Файл: Исследование и диагностика конфликта (Характеристика конфликта, как феномена).pdf

Управление коллективом это большая ответственность, так как развитый коллектив это еще и самоуправляемая и саморегулирующаяся система.

Давно известен тот факт, что в каждой организации существует формальная группа и неформальная. Формальная группа состоит из людей, которые занимают свои места согласно «купленным билетам», т.е. должностям, специальностям, все роли и функции заранее определены и обезличены.

В неформальной группе отсутствуют заранее определенные ролевые позиции. Эта группа больше строится на дружеских, приятельских отношениях. Структурирование группы происходит в процессе ее формирования и зависит от личностных качеств людей. Это достаточно живая структура по сравнению с формальной группой. Лидер в группе не назначается, он признается другими членами группы, благодаря своим лидерским качествам, соответственно, по умолчанию выражает и отстаивает групповые интересы. Остальные роли распределяются стихийно, также в зависимости от личностных качеств. Любое несанкционированное перераспределение ролей в группе чревато конфликтами. Главная причина формирования таких групп – потребность в общении, взаимный интерес. Неформальная группа обеспечивает также и защиту от жестких воздействий формальной регуляции. По сути, неформальные группы это и есть настоящий коллектив, развитый, дружный. И даже когда кто-то из членов коллектива покидает свою должность, люди помогают этому человеку найти работу в другой организации.

Важная сторона жизнедеятельности коллектива – формирование межличностных отношений. Если в формальной организации не учитываются интересы неформальных структур, то эффективность такой формальной организации будет весьма незначительной[^[48]].

Также внутри этих групп могут образовываться мелкие группы на основании симпатии.

Неформальные группы просто не могут не возникать внутри формальных, потому что люди объединяются по психологическим особенностям.

Так как конфликтное поведение это выбор, прежде всего, предрасположенных психически личностей к такому поведению, целесообразно рассмотреть типы конфликтных личностей. Тем более, что такие личности могут быть и в формальной, и в неформальной группе.

С.М. Емельянов выделяет пять основных типов конфликтных личностей:

1.Демонстративный тип. Чаще всего это холерики. Им присуща бурная активность, а в состоянии конфликта они чувствуют себя «как рыба в воде». Вся их деятельность направлена на произведение впечатления на других людей, любят привлекать внимание. Они склонны к поверхностным конфликтам. Поведение их эмоционально. Избегают кропотливой систематической работы. Часто оказываются источниками конфликтов, но таковыми себя не считают [^[49]].

2.Конфликтные личности ригидного типа. Такие люди честолюбивы, болезненно обидчивы и подозрительны. Перестраиваться под изменения ситуаций, учитывать чужое мнение им тяжело. К их чертам относятся: завышенная самооценка, постоянные подтверждения их значимости , прямолинейность и негибкость, некритичность собственных поступков, повышенная чувствительность к несправедливостям.

3.Конфликтные личности неуправляемого типа. Это универсально-конфликтные типы личностей, которые чувствуют себя комфортно только в состоянии конфликта[^[50]]. Они обладают следующими чертами: импульсивны, недостаточно контролируют себя; непредсказуемы; отличаются вызывающим агрессивным поведением; в «запале» не обращают внимание на общепринятые нормы этики поведения; обладают высоким уровнем привязанностей; отсутствует критика к себе; не могут спланировать свою деятельность и последовательно выполнять планы; извлекают мало пользы из своего опыта.

4.Конфликтные личности сверхточного типа (педанты). Они пунктуальны, придирчивы и занудны. Скрупулезно относятся к работе, предъявляют повышенные требования к другим и себе, обладают повышенной тревожностью, чувствительны к деталям, придают излишнее значение замечаниям, остро переживают свои неудачи, просчеты (это может сопровождаться психосоматикой), эмоционально сдержанны, доброе отношение к ним воспринимают как действия связанные с меркантильным интересом.

5. Конфликтные личности бесконфликтного типа. Эти личности, уходящие от конфликта, избегающие его. Для них характерно: неустойчивость в оценках и мнениях, легкая внушаемость, некоторая непоследовательность поведения, ориентировка на сиюминутный успех, зависимость от мнения окружающих, излишне стремятся к компромиссу, отсутствует достаточная сила воли, неспособны анализировать последствия своих поступков.

Люди уникальны по своим качествам и стоит обращать внимание на совместимость личностных качеств у совместно работающих людей. Несовпадение этих качеств ведет к конфликту. Например, не стоит работать в паре аккуратному человеку и неряшливому.

Для обеспечения совместимости с людьми человеку необходимо иметь здоровую критику к себе, терпимость к другим и доверять людям. При отсутствии этих качеств человек потенциально конфликтен.

2.2. Причины конфликтов в организации

Классифицировать причины конфликтов в настоящее время достаточно трудно. Они настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации[^[51]]. Изучив работы разных авторов, наиболее интересными представляется классификация представленная Анцуповым А.Я. и Шипиловым А.И., включающая организационно- управленческие, социально психологические и личностные причины конфликтов в организации.

Организационно управленческие причины конфликтов включают в себя структурно-организационные, функционально организационные, личностно-функциональные и ситуативно – управленческие.

Структурно - организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура создается под задачи, но добиться идеального соответствия структуры практически невозможно. И чем больше она не соответствует, тем менее эффективно работает организация и больше возникает конфликтов. Несоответствие структуры возникает по двум причинам: а) ошибки при проектировании структуры, т.к. точно спрогнозировать все задачи организации трудно; б) задачи и деятельность организации непрерывно меняются.

Функционально - организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками. Внешние связи должны соответствовать задачам организации, т.к. эффективная работа невозможна без отлаженных связей с внешней средой. Между структурными подразделениями организации функциональные связи тоже должны соответствовать требованиям деятельности и объективным законам функционирования самой организации.

Личностно – функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим требованиям занимаемой должности. Если работник будет допускать ошибки, затрагивать интересы всех, кто с ним взаимодействует, это будет приводить к конфликтам.

Ситуативно – управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Ошибочное управленческое решение объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Качество управленческих решений должно оцениваться не только по их предметной компетентности, но и по тому конфликтному потенциалу, который они содержат. Чем более масштабен характер решений, тем более тщательную конфликтологическую экспертизу они должны проходить [^[52]].

Надо отметить, что не существует строгого разграничения между социально- психологическими и организационно – управленческими причинами, а также между социально-психологическими и личностными.

К социально-психологическим причинам относятся причины, обусловленные взаимодействием людей в социальных группах. Одной из таких причин являются значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человек в принципе не может в процессе общения передать всю информацию. Часть информации теряется из-за ограниченности словарного запаса, из-за недостатка времени. Часть информации может утаиваться. Из того, что сказано, часть информации может не усваиваться в силу невнимательности или трудности понимания.

Второй социально – психологической причиной является несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей [^[53]]. Каждый человек каждый день вынужден играть роль родителя, начальника, подчиненного, покупателя, друга и т.д. Например, взаимодействие руководителя и подчиненного осложняется тем, что как граждане они равны, а при решении служебных вопросов один старше, другой младше.

Третьей социально – психологической причиной является непонимание людьми того, что при решении проблемы подходы их не совпадают, хотя их взгляды могут совпадать. Причина такой ситуации в том, что люди оценивают только часть проблемы и подходят к решению проблемы исходя из своего жизненного опыта.

Типичной социально – психологической причиной конфликтов является выбор различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. Оценка всегда субъективна. Обычно сравнение всегда происходит с идеальным каким-то образом. Хотя свои результаты мы сравниваем не с идеалом, а с тем, что было до нас или то, как ту же деятельность выполняют другие люди. В итоге одна и та же проблема может выглядеть даже противоположно, в зависимости от нашей оценки.

Так, например, дисциплинарные требования, принятые в организации, рассматриваются работниками как проявление личной требовательности руководителя, тогда как на самом деле они продиктованы нормативами.

Психологическая несовместимость – еще одна причина конфликтов. Существуют уровни несовместимости: психофизиологический (запахи, вес, телосложение, жесты, невербальные проявления )индивидуально – психологический( темперамент и характер), социально – психологический(ценности, идеалы, мотивы, цели) и социальный( несовпадение убеждений, мировоззрений, идеологических установок, религиозных предпочтений, образование).

Конфликты в организации так же могут возникать и из-за ресурсов, нарушения справедливости их распределения. Административно-управленческие конфликты могут возникать из-за нарушения договорных обязательств, невыполнения руководством своих обещаний.

Интересным представляется конфликт руководителя и подчиненного. Анцупов указывает, что на конфликты по вертикали приходится 77% всех межличностных конфликтов в коллективах [^[54]]. Система деятельности «человек-человек» сама по себе конфликтогенна по природе. Конфликты по горизонтали чаще носят личностный характер. Частота конфликтов связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов, т.е. чем меньше дистанция по служебному положению, тем выше вероятность конфликта. Бывает так, что у подчиненного несколько начальников, и они отдают ему указания одновременно. Ему приходится решать чье указание важнее, волноваться за сроки выполнения. Бывает наоборот, у руководителя слишком много непосредственных подчиненных и он не успевает ими оперативно управлять.

Также руководитель может излишне контролировать подчиненных, неравномерно распределять нагрузку, нарушать стимулирование труда.

К личностным причинам конфликтов между руководителем и подчиненными можно отнести: низкую культуру общения, грубость; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному.

Для того, чтобы избавиться от оппонента стороны могут совершать такие деструктивные действия, как травля, бойкот, саботаж, шантаж, интрига, физическое насилие. Поэтому руководитель просто обязан знать как управлять конфликтом, внимательно следить за тоном формой разговора с человеком. Не раздражаться, не кричать на подчиненного и не демонстрировать свое превосходство только потому, что он руководитель и его статус выше по отношению к подчиненному.

Руководитель должен помнить, что он является организатором трудового процесса, компетентным специалистом в решении задач, владеет знаниями и навыками в области этики деловых отношений. Любой человек, включенный в систему организации, является отражением этой организации.

У человека с возрастом и опытом меняется не только физическое, но и эмоциональное, интеллектуальное, мотивационное и социальное состояние, поэтому оценка личных качеств сотрудников не может быть стереотипной.

Критиковать сотрудников – объективная необходимость в работе любого руководителя. Но, при этом он должен показывать личный пример корректного, конструктивного отношения к ситуации. Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов, общим уровнем образования и воспитания [^[55]].