Файл: «Подходы к управлению человеческими ресурсами» ( Теоретические аспекты в изучении подходов управления человеческими ресурсами).pdf

]Цели

Типизацияцелей

Параметры

Организационные

Экономические

Ростпроизводительности,оплатытруда,снижениетрудоемкости,повышениеприбыли,рентабельности.

Научно-технические

Совершенствованиетехнологий,повышениеуровняавтоматизации труда,квалификации,образования.

Производственно-сбытовые

Оптимизацияпроцессапроизводства,выстраиваниеканаловсбыта.

Социальные

Оптимизациямотивации и стимулированиятруда,повышениестепени удовлетворенности персоналаусловиями трудаи отдыха,анализкачестважизниработников,социальнаябезопасность,снижениеуровнятравматизма.

Инновационные

Производственно-инновационные

Развитиерационализации,новаторства,повышениеуровняинновационной активности.

Инновационно-управленческие

Разработкапрограмм, проектоввнедренияинновационныхприемовуправленияперсоналом

Коммуникационно-информационные

Рыночные

Прогнозированиевакансий нарынке,спросанапрофессии,перемещенияпопредприятиям,информированиеоспросенаработников,активноеиспользованиекоммуникаций вработеввнешними ивнутренними контактными аудиториями.

Имиджеобразующие

Повышениеуровнязначимости фирмыи персоналанауровневнешнихконтактыаудиторий,формированиеположительногоимиджаперсонала,командыединомышленников

Маркетинговые

Внутренние

Выявлениеспросапредприятиянановыепрофессии,кадры,определениепотребностей каждогоработникавуровнеоплаты,квалификации,определениепотребностей управленцеввтехнологияхи инструментахрегулирования.

Внешние

Выявление спроса на уровне рынка труда наквалифицированныекадры,спроспорегионам,миграционныепотоки.

Образовательно-воспитательные

Квалификационные

Управлениеквалификационнымуровнемипрофессиональнымростом,функциональноеразвитие,разработкапрограммоценки профессиональной пригодности.

Лояльности

Формированиепрограмм лояльностиперсонала, нивелированиеконфликтов.

Культурные

Управлениекультурными связями и отношениями,

Подсистема

Направления оценки эффективности функционирования подсистемы

Подбор и отбор персонала

время и скорость закрытия вакансий; стоимость рекламы – информации о вакансиях; общая сумма затрат на закрытие вакансии (стоимость рекламы, заработная плата персонала, задействованного в поиске и подборе, с учетом времени, затраченного на одного кандидата); качество закрытия вакансии (отношение подобранных кандидатов к оставшимся работать в компании после испытательного срока) и т.п.

Адаптация персонала

количество сотрудников, прошедших испытательный срок по отношению к принятым на работу сотрудникам; время, затраченное на адаптацию нового персонала; сумма затрат на реализацию программы адаптации и первичного обучения нового персонала; количество ошибок и брака, полученного в ходе первых трех месяцев работы нового сотрудника; сумма доплат наставникам и коучам, работающим с новыми сотрудниками; повышение производительности труда нового работника и/или всего подразделения, в котором он работает; доля сотрудников, уволившихся из компании, не проработав в ней одного года.

Обучение и развитие человеческих ресурсов

количество обученных сотрудников; удельный вес обученных сотрудников по отношению к общей численности персонала; средний объем учебных часов на одного сотрудника (в год); общий объем расходов на обучение персонала (в год); объем расходов на обучение одного сотрудника (в год); средняя стоимость одного человеко-дня обучения; доля издержек на развитие и обучение сотрудников в объеме реализации; средний уровень оценки руководителем качества развития сотрудников; средний уровень оценки; оценивание наставником/тренером/преподавателем уровня активности и учебной мотивации подопечных; средний уровень оценки обучаемыми сотрудниками качества преподавателя/тренера/коуча; оценка качества принятия решений после соответствующего обучения руководителей; оценивание результатов обучающих мероприятий с использованием моделей Стафлебима CIPP (Stufflebeam) и Киркпатрика (Donald Kirkpatrick)

Использование персонала

KPI, динамика прибыли, производительность труда, доля компании на рынке, выработка продукции в расчете на одного работника в единицу времени, затраты времени на исправление брака, потери рабочего времени, текучесть кадров; уровень удовлетворенности трудом, лояльности и мотивации персонала; качество внутренних коммуникаций; уровень конфликтности в подразделениях; количество рекламаций от клиентов и др.

Высвобождение персонала

учет затрат и потери разных видов: прямые и косвенные потери, экономические и социальные, потери на уровне предприятия и общества в целом, а именно: гарантированное выходное пособие; дополнительные компенсации; снижение производительности труда у сокращаемых работников в период, предшествующий сокращению; обучение и переобучение остающегося персонала; снижение эффективности, мотивированности, вовлеченности и лояльности оставшегося персонала.