Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях (Методы управления, их преимущества и недостатки).pdf

Введение

Сравнительный анализ систем стимулирования в России и за рубежом очень отличается, где-то из-за возможностей, где-то из-за незнания эффективных методов управления персоналом, а где-то и вовсе, причина в том, что Российские способы управления персоналом и стимулирование сотрудников является не очень выгодным и желанным.

Мы выбрали эту тему не случайно, она была, есть и будет актуальной, сколько бы времени не прошло, система стимулирования персонала, как и в целом управление персоналом, будет меняться, что-то будет появляться новое, а старое уже не будет актуальным. В каждой стране по-разному происходит стимулирование персонала на улучшение своих рабочих качеств и на улучшение и желание работать хорошо и даже на отлично. В каждой стране есть свои возможности повлиять на перспективную работу персонала стимулируя его тем или иным способом, что в одной стране хорошо подойдёт для стимуляции, в другой может показаться бесполезным.

Выбор данной темы обосновывается тем, что в наше время в России, стимулирование персонала происходит не очень уж великолепно, если вообще происходит. Многие именно Российские компании не берут опыт из зарубежных стран по стимуляции своих сотрудников, хотя в этом возможно виноват и менталитет наших сограждан. Что нужно людям – предпринимателям? Естественно прибыль, деньги и никому не хочется лишний раз премировать своих сотрудников на хорошие и приятные суммы, ведь персонал такой же человек, как и предприниматель, они работают и получают деньги, им тоже нужна прибыль. Каждый человек может работать и получать свою заработную плату и не перенапрягаться, не работать выше своих сил, зачем? Ведь если платят заработную плату за выполнение обычных обязанностей, зачем трудиться больше? Другое дело если это как-то стимулируется (премия/выходной день/отпуск) или какие-либо другие стимулирующие работу сотрудника, факторы. Это касается коммерческих негосударственных предприятий. У них есть свобода поощрять своих сотрудников так, как им этого хочется. Но зачастую хочется этого мало. Как можно решить проблему стимуляции персонала к работе:

- во-первых, сейчас очень много менеджеров профессионалов, которые умеют грамотно управлять персоналом и экономикой предприятия, менеджеры - это своего рода генераторы идей, их нанимают и к ним прислушиваются, потому что у них такая функция, налаживать контакт с персоналом и делать всё для оптимизации их работы.

- во-вторых, нужно дать определенную свободу этим же самым менеджерам для стимуляции сотрудников, в экономическом плане и организационном. Дать возможность придумать поощрения для сотрудников за те или иные действия и дать возможность организовать или реорганизовать их рабочие обязанности.

- в-третьих, нужно наладить кадровую политику, убрать определенные стандарты, которые своё время уже пережили и дать простор для новых критериев в подготовке и переподготовке кадров.

Нужно разрабатывать и применять новые мотивационные методы непосредственно на предприятиях, а не в масштабе всей страны или по принципу «У всех так». Не нужно бояться пробовать новые методы стимуляции, нужно наоборот дать волю идеям и на каждом предприятии строить управленческие методы по-своему, конкретно под ваши обстоятельства и возможности, строить свою политику компании, возможно именно ваша политика станет известной всем остальным компаниям и с вас будут брать пример.

Объектом исследования курсовой работы является стимулирование к труду персонала организаций в России и за рубежом и их эффективность.

Предметом данной курсовой является исследование методов и различных подходов в стимуляции персонала к работе в РФ и зарубежных странах.

Целью курсовой работы является выявление наиболее лучших методов и подходов в стимуляции персонала.

Методологическая основа курсовой работы включает в себя: анализ применяемых методов в разных странах и компаниях, сравнение и аналогию.

В ходе выполнения работы, нам предстоит решить следующие задачи:

• Изучить понятие мотивации и стимулирование персонала в организации;
• Изучить основные методы теории трудовой мотивации, их преимущества и недостатки;
• Выделить наиболее эффективные методы мотивации персонала;
• Рассмотреть опыт в зарубежных компаниях по стимуляции персонала;
• Выделить основные наиболее успешные методы в стимуляции персонала.

Практическая значимость и новизна работы заключается в том, что проблема мотивации, стимулирования персонала по сей день является очень неразработанной, несмотря на большое количество менеджеров, теорий и практических применений разных методов стимуляции персонала. Так как многие руководители своих организаций просто не способны применять те или иные методы управления и мотивации своих сотрудников в следствие с определенной спецификой своей организации и различными кадровыми трудностями.

Разработанные нами рекомендации в курсовой работе предназначены для использования их в организациях с целью улучшения эффективности мотивации персонала к работе.

Глава 1. Понятие мотивации и способы стимулирования персонала

1.1 Понятие мотивации и стимулирования

Мотивация персонала – это один из способов повышения производительности труда за счёт совокупности стимулирующих факторов. Какими могут быть стимулирующие факторы? Стимулирующие факторы в трудовой деятельности могут быть как материальные, так и нематериальные, направленные на улучшение эффективности труда с помощью вознаграждения или принуждения. Существует четыре группы факторов трудовой мотивации: 1) Экономические факторы – способствующие удовлетворению различных материальных потребностей; 2) Социальные факторы – удовлетворяющие социальные потребности такие как признание, одобрение, самовыражение, похвалу. 3) Организационные факторы – удовлетворяющие потребность в содержании работы; 4) Психологические факторы – удовлетворяющие личностные потребности, конкретно каждого человека.

Для того чтобы эффективно уметь мотивировать свой персонал нужно понять основные процессы мотивации, а это: потребность, иными словами брать отдельно каждого сотрудника и смотреть на его опыт работы и создавать из этого примерную картину его ожиданий, искать факторы, которые приведут к успеху мотивации сотрудника, так чтобы была золотая середина, удобно вам и сотрудник удовлетворён. Но при этом не быть чересчур лояльным в этом плане, чтобы не повышать уровень самоудовлетворения сотрудника вплоть до пассивности в отсутствии каких-либо мотивирующих факторов. Самые простые потребности, которые присутствуют в современном обществе, и которые каждая организация должна удовлетворить на уровне своего предприятия это:

1. Потребность в еде, крыше над головой, отдыхе и самый наилучший вариант и в принципе самый главный, это удовлетворения этих потребностей путём денежных средств, чем выше зарплата, тем меньше нужд у сотрудников в этом плане. Из этого следует, что заработная плата - это удовлетворение физиологических потребностей.
2. Вторая потребность – это потребность в безопасности, в сохранении здоровья и жизни, в обеспечении пенсии и занятости, доход при болезни и старости.
3. Третья потребность – это потребность в социальном общении с коллективом, быть принятым коллективом и получить их признание и поддержку, получить от коллектива уважение и самое главное иметь самоуважение в коллективе.
4. Четвертая потребность – это потребность в самореализации, самовыражении своих способностей и идей.

Также есть мотивационные методы путём наказания, если сотрудник будет чувствовать безнаказанность в своей пассивности в работе, если будет думать, что не успеет, что-то сделать и всё ему сойдет с рук и за свою халатность на рабочем месте. На этот случай действуют наказуемые мотивационные методы в виде: Материальных взысканий (штрафов, лишения премии), понижении в должности если сотрудник не справляется со своими обязанностями, снижение социального статуса в коллективе в виде выговоров при всех сотрудниках.

1.2 Методы управления, их преимущества и недостатки

Во всем мире, хорошо известна мотивационная модель иерархии потребностей А.Маслоу (рисунок 1).

Рисунок 1 Мотивационная модель иерархии потребностей Маслоу.

1. Потребность в самовыражении – создание атмосферы и всех нужных условий на предприятии для развития и применения творческого потенциала каждого сотрудника.
2. Потребность в уважении - создание условий работникам для регулярного повышения квалификации, карьерного роста.
3. Социальные потребности – предоставление работникам задачи, которая будет иметь полное взаимодействие в общении с другими сотрудниками.
4. Безопасность и защищенность – как уже говорили ранее, это потребность в сохранении здоровья и благополучия, в сохранении выплат при уходе на пенсию и оплачиваемом больничном листе.
5. Физиологические потребности – это потребность в финансах в первую очередь.

Мотивационная модель иерархии потребностей А.Маслоу была разработана давно, сейчас её критерии немного поменялись. Физиологические потребности сейчас удовлетворяются в любой организации, как и безопасность, в наше время не трудно найти работу на которой тебе будут платить деньги, белой зарплатой с отчислениями в пенсионный фонд и оплачиваемым больничным листом. Другое дело это социальные потребности, во многих организациях не приветствуется чрезмерное общение с коллегами, дабы считается, что это ухудшает производительность. Потребность в уважении тоже очень плохо удовлетворяема, если вы не работаете в какой-то крупной организации, финансы которой направлены на улучшение и развитие трудоспособностей их персонала. Потребность в самовыражении сейчас совсем мало где удовлетворяется, зачастую люди нанимают разного рода менеджеров, дизайнеров, управляющих, которые не оставляют места сотрудникам для каких-либо креативных, а возможно выгодных и удачных идей. Разве, что в таких организациях как среднестатистических магазинах одежды по типу Bershka, Cropp и т.д. или же по типу кофеен Star Backs. Также потребность в уважении мало удовлетворима на руководствующих должностях, и всем нам понятно по каким причинам, никто и ни в чём не хочет быть крайним.

Также известна теория потребностей Дэвида МакКлелланда, он разделял все потребности на три большие группы: 1) Потребность во власти; 2) Потребность в успехе; 3) Потребность в причастности.

Потребность во власти заключается в том, что в большинстве своём это наиболее приоритетная потребность, так как человеку свойственно привыкать к контролю над другими людьми и это очень привлекает людей. Люди, у которых есть власть над кем-то в организации, подразделяются на два типа: 1) Это те, кому просто нравится командовать и влиять на других людей; 2) Это те люди, которые с помощью своих властных полномочий намерены решать поставленные задачи, непосредственно поставленной их организацией. Такие люди стремятся принести пользу в своей организации, пытаются сплотить сотрудников и наладить с ними контакт для улучшения взаимодействия между ними, а тем самым для приближения конечной точки их задачи в организации.

Потребность в успехе отличается от остальных тем, что она достигается только при успешно доведенной до конца работой. Людям с такой потребностью нравится их работа и их труд, как правило такие люди само утверждаются за счёт своих успехов, что не есть плохо, а наоборот хорошо. Другой же вопрос в том, как отразится это на общении и взаимодействии с коллективом, где-то это пойдёт на пользу, ведь к успеху можно прийти быстрее и лучше работая сообща, а где-то это может раскрыть в сотруднике неблагоприятную сторону эгоизма и чувства собственной важности, желание сделать всё самому и самоутвердиться перед другими, может сыграть плохую роль для человека в организации.

Потребность в причастности, это потребность людей, которая удовлетворяется путём нахождения общего языка с окружающими его людьми. Такие люди хотят удовлетворить свою потребность в соучастии, это неплохая потребность, особенно на стадии, когда человек только вливается в коллектив.

Правда у всех этих потребностей есть явные недостатки, потребность в успехе может привести к разочарованию и ухудшению работоспособности в дальнейшем, потребность во власти может привести к полной недееспособности и перекладывании всех дел на других, а потребность в причастности не всегда может быть искренней, а в некоторых случаях может быть и корыстной.

Лично моё мнение, что не существует никаких методов, которые нельзя было бы поддать критике, везде есть свои изъяны и наилучший способ улучшить работоспособность в своей организации, это создать на базе всех используемых методов – свой, который наиболее лучше будет подходить именно для вашей организации.