Файл: 9. Варианты трансформаций. Укажите альтернативы предложенным трансформациям.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 09.01.2024
Просмотров: 11
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
9. Варианты трансформаций.
Укажите альтернативы предложенным трансформациям
-
Нормализация
2. Масштабирование
3. Отбор признаков
4. Агрегация
5. Аппроксимация
6. Дискретизация
7. Усреднение
8. Выделение признаков
9. Фильтрация
10. Замена пропусков
10. Механизм трансформаций.
Укажите правила, законы и нормативные документы, тексты которых требуется изменить/создать для реализации предлагаемых трансформаций.
Тема высокой мобильности работников в связи с использованием ИКТ в России изучена недостаточно, неясны масштабы этого явления и отношение работников к нему. Для выяснения влияния "высокой мобильности" на здоровье, благополучие и производительность труда работников необходимы исследования, включая опросы соответствующих категорий работников. В зависимости от результатов исследования можно предусмотреть два варианта регулирования труда высокомобильных работников. Первый вариант связан с массовым выходом на рынок труда "поколения Y" (родившихся в конце прошлого века в эпоху информационных технологий и огромных информационных потоков) и "поколения Z" (родившихся в XXI веке и никогда не знавших мира без интернета). Для этих поколений жизнь в мире постоянных изменений, огромных информационных потоков и постоянного общения является нормой, что означает, что высокомобильная работа подходит для нового поколения профессионалов. В этом случае, в связи с изменением характера работы, не потребуется вносить коррективы в трудовое законодательство. Специфика работы высокомобильного работника может быть определена в трудовом договоре или во внутренних рабочих процедурах организации. Например, стороны могут договориться, что работодатель имеет право отключать компьютерный сервер в нерабочее время, чтобы сотрудники не могли получать электронную почту во время перерыва или в выходные дни. Сотрудникам может быть предоставлено право не отвечать на рабочую информацию, полученную в нерабочее время, или переводить свои почтовые ящики в "праздничный режим" на время отпуска. С мобильными работниками можно обращаться так же, как и с работниками, занятыми в режиме ненормированного рабочего дня (Закон о труде 101), с соответствующими гарантиями для такого режима". [27]
Второй вариант заключается в том, что "работа где угодно и когда угодно" оказывает большее влияние на распространенность стресса на рабочем месте и требует внесения поправок в российское трудовое законодательство, чтобы ограничить "постоянное присутствие работы в жизни людей". Однако выбор масштаба "работы где угодно и когда угодно" должен оставаться за работником. С другой стороны, работодатели должны иметь возможность нанимать высокомобильных работников, поскольку этого требует темп современной жизни, высокая конкурентоспособность в современной экономике и качественные изменения в административной системе. Какой бы вариант ни был выбран, высокая мобильность должна быть исключительно добровольной для работника. Работникам должно быть предоставлено право заявить работодателю о своем желании изменить статус занятости.
ИКТ все шире используются в сфере содействия занятости, в том числе на национальном уровне. Для регулирования рынка труда и трудовых отношений, информирования его участников, защиты прав и интересов работников и работодателей создан ряд интернет-ресурсов: работа в России, общероссийская база вакансий, онлайн-инспектор.рф, профессиональные справочники, профстандарты, миграционные квоты, особые условия труда. Федеральная государственная информационная система, в которой фиксируются результаты аттестации, и многие другие. Реформы службы занятости, проводимые во многих регионах Российской Федерации, предусматривают максимально возможный перевод государственных услуг в Интернет. Все региональные службы занятости имеют сайты в Интернете, а в большинстве субъектов Российской Федерации - интерактивный портал службы занятости, чтобы соискатели и работодатели могли получать услуги дистанционно, а не приходя в центр занятости. [29]
Необходимо найти оптимальные варианты объединения интернет-ресурсов в сфере труда и занятости таким образом, чтобы это было удобно для населения. Что касается потребителей государственных услуг и посетителей различных интернет-сайтов, связанных с этим сектором
, то наличие единого личного кабинета, который позволит им получить доступ к услугам всех учреждений без необходимости запоминать многочисленные логины и пароли или заполнять различные профили в личном кабинете. Это можно считать более удобным, если есть такая возможность. Рано или поздно национальная система онлайн-услуг будет именно такой. В-третьих, целесообразно привлечь максимальное количество работодателей к сотрудничеству с национальной службой занятости с помощью интернет-технологий. Сегодня многие работодатели нарушают закон и не предоставляют информацию о вакансиях в службу занятости из-за плохого имиджа службы занятости в глазах работодателей, необходимости заполнения большого количества бланков при обращении в службу занятости и незнания закона. Предположительно, для решения этой проблемы, после регистрации работодателя как юридического лица, информация о нем должна автоматически попадать в информационную систему службы занятости. Для этого необходимо внести изменения в законодательство.
В-пятых, необходимо следить за тем, чтобы развитие ИКТ не заменило полностью обычный способ получения государственных услуг при обращении в службу занятости. Часть современного населения не владеет компьютером или просто нуждается в непосредственном общении с работником службы занятости, если они находятся в сложной ситуации поиска работы. Работники службы занятости в настоящее время выполняют функции, не подлежащие оцифровке, т.е. социальную ориентацию, способность принимать новые нестандартные решения и т.д. [36]
В большинстве случаев цифровая сфера имеет положительные стороны - исходя из возможности развития системы занятости, увеличения возможностей трудоустройства и повышения уровня и качества жизни населения. Однако, учитывая возможные негативные последствия, необходимо принять все необходимые меры для адаптации рынка труда и системы его регулирования к информатизации экономики. Для снижения риска безработицы необходимо развивать профессии, которые не могут быть "оцифрованы" (с помощью таких мер, как профориентация, обучение и повышение престижа профессий), совершенствовать систему квалификаций и внедрять систему "обучения в течение всей жизни", ориентированную на формирование информационных навыков учащихся. Необходимо проработать вопрос о регулировании занятости высокомобильных работников на основе закона,
контракта или соглашения, принимая во внимание стресс и другие негативные последствия такой формы работы. Для снижения рисков нестабильной занятости необходимо максимально модернизировать регулирование занятости в тех случаях, когда такие риски возникают, с учетом требований цифровой экономики. Наконец, внедрение интернет-технологий в систему регулирования занятости является важным шагом на пути развития информационного потенциала сферы занятости и повышения эффективности трудового посредничества".