правовых актов в области регулирования заработной платы (вознаграждений работников) российской и международной практики //Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. – 2014. – №. 97.
8 Тур В.М. Зарубежный опыт применения форм и систем оплаты труда // Труды БГТУ. Серия 7: Экономика и управление. – 2016. – №7 (189). – С.114.
9 Макашева Н. П. Анализ мирового опыта развития систем оплаты труда // Проблемы учета и финансов. – 2013. – № 3(11). – С. 27.
10 Тур В.М. Зарубежный опыт применения форм и систем оплаты труда // Труды БГТУ. Серия 7: Экономика и управление. – 2016. – №7 (189). – С.115
Для определения величины заработной платы исходной базой практически во всех развитых странах служит тарифный заработок, формируемый на основе тарифных разрядов, тарифной сетки и тарифных ставок. На основе тарифной заработной платы формируется месячный заработок. Месячный заработок дополняют различные надбавки, премии и другие выплаты, начисляемые работнику в течение года. При этом премии могут увязываться как с учетом индивидуальных результатов труда, так и с размером дохода или прибыли предприятия.
В целом, работодатели других стран при организации заработной платы исходят из Женевской схемы, используемой для установления тарифной системы заработной платы. При установлении тарифных категорий эта схема учитывает следующие факторы: специальные знания и навыки (квалификационные требования) - это профессиональное образование, опыт работы и требования к умственным способностям; нагрузка, то есть степень влияния работы на организм человека, на его работоспособность и здоровье; ответственность - материальная, за персонал в процессе производства, за сохранение коммерческой тайны и др .; условия труда, которые влияют на окружающую среду в процессе производства, включая безопасность на рабочем месте.
При формировании оплаты труда руководителей в зарубежных организациях подход практически одинаков: принимаются во внимание личные качества, профессионально квалификационный уровень, умение быстро решать производственно-технические вопросы, инициативность и настойчивость в принятии решений.
В целом в развитых странах четко прослеживается сочетание двух тенденций в формировании заработной платы: с одной стороны, аналогичные методы и показатели определения заработной платы, основанные на широкой независимости работодателей, и, с другой стороны, национальные особенности , которые представлены в табл. 11.
Таблица 11. Особенности национальных систем оплаты труда
| Страна | Цель системы | Особенности систем оплаты труда | |
| Германия | Качество продукции |
| |
| Франция | Качество работы, мобилизация, инициатива |
| |
| Англия | Доход компании | – распространенность участия в прибылях; – высокая гибкость. | |
| США | Стимулирование предпринимательской активности |
| |
| Япония | Результативность, мастерство, стаж | – системы против текучести кадров. | |
Используемые системы оплаты труда через критерии оценки работы косвенно влияют на экономику страны. Выбор конкретной организационной системы может оказать влияние на: развитие предпринимательских качеств персонала (как в США), повышение качества продукции (Германия) и повышение профессиональной подготовки и квалификации персонала (Япония).
В целом, западноевропейские организации с помощью систем оплаты труда предпочитают выбирать наиболее способных работников путем конкуренции, тогда как на Востоке они предпочитают менее агрессивные модели, направленные на установление гармонии между работником и работодателем.
Таким образом, развитие системы оплаты труда в конкретной стране связано с ее культурными и социальными характеристиками. В то же время возникающие системы оказывают сильное влияние на развитие фирм внутри страны и, как следствие, на ее ВВП9.
В настоящее время в зарубежных организациях, наряду с традиционными формами и системами оплаты труда, широко распространены системы индивидуализации заработной платы, которые в целом называются «плата за исполнение» - Pay for Performance (PFP).
Такие системы делают заработную плату конкретного работника зависимой от оценки его заслуг.
В литературе есть описание многих таких систем: например, платежная система с учетом повышения квалификации; Система Хэлси; Система Тейлора Система Мерика; Система Роурена и другие 10. Политика индивидуализации заработной платы позволяет более полно учитывать как индивидуальные результаты труда, так и личные деловые качества, в том числе квалификацию, ответственность, творческую инициативу, скорость, аккуратность и качество работы. Гибкие системы оплаты труда могут применяться ко всем сотрудникам организации, а также к их отдельным категориям или подразделениям. Они могут влиять либо на основную часть заработка (по тарифам и сдельным расценкам), либо на дополнительную заработную плату: системы бонусов, программы распределения прибыли, программы опционов на акции.
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии
По результатам анализа в главе 2 были выявлены проблемы в организации оплаты труда. При расчете заработной платы компания не учитывает инфляцию и средний уровень заработной платы в регионе. Динамика роста заработной платы показала, что ее уровень не изменялся в течение нескольких лет, нет значительного снижения или повышения уровня заработной платы. Следует также отметить, что в компании отмечается текучесть кадров, что связано с отсутствием стимулирующих повышений в заработной плате и никаких мотивирующих бонусов. Эти проблемы влияют на работу персонала, что может привести к некачественной работе и, как следствие, к снижению выручки компании.
Исходя из выявленных проблем, предлагаются следующие мероприятия:
Мероприятие 1: Разработка и внедрение плавающей заработной платы.
Во второй главе, проанализировав анализ заработной платы, выяснилось, что за последние три года уровень заработной платы не изменился, не наблюдалось ни увеличения, ни снижения. Как правило, уровень заработной платы должен расти вместе с уровнем инфляции, чего не бывает в этой организации.
На рисунке 7 мы рассматриваем рост инфляции в период 2016 - 2018 гг.
Рисунок 7 - Рост инфляции за 2016 - 2018 гг.,%
Проанализировав уровень инфляции за последние 3 года, можно видеть, что инфляция растет, хотя в 2017 году было падение по сравнению с 2016 годом.
Возможным решением выявленных проблем является изменение системы оплаты труда. Как вариант рассмотрим систему «плавающих зарплат».
Такая система призвана стимулировать работника к повышению производительности труда и улучшению других показателей производственного процесса.
Система «плавающих зарплат» предполагает изменение зарплаты каждый месяц в зависимости от результатов предыдущего месяца. Преимущество этой системы заключается в том, что на повышение уровня заработной платы влияют сразу несколько факторов:
1) сумма денежных средств, которая может быть выделена на оплату труда;
2) прибыль, полученная предприятием;
3) производительность сотрудников.
Мероприятие 2 - введение бонусов и начислений по результатам выполнения запланированных задач.
Помимо проблемы, связанной с отсутствием роста заработной платы, у компании также есть проблема высокой текучести кадров, что связано с отсутствием системы надбавок и доплат.
Существует решение этой проблемы: по итогам месяца сотрудникам, выполнившим задания, присуждаются премии, и бонусы.
В этом случае бонусы представляют собой надбавку в размере 10% к заработной плате от суммы месячной заработной платы.
Бонусами станет предоставление сотрудникам, выполнившим задачи поездки в санаторий на трехдневный отдых. Путевки предоставляются в санаторий "Надежда", полностью оплачиваются организацией.
Эти виды вознаграждений работникам помогут организации не только не потерять ценных работников, но и мотивировать их на выполнение всех запланированных целей и на повышение производительности труда, что положительно скажется на деятельности предприятия в целом.
Следует отметить, что для каждой категории работников составляется месячный план. По итогам каждого месяца руководители отделов составляют список сотрудников, выполнивших все поставленные задачи, передают его в бухгалтерию, чтобы вознаградить сотрудников за их работу. Начисление бонусов или премий распределяется случайным образом, то есть сотрудник заранее не знает, какой метод вознаграждения ему будет предоставлен. В бухгалтерии список имен сотрудников загружается в специальную программу, и сама программа выбирает, какой тип вознаграждения будет иметь каждый сотрудник. Такая система является своего рода лотереей. Таким образом, это может повысить уровень заинтересованности работника в достижении его целей.
Заключение
Подводя итоги работы, следует отметить, что все задачи были выполнены. Рассмотрены теоретические основы организации оплаты труда, ее основные задачи, формы, виды и системы. Была также рассмотрена роль государства в организации заработной платы. Проведен анализ организационно-экономических показателей предприятия, фонда оплаты труда и размера средней заработной платы. Таким образом, в результате проведенного исследования были выявлены существенные недостатки в организации оплаты труда персонала ООО «Маракеш»:
1) Организация оплаты не учитывает:
- рост инфляции;
- уровень заработной платы в регионе
2) Отсутствие поощрительных пособий
На основании этого были предложены следующие мероприятия:
1) смена системы оплаты труда
2) Внедрение бонусной системы по итогам выполнения поставленных задач
Таким образом, предлагаемые меры по совершенствованию организации оплаты труда персонала увеличат долю заинтересованных работников в выполнении более качественных работ и повышении производительности труда.
Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда персонала конкретной организации - ООО «Маракеш». Полученные результаты могут быть применены в практической деятельности ООО «Маракеш».
В заключение следует уточнить, что все поставленные в работе задачи были решены и цель работы достигнута.
Список использованных источников
-
Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 12.11.2019) // "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3. -
Минёва О.К. Оплата труда персонала: Учебник. - М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – С.36 -
Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2014 С.87 -
Грабоздин Ю. П. Анализ методов ценообразования на консультационные услуги и форм оплаты работы консультанта //Вестник Самарского муниципального института управления. – 2014. – №. 3. – С. 117-125. -
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учеб. Пособие. -М.: Инфра-М, 2014 С.80 -
Лытнева Н. А. Современные подходы формирования механизма управления трудовыми ресурсами организации //Многоуровневая система подготовки экономических кадров в концепции устойчивого инновационного развития страны. – 2014. – С. 55-83. -
Азиева З. И., Челохсаева С. А. Сравнительный анализ нормативно-правовых актов в области регулирования заработной платы (вознаграждений работников) российской и международной практики //Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. – 2014. – №. 97. -
Тур В.М. Зарубежный опыт применения форм и систем оплаты труда // Труды БГТУ. Серия 7: Экономика и управление. – 2016. – №7 (189). – С.114. -
Макашева Н. П. Анализ мирового опыта развития систем оплаты труда // Проблемы учета и финансов. – 2013. – № 3(11). – С. 27.
1 Минёва О.К. Оплата труда персонала: Учебник. - М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – С.36
2 Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 12.11.2019) // "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
3 Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2014 С.87
4 Грабоздин Ю. П. Анализ методов ценообразования на консультационные услуги и форм оплаты работы консультанта //Вестник Самарского муниципального института управления. – 2014. – №. 3. – С. 117-125.
5 Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учеб. Пособие. -М.: Инфра-М, 2014 С.80
6 Лытнева Н. А. Современные подходы формирования механизма управления трудовыми ресурсами организации //Многоуровневая система подготовки экономических кадров в концепции устойчивого инновационного развития страны. – 2014. – С. 55-83.
7 Азиева З. И., Челохсаева С. А. Сравнительный анализ нормативно-правовых актов в области регулирования заработной платы (вознаграждений работников) российской и международной практики //Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. – 2014. – №. 97.
8 Тур В.М. Зарубежный опыт применения форм и систем оплаты труда // Труды БГТУ. Серия 7: Экономика и управление. – 2016. – №7 (189). – С.114.
9 Макашева Н. П. Анализ мирового опыта развития систем оплаты труда // Проблемы учета и финансов. – 2013. – № 3(11). – С. 27.
10 Тур В.М. Зарубежный опыт применения форм и систем оплаты труда // Труды БГТУ. Серия 7: Экономика и управление. – 2016. – №7 (189). – С.115