Файл: Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом (Особенности и сущность психофизиологического исследования).pdf

Документирование отчетности ведется главным бухгалтером. Главный бухгалтер руководствуется положением о бухгалтерском учете и отчетности в Российской Федерации, нормативными документами с учетом всех заполнений и расторжений.

Анализ таблицы 1 позволил сделать вывод, что выручка от продажи товаров, работ, услуг в 2016 году снизилась по сравнению с 2015 годом на 6,2 тысячу рублей и составила 62 442 тысячи рублей. Снижение выручки связанно в основном с уменьшением количества заказов.

Однако в 2017 году обозначился резкий рост выручки от продажи, и она составила 70 558 тысяч рублей или 113%.

Себестоимость проданных товаров заметно снизилась в 2016 году по отношению к 2015 году (на 4%). Однако, в связи с возобновлением деловой активности возросла и себестоимость товаров и составила 61 466 тысяч рублей или 106,2%.

Валовая прибыль организации в 2016 году, по сравнению с 2015, уменьшилась незначительно – на 4%, что связанно со снижением выручки от продаж.

Однако в 2017 году наблюдается значительное повышение показателя валовой прибыли, который составил 191,4% по отношению к 2016 году. Это обусловлено ростом выручки от продажи на фоне значительно меньшего роста себестоимости продукции, а также увеличением надбавки. Уровень валовой прибыли также стабильно растет – с 7,1% в 2015 году до 12,9% в 2017 году.

Прибыль (убыток) от продаж определяется разницей между валовой прибылью и коммерческими и управленческими расходами.

На 2015 год прибыль от продаж составляла 148 тысяч рублей, в 2016 году данный показатель увеличился на 75 000 руб. и составил 223 000 руб. Это связанно со снижением коммерческих и управленческих расходов.

За 2017 год наблюдается значительное увеличение прибыли от продаж, она составила 4 222 000 рублей. Это во многом обусловлено резким ростом валовой прибыли и незначительным ростом коммерческих и управленческих расходов.

В свою очередь уровень затрат на коммерческие и управленческие расходы оставался неизменным и составил 6,9%.

Вследствие значительного роста прибыли от продаж, выросла и прибыль до налогообложения в 2016 году по сравнению с 2015 годом на 77 000 рублей, а в 2017 году – на 2 866 000 рублей.

В итоге чистая прибыль в 2016 году по сравнению с 2015 выросла на 70,7%, и продолжила свой рост в 2017 году и составила более двух миллионов рублей.

Проанализировав все показатели хозяйственной деятельности ООО «СОЛАНЖ»», можно сделать вывод, что в 2017 г. они ускорили темп роста.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Рациональная кадровая политика, как правило, способствует созданию здорового и работоспособного коллектива; повышению уровня квалификации работников; созданию трудового коллектива, оптимального по половозрастной структуре, уровню квалификации; созданию высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое.

Успешная деятельность организации во многом зависит от персонала. В сфере производства кондитерских изделий персонал играет ключевую роль. Рассмотрим кадровый состав ООО «СОЛАНЖ» с помощью таблицы 2.

Таблица 2

Структура персонала ООО «СОЛАНЖ» по категориям работников за 2015 - 2017 гг.

Общая численность работников предприятия в 2017 г. составила 25 человек и оставалась неизменной с 2015 г. Исходя из данных таблицы 9, можно сделать вывод, что численность административно-управленческого персонала составила 20%. Также следует отметить, что количество Оперативного персонала осталось неизменным – 17 человек, что составляет 68% от общего числа персонала организации. Вспомогательный персонал - 3 человека (12%). Рассмотрев структуру персонала ООО «СОЛАНЖ», можно сделать вывод о том, что наибольший удельный вес в ней приходится на Оперативный персонал.

Однако также необходимо отметить, что на предприятии проводится пассивная кадровая политика, то есть отсутствуют прогноз кадровых потребностей, средства оценки труда и персонала, диагностика кадровой ситуации в целом.

В данной ситуации подобная кадровая политика приводит к тому, что заместитель директора работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Заместитель директора занимается основными вопросами кадровой политики. Однако при загруженности решением вопросов, относящихся непосредственно к кругу его обязанностей, он не имеет возможности заниматься разработкой и реализацией кадровой политикой по всем направлениям. В связи с чем возникают конфликты в коллективе, которые требуют разрешения. Происходит ухудшение психологического климата в коллективе, растет напряженность, а от этих факторов прежде всего зависит производительность труда.

На предприятии практически отсутствует кадровое планирование, а также не формируется кадровый резерв. Кадровый резерв является необходимым условием эффективного функционирования организации, придерживающейся стратегии концентрированного роста, которая требует быстрой реакции на изменения факторов внешней среды^[12]. В свою очередь кадровый резерв позволит вовремя заменить работника, который по тем или иным причинам не имеет возможности выполнять свои функции.

В качестве стимулирующего метода на предприятии используется заработная плата. У каждого работника фиксированный размер оплаты труда. Оклад определен в штатном расписании.

К персоналу предъявляют довольно жесткие требования, за малейшую провинность применяются штрафы, что не является побуждением к повышению производительности труда.

В настоящее время используются такие формы мотивации, как: социальная поддержка сотрудников (средства на поддержку сотрудников в особых обстоятельствах: рождение, смерть, пожар, наводнение и др. чрезвычайные ситуации); премирование лучших сотрудников, определяемых на уровне предприятия, включая оплату ценных подарков наиболее отличившимся сотрудникам.

Обучение персонала организации выступает одной из ключевых функций кадрового менеджмента, реализация которой позволит достичь значимых экономических и социальных результатов. Однако на ООО «СОЛАНЖ» обучению персонала не уделяется достаточно внимания.

На предприятии не уделяется достаточно внимания развитию персонала. Руководство организации должно направить усилия на развитие персонала, так как Руководству некоторые сотрудники ООО «СОЛАНЖ» не имеют даже среднего специального образования. Таких сотрудников всего 8%, но они есть, что неприемлемо для развивающейся в условиях довольно жесткой конкуренции фирмы.

Все эти недостатки являются следствием главной проблемы - отсутствия квалифицированного специалиста по кадровой политике. Так как ООО «СОЛАНЖ» является предприятием с небольшой численностью персонала, то экономически невыгодно формировать целый отдел кадров, но целесообразно ввести новую штатную единицу в лице менеджера по персоналу. Именно специалист сможет грамотно организовать работу персонала, а также уделять проблемам кадровой политики достаточное количество сил и времени.

2.2 Возможности и ограничения использования методов психофизиологического исследования в ООО «Соланж»

В ООО «Соланж» была проведена оценка уровня психофизиологической адаптации кондитеров к условиям профессиональной деятельности.

Описание испытуемых:

1. Возраст: 23 года, пол: жен., стаж: 5 лет
2. Возраст: 26 лет, пол: жен., стаж: 7 лет
3. Возраст: 21 год, пол: жен., стаж: 2 года

Уровень психофизиологической адаптации оценивался косвенным методом - по уровню нервно-психического напряжения.

Нервно-психическое напряжение является особым видом психического состояния, развивающегося у человека в сложных условиях его жизни и деятельности. Оно протекает как системный процесс, вовлекающий в себя различные уровни нервно-психической и соматофизиологической организации человека, сопровождается как положительно, так и отрицательно окрашенными переживаниями, существенными сдвигами в организме человека и изменениями его работоспособности.

Для измерения уровня нервно-психического напряжения использовался опросник НПН (список вопросов приведен в приложении).

Испытуемыми были выбраны следующие ответы, представленные в таблице 3.

Таблица 3

Ответы испытуемых (Составлено автором)

Первый показатель, слабое напряжение характеризуется улучшением внимания, мобилизацией. Повышаются как психические, так и физические возможности организма, работоспособность. Повышается устойчивость организма к действию неблагоприятных факторов^[13].

На начальном этапе работы над важной и интересной целью НПН будет, вероятно, в рамках первой степени. Процесс работы над задачей полностью поглощает человека. Рабочее время летит быстро и незаметно. Оно наполнено множеством важных дел, которые доставляют удовольствие.

Второй показатель умеренного напряжения характерна для ситуаций, когда уровень мобилизации резервов, типичный для первой степени, недостаточен. Физиологические сдвиги и изменения психики здесь уже более выражены. Физиологические процессы перестраиваются таким образом, чтобы обеспечить организму возможность решить более сложную задачу. Энергетические ресурсы организма мобилизуются практически полностью^[14].

Третий показатель чрезмерного напряжения возникает, когда ситуация непреодолима. Резко снижаются интеллектуальные и энергетические ресурсы организма, падает иммунитет.

Обсудим полученные данные (см. табл. 4).

Таблица 4

Результаты эксперимента

У испытуемых № 1, 2 (стаж работы 5 и 7 лет соответственно) зарегистрирован умеренный показатель нервно-психического напряжения, что свидетельствует о мобилизованности психофизиологических ресурсов. Подобный результат может свидетельствовать об адаптации данных испытуемых, возможно к выполнению новых для них профессиональных задач, или о нарастающем у них состоянии утомления.

Испытуемая № 3 (21 год, стаж ― 2 года) «продемонстрировала» слабый (первый) уровень нервно-психического напряжения, что может сопровождать комфортное психофизиологическое рабочее состояние, «невключенность» в адаптационные процессы.

В заключение второй главы можно сделать следующие выводы:

В ООО «Соланж» была проведена оценка уровня психофизиологической адаптации кондитеров к условиям профессиональной деятельности.

Таким образом, опросник НПН позволяет косвенно судить о «включенности» сотрудника в адаптационные процессы.