Файл: Теоретические аспекты формирования организационной культуры.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время из-за увеличения значения и влияния управленческого труда в результате производственной деятельности предприятий, увеличиваются число административно-управленческих ресурсов, а также увеличивается возможность больших потерь из-за низкого качества и низкой оперативности управления предприятием. Проблема изучения факторов, влияющих на эффективное управление бизнесом является на сегодняшний день весьма актуальной. В деятельности предприятия менеджмент является социально-экономической и социально-технической системой, которая применяется для получения конечной продукции. Эффективность управления бизнесом как социально-экономический критерий – это получение максимального результата менеджмента, степень оптимального использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов.

Возможности организации во многом определяются организационной культурой: из-за чего люди стали сотрудниками данной организации, как строятся взаимоотношения между сотрудниками и какие методы и принципы выполнения работ применяются в их деятельности. Это показывает не только различие между предприятиями, но и обуславливает успех их производственной деятельности и выживание их в конкурентной борьбе на рынке. На любом предприятии осуществляется диалог между сотрудниками, участниками организационной культуры, с одной стороны, и их культуры, оказывающей влияние на поведение каждого человека в организации, с другой.

В настоящее время в России наблюдается повышенный интерес в изучении организационной культуры. Стремление к изучению этого явления означает повышенный интерес руководителей организаций применять в своей деятельности организационную культуру с целью создания высокоэффективного производства, увеличения производительности труда и улучшения социально-трудовых отношений, таким образом, определяется практический потенциал изучения и применения организационной культуры. Достигнуть практических целей возможно при условии выявления и применения новых методик в области организационной культуры.

Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных специалистов в сфере организационной культуры А. Петтигру, Э. Шейна, Д. Зонненфельда, М. Мескона, С. Г. Абрамовой, И. А. Костенчук, и др., а также статьи А.С. Дудина, Л. Н. Албастовой, Н. Н. Могутновой и др.

Целью работы является исследование влияния факторов организационной культуры на деятельность предприятия ООО «Золотой Колос».

Задачи работы:

• рассмотреть теоретические особенности формирования и поддержания организационной культуры предприятия;
• провести анализ существующей организационной культуры ООО «Золотой Колос»;
• разработать предложения по совершенствованию организационной культуры ООО «Золотой Колос».

Объектом исследования является организационная культура организации.

Предмет исследования – организационная культура и ее роль в современных организациях.

Методологическую основу работы составляют исторический, общенаучный, теоретический, эксперементальный, сравнительный и другие методы.

Информационная база исследования - статистические данные, данные ООО «Золотой Колос», результаты эмпирических исследований.

Представленная работа состоит из трех глав основной части, введения, заключения, списка литературы.

1. Теоретические аспекты формирования организационной культуры

1.1 Понятие, основные типы и элементы организационной культуры

Понятие «организационная культура» в XIX веке было впервые применено немецким фельдмаршалом Мольтке. Данный термин он использовал относительно проявлений офицерской среды, взаимоотношения в которой регулировались не только воинскими уставами, судами чести, но и при помощи дуэли. Сабельные шрамы от таких дуэльных ранений считались отличительным признаком солдата, говорящим о принадлежности его к какой-либо офицерской «корпорации» [6].

Как в средние века, так и по сегодняшний день, самым простым проявлением организационной культуры являются некие предположения и смыслы, которые принимаются всеми членами коллектива, не требуя разъяснений и доказательств, и которые ставят общие рамки поведения внутри организации [18].

Организационная культура, так уж сложилось исторически, выражала принадлежность к узкому профессиональному сообществу, А атрибутами принадлежности выступали определенные нормы и правила поведения, которые были своего рода мерилом по принципу «свой – чужой», определяя, насколько человек достоин стать «своим» [12].

Организационная культура и сейчас выступает в роли внутреннего фильтра, который «притягивает» сотрудников, обладающих нужными для организации качествами. Одновременно отсеивает прочих, которые не подходят для традиций, норм и стандартов конкретной организации.

Понятие «организационная культура» предложил в 20-е годы XX века советский ученый А.К. Гастев, считавший, что культура производительности работника служит предпосылкой его трудовой культуры [7].

Организационная культура (организационная культура) – одна из главных составляющих успешного функционирования организации. Образцы культуры, которые были приняты и усвоены такой организацией, всесторонне воздействуют на деятельность членов коллектива, влияют на специфику властных и межличностных отношений внутри компании, регулируют отношения с внешней средой [14].

Конечная цель организационной культуры проявляется в выстраивании системы координат, которое обеспечивает компании возможность адаптироваться к постоянно меняющимся внешним условиям, предоставляет условия для внутренней интеграции.

Понятие «организационная культура» очень сложно и многогранно. Оно включает в себя множество взаимосвязанных элементов, которые дополняют друг друга и составляют основу для успешного функционирования компании. Однако, в литературе по теории организации, нет общепринятого определения понятия организационной культуры [8].

Одни считают, что под организационной культурой принято понимать единство интересов и ценностей, которые разделяют все сотрудники организации, что это общепринятая модель поведения, которая вырабатывается в организации в процессе ее хозяйственной деятельности.

Сторонник такого подхода Эдгар Шейн. Он рассматривает культуру с одной стороны, как динамичный феномен, который формирует межличностные отношения, с другой стороны это совокупность норм и правил, структур и процедур, которые формируют поведение человека [19].

Сторонниками второго подхода являются М. Лоуиса, С. Сиела, Дж. Мартин, А. Кеннеди, по их мнению, организации сами создают свои культуры. Культура проявляется в ритуалах, легендах, церемониях, которые проявляются в среде, созданной руководством организации, через установленные правила, нормы и цели. Однако сторонники данного подхода не исключают, наличие субкультуры, которая в свою очередь может противоречить доминирующей культуре.

Третий подход основывается на том что, организация и есть культура. Л. Смирсич, отмечает, что культура неразрывно связана с организацией, и ее не стоит воспринимать как нечто, что организация имеет [11].

Общей ценность этих подходов является то что, организационная культура усиливает организационную сплоченность, а также порождает согласованность в поведении сотрудников. И хотя нет единого мнения о том, что же представляет из себя организационная культура и как она влияет на деятельность организации, но все исследователи приходят к мнению, что она существует.

Компоненты организационной культуры: миссия, цели, философия компании; базовые ценности, убеждения, мировоззрение; действующая система коммуникации; принятая система лидерства, управления; стандарты поведения; трудовая этика; система мотивации; традиции и ритуалы; принятая символика и корпоративный стиль [6].

Рисунок 1 – Основные элементы организационной культуры

Существует несколько видов организационной культуры предприятия, в зависимости от основных ролей, распределяемых между участниками трудовых отношений (сотрудниками и руководителями разного уровня), принципов их взаимодействия [17]. Рассмотрим их все.

• Культура власти. Организации с таким видом культуры, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Особая роль отводится лидеру, его личным качествам и способностям. Критерии личной преданности стоят на первом месте при осуществлении подбора персонала. От этого зависит и карьерный рост сотрудников. Примеры «культуры власти» можно найти в маленьких предпринимательских организациях [13].
• Ролевая культура. Такой вид организационной культуры характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Функционирование осуществляется на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать его эффективность. Основной источник власти – положение, занимаемое в иерархической структуре, а вовсе не личные качества лидера. Отношение к силе личности неодобрительное. Организация с таким видом успешно работает в стабильной окружающей среде [9]. Олицетворением ролевой культуры является бюрократия.
• Культура задачи. Данный вид организационной культуры ориентирован на реализацию проектов и решение задач. Коллективность и высокий профессионализм сотрудников определяют успешность деятельности организации с такой культурой. Обладатели максимального количества информации и ведущие эксперты наделяются в таких организациях властными полномочиями. Эффективность «культуры задачи» очевидна в ситуации, когда правила диктует рынок [11].
• Культура личности. Организации, в которых главенствует этот вид культуры, сотрудников объединяют, чтобы они могли решить собственные задачи. Власть зиждется на близости к ресурсам, профессионализме и умении договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Обнаружить такой вид организационной культуры можно далеко не в каждой компании. Однако отдельные руководители пытаются придерживаться таких принципов. Личности в этой культуре отводится центральное место.

Структура в организации предназначена для обслуживания и помощи. В одной организации возможно существование двух или более видов организационной культуры наряду с субкультурами. Однако такое существование способно серьезно усложнить жизнь не только организации, но и персоналу [2].

Признаки наличия в организации организационной культуры для человека стороннего, который впервые оказался в организации, укладываются в первое впечатление. Прежде всего, новый человек обращает внимание на поведение сотрудников, стиль и язык общения. Довольно показательной бывает реакция персонала на визит и присутствие посторонних. Дизайн организации также дает красноречивую характеристику. Чтобы организационная культура работала, необходимо заложить в кодекс организации действенные нормы и принципы [14].

Основные признаки организационной культуры: характер отношений руководства с персоналом; стили управления персоналом, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников. Наличие преданности или безразличие работников к организации; преобладание среди работников соперничества или сотрудничества; ориентированность на подчиненность, самостоятельность или независимость; ориентация на стабильность или изменения; отражение основных целей в миссии организации; степень принятия риска; уровни соотношения индивидуализма и конформизма; предпочтение индивидуальных или коллективных форм принятия решений.

Существование формальных и неформальных групп внутри каждой достаточно крупной организации служит подтверждением того, что организационная культура не является незыблемой структурой организации. В динамичной структуре организационной культуры, прослеживается наличие отдельных групп (являющихся носителями своих локальных «субкультур»).

К примеру, разные субкультуры подразделений и администрации, могут сосуществовать, «мирясь и враждуя», в общей структуре организационной культуры компании [8].

Структура организационной культуры организации выражает ее общий стиль через основные элементы: корпоративный дух, организационную философию, профессиональное самосознание, организационную миссию, концепцию развития персонала, корпоративное поведение, систему внутрикорпоративного информирования; обеспечивая с помощью организационной культуры эффективную деятельность организации [3].

Проявление организационной культуры во внешней среде имеет рекламную и маркетинговую значимость. Репутация организации, ее авторитет на рынке, напрямую зависят от грамотно сформированной, развитой организационной культуры. Культуры, которая способна сделать данную организацию привлекательной как для потенциальных, сотрудников и клиентов, так и для партнеров по бизнесу и акционеров [16].